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【摘 要】本文以某企业为例，分析了企业人力资源管理现状和存在问题，围绕“吸引、发展、留住、激励”人力资源的工作理念，
HRM从侧重于事务性和控制性转向侧重于为公司战略和经营提供咨询、服务和参谋职能，总结了完善与创新人力资源管理体系工作实践，为企业发展提供人力资源保障。
【关键词】企业；人力资源；体系完善
某企业是一个正处于产品和管理双重 “普转优”的转型期钢铁企业，系国内某知名上市公司子公司。企业成立20年来，人力资源管理发展伴随着企业的发展经历了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，期间经过不断的优化和调整。面对新一轮发展及国内外市场形势的变化，为实现对公司战略目标的有力支持，人力资源管理需进一步完善与创新变革。
一、企业人力资源管理现状与分析
（一）人力资源结构
企业在岗员工793人，员工平均受教育年限11.45，初中及以下文化占比47.2%，管理技术人员中级以上职称人员占比11.9%，技能人员高级工以上人员占6.27%。企业人力资源总体素质相对偏低，初中以下人员比例较大，高级工以上技能人才和中级职称以上技术管理人才缺乏，适应不了企业新一轮发展的需要。
（二）人力资源管理
企业人力资源管理目前仍未形成完善的管理架构和体系（包括二级单位的人力资源管理），管理还属于粗犷式的管理，管理的深度、广度、精细度与集团公司管理要求差距较大，如岗位设置相对简单，无明确岗位分类和岗位层级管理；未能形成各类岗位聘用和任用评价标准和要求，员工岗位晋升通道受限；员工的绩效管理评价结果未能应用到薪酬、岗位聘用及培训开发管理之中；员工薪酬实施一岗一薪，无薪酬晋升机制；员工培训开发处于被动学习状态，培训开发力度不够；未能建立完善的人力资源信息系统；人力资源管理还未形成常态管理机制，总认为人力资源管理就是人事部门的事，没能形成各级共同管理责任体系；人力资源部门还只是以执行上级要求为主的执行部门，很少为公司战略和生产经营提供咨询、服务和参谋。
二、人力资源管理体系完善与创新
（一）建立人力资源管理共同责任体系
人力资源工作领导小组负责审批企业人力资源规划，审批人力资源管理体系完善方案，审批包括招聘配置、薪酬福利分配、培训开发、劳动关系等各项管理制度；人力资源部门是人力资源归口管理部门，负责根据企业经营规划研究制定公司人力资源规划，负责企业定员管理、岗位设计优化，负责员工招聘配置和劳动关系管理，负责员工薪酬福利管理及员工培训开发管理，负责核心员工选拔评价和交流管理等；各二级部门负责根据企业各项人力资源管理制度实施本级人力源各项具体管理工作；二级部门领导是本部门人力资源管理的直接责任者，人力资源部门是公司高层管理的参谋和二级部门的战略合作伙伴和专业服务伙伴。
（二）完善以岗位定员和聘用管理、薪酬管理为主要内容的人力资源管理体系，打开员工成长和发展的双通道，建立相对完整的人力资源信息系统
1.岗位定员和聘用管理。一是对企业现有的岗位及定员进行全面梳理，形成岗位基本信息和人员配置信息数据编制分布表。二是开展岗位定编完善工作。建立完善三大序列、四个层级的岗位体系，同时根据当前企业实际设定各岗位类别和层级定员设置比例。岗位体系分为管理岗位、技术业务岗位、操作维护岗位三大序列。其中，管理岗位按不超过8%、技术业务岗位按17%左右、操作维护岗位按75%左右原则进行分布，同时形成三大序列四个层级的企业岗位字典库。
在企业总体岗位设置和定员比例总体原则下，各二级部门内部由人力资源部门根据业务性质和重要程度等统筹调控。
三是编制完善岗位说明书，实施员工岗位聘用。岗位说明书内容主要包括：岗位名称，所属组织，岗位职责及衡量指标，岗位权限，能力知识结构（包括最低受教育年限、工作经历、职业资质、上岗培训以及与岗位工作相关的其它理论、术语、概念、原则、规程、技术等理解力的要求），责任范围，横向协作关系，工作环境，上下级关系图等。岗位说明书编制管理要求中具体明确了各岗位序列和岗位层级的员工受教育年限、技术职称、技能等级、相关岗位工作经历等细化要求（如主要操作岗位要求：受教育年限不低于12年—相当于高中，本岗位技能等级高级工以上，本岗位工作5年以上等）。编制完成岗位说明书后，根据2.2.2梳理完善的岗位定员及员工能力素质要求组织实施岗位聘用，签订岗位聘用书，对符合上岗要求的直接聘用，对已在原岗位工作但能力素质不符合上岗要求的设置五年过渡期限，过渡期间可以聘用上岗，过渡期满仍不符合上岗要求的予以调整岗位或解除岗位聘用待聘等。
2.岗位薪酬体系。一是企业现有薪酬结构：岗位工资、年功工资、津贴补贴和绩效薪资构成；岗位工资=工资基数*岗位系数，岗位系数根据岗位复杂程度、劳动强度、工作责任、工作环境等综合评价确定，工资基数根据企业生产经营情况并结合企业工资水平确定，每个岗位实施一岗一薪，无岗位薪酬晋升通道。二是为实现企业新一轮发展人力薪酬战略的需要，实施薪酬分配改革创新。薪酬改革创新原则：内部公平性、外部竞力，鼓励员工立足岗位成长，坚持能力素质提升和员工绩效导向原则，薪资分配体现岗位价值的要求，同时体现企业与员工共同发展的需要。基于薪酬创新则，完善薪酬分配制度，推进员工岗位累积制工资制度，实施岗位薪酬体系优化。第一，员工岗位工作累积制是在遵循人才成长规律的基础上，通过岗位成长积分跟踪记录员工的绩效、经验、技能等综合素质提升情况，全面反映员工岗位成长历程，为公司培养、使用、评价、激励员工提供量化依据，从而引导员工立足本职岗位、不断成长与发展的一种机制。员工岗位成长积分规则主要包括基本资格分、能力素质分、奖惩特别积分和自主项目积分等组成，以基本资格分为主，其他积分为辅。基本资格分包括岗龄积分和年度绩效分，绩效分根据绩效评价等级确定；能力素质分：管理和技术业务岗位主要为专业技术职称和职业资格分，操作维护类岗位主要为技能等级资格分，明确各岗位认可的职业技能和职业资质，取得本岗位相关的其中之一资格，可以根据等级确定相应积分；奖惩特别积分根据所获荣誉给予积分；自主项目积分：根据各部门实际制定本单位自主项目积分规则（兢业型员工、自主创新、降本增效、特别贡献等），年度获自主项目积分人数不超过人员总数20%。第二，岗位薪酬体系优化。在岗位定员和聘用管理完善基础上，在岗位薪酬结构基本不变的前提下，实施岗位工资薪酬体系优化，拓宽岗位薪酬晋升通道，优化薪酬晋升规则。每个薪酬级别对应一个岗位工资，由低岗序列到高岗序列级差递进；岗位薪级由原1个岗位对应1个薪级拓宽为同一岗位对应10～13个薪级，同时将原岗位系数工资调整为岗位薪级工资，层级越高岗位工资级差越大。 3.薪酬激励。为进一步体现企业“吸引、发展、留住、激励”的人力资源管理理念，加大激励力度，稳定骨干人才队伍，激励广大员工立足岗位、争创佳绩，为企业作出更大贡献，企业在岗位定员管理、岗位薪酬体系完善创新基础上，推进实施相关员工激励机制，先后出台《关键岗位技术、技能津贴管理办法》和《明星推荐管理办法》。技术技能津贴享受对象为经部门推荐、人力资源审核、企业批准的关键技术业务及操作维护岗位员工（比例不超过10%），每月享受津贴标准根据岗位层级设定为
400～2000元不等；企业通过设定季度明星和年度明星，对季度或年度工作中表现突出的员工给予推荐为相应的明星，同时给予一定金额的激励，季度明星直接由部门推荐评定（比例不超过员工总数的5%），年度明星由部门推荐、人力资源组织综合审核、企业审定（比例在10%左右）。
4.建立人力资源信息系统。借助集团公司信息系统平台，建立相对完善的人力资源信息系统，主要包括业务系统和员工自助系统。业务系统基本涵盖了人力资源管理的基本业务，主要包括员工基本信息管理（如工号、姓名、性别、身份证号、政治面貌、家庭相关人员、联系方式、工作经历等）、组织架构管理、岗位定员管理、员工配置管理、培训开发管理（培训实施、能力素质资质管理等）、劳动合同管理、薪酬管理、数据统计分析管理等，人力资源信息系统的建立和完善，实现了人力资源信息的实时管理，提高了人力资源工作效率，不仅为人力资源业务人员实施职能管理提供强大的数据分析支撑，同时也方便公司各级管理者实时掌握了解所属管理范围的人力资源情况，为企业人力资源管理提供保障和支撑；员工自助系统的建立，为员工个人各类基本信息和薪酬信息查询提供了平台，让员工实时关心自身人力资源状况提供帮助。
三、总结
企业通过对人力资源管理体系的完善与创新，完善了一套相对科学的、合理的、规范的管理体系，为生产经营发展战略提供人力资源保障。企业进一步明确了人力资源管理各级齐抓共管的共同责任体系；完善了岗位定员设置和聘用管理，对薪酬分配体系实施改革创新，打通了“岗位成长”和“薪酬晋升”双通道，企业将员工受教育年限、技术职称、技能资质等能力素质纳入员工岗位聘用晋升和薪酬晋升依据，促进了企业员工能力素质的提升，实现了企业和员工的共同发展；建立了相对完善的人力资源信息系统，提高了人力资源工作管理效率，为更好地发挥人力资源决策参谋和服务咨询作用提供了强大的信息支撑。
HRM从侧重于事务性和控制性转向侧重于为公司战略和经营提供咨询、服务和参谋职能，总结了完善与创新人力资源管理体系工作实践，为企业发展提供人力资源保障。
【关键词】企业；人力资源；体系完善
某企业是一个正处于产品和管理双重 “普转优”的转型期钢铁企业，系国内某知名上市公司子公司。企业成立20年来，人力资源管理发展伴随着企业的发展经历了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，期间经过不断的优化和调整。面对新一轮发展及国内外市场形势的变化，为实现对公司战略目标的有力支持，人力资源管理需进一步完善与创新变革。
一、企业人力资源管理现状与分析
（一）人力资源结构
企业在岗员工793人，员工平均受教育年限11.45，初中及以下文化占比47.2%，管理技术人员中级以上职称人员占比11.9%，技能人员高级工以上人员占6.27%。企业人力资源总体素质相对偏低，初中以下人员比例较大，高级工以上技能人才和中级职称以上技术管理人才缺乏，适应不了企业新一轮发展的需要。
（二）人力资源管理
企业人力资源管理目前仍未形成完善的管理架构和体系（包括二级单位的人力资源管理），管理还属于粗犷式的管理，管理的深度、广度、精细度与集团公司管理要求差距较大，如岗位设置相对简单，无明确岗位分类和岗位层级管理；未能形成各类岗位聘用和任用评价标准和要求，员工岗位晋升通道受限；员工的绩效管理评价结果未能应用到薪酬、岗位聘用及培训开发管理之中；员工薪酬实施一岗一薪，无薪酬晋升机制；员工培训开发处于被动学习状态，培训开发力度不够；未能建立完善的人力资源信息系统；人力资源管理还未形成常态管理机制，总认为人力资源管理就是人事部门的事，没能形成各级共同管理责任体系；人力资源部门还只是以执行上级要求为主的执行部门，很少为公司战略和生产经营提供咨询、服务和参谋。
二、人力资源管理体系完善与创新
（一）建立人力资源管理共同责任体系
人力资源工作领导小组负责审批企业人力资源规划，审批人力资源管理体系完善方案，审批包括招聘配置、薪酬福利分配、培训开发、劳动关系等各项管理制度；人力资源部门是人力资源归口管理部门，负责根据企业经营规划研究制定公司人力资源规划，负责企业定员管理、岗位设计优化，负责员工招聘配置和劳动关系管理，负责员工薪酬福利管理及员工培训开发管理，负责核心员工选拔评价和交流管理等；各二级部门负责根据企业各项人力资源管理制度实施本级人力源各项具体管理工作；二级部门领导是本部门人力资源管理的直接责任者，人力资源部门是公司高层管理的参谋和二级部门的战略合作伙伴和专业服务伙伴。
（二）完善以岗位定员和聘用管理、薪酬管理为主要内容的人力资源管理体系，打开员工成长和发展的双通道，建立相对完整的人力资源信息系统
1.岗位定员和聘用管理。一是对企业现有的岗位及定员进行全面梳理，形成岗位基本信息和人员配置信息数据编制分布表。二是开展岗位定编完善工作。建立完善三大序列、四个层级的岗位体系，同时根据当前企业实际设定各岗位类别和层级定员设置比例。岗位体系分为管理岗位、技术业务岗位、操作维护岗位三大序列。其中，管理岗位按不超过8%、技术业务岗位按17%左右、操作维护岗位按75%左右原则进行分布，同时形成三大序列四个层级的企业岗位字典库。
在企业总体岗位设置和定员比例总体原则下，各二级部门内部由人力资源部门根据业务性质和重要程度等统筹调控。
三是编制完善岗位说明书，实施员工岗位聘用。岗位说明书内容主要包括：岗位名称，所属组织，岗位职责及衡量指标，岗位权限，能力知识结构（包括最低受教育年限、工作经历、职业资质、上岗培训以及与岗位工作相关的其它理论、术语、概念、原则、规程、技术等理解力的要求），责任范围，横向协作关系，工作环境，上下级关系图等。岗位说明书编制管理要求中具体明确了各岗位序列和岗位层级的员工受教育年限、技术职称、技能等级、相关岗位工作经历等细化要求（如主要操作岗位要求：受教育年限不低于12年—相当于高中，本岗位技能等级高级工以上，本岗位工作5年以上等）。编制完成岗位说明书后，根据2.2.2梳理完善的岗位定员及员工能力素质要求组织实施岗位聘用，签订岗位聘用书，对符合上岗要求的直接聘用，对已在原岗位工作但能力素质不符合上岗要求的设置五年过渡期限，过渡期间可以聘用上岗，过渡期满仍不符合上岗要求的予以调整岗位或解除岗位聘用待聘等。
2.岗位薪酬体系。一是企业现有薪酬结构：岗位工资、年功工资、津贴补贴和绩效薪资构成；岗位工资=工资基数*岗位系数，岗位系数根据岗位复杂程度、劳动强度、工作责任、工作环境等综合评价确定，工资基数根据企业生产经营情况并结合企业工资水平确定，每个岗位实施一岗一薪，无岗位薪酬晋升通道。二是为实现企业新一轮发展人力薪酬战略的需要，实施薪酬分配改革创新。薪酬改革创新原则：内部公平性、外部竞力，鼓励员工立足岗位成长，坚持能力素质提升和员工绩效导向原则，薪资分配体现岗位价值的要求，同时体现企业与员工共同发展的需要。基于薪酬创新则，完善薪酬分配制度，推进员工岗位累积制工资制度，实施岗位薪酬体系优化。第一，员工岗位工作累积制是在遵循人才成长规律的基础上，通过岗位成长积分跟踪记录员工的绩效、经验、技能等综合素质提升情况，全面反映员工岗位成长历程，为公司培养、使用、评价、激励员工提供量化依据，从而引导员工立足本职岗位、不断成长与发展的一种机制。员工岗位成长积分规则主要包括基本资格分、能力素质分、奖惩特别积分和自主项目积分等组成，以基本资格分为主，其他积分为辅。基本资格分包括岗龄积分和年度绩效分，绩效分根据绩效评价等级确定；能力素质分：管理和技术业务岗位主要为专业技术职称和职业资格分，操作维护类岗位主要为技能等级资格分，明确各岗位认可的职业技能和职业资质，取得本岗位相关的其中之一资格，可以根据等级确定相应积分；奖惩特别积分根据所获荣誉给予积分；自主项目积分：根据各部门实际制定本单位自主项目积分规则（兢业型员工、自主创新、降本增效、特别贡献等），年度获自主项目积分人数不超过人员总数20%。第二，岗位薪酬体系优化。在岗位定员和聘用管理完善基础上，在岗位薪酬结构基本不变的前提下，实施岗位工资薪酬体系优化，拓宽岗位薪酬晋升通道，优化薪酬晋升规则。每个薪酬级别对应一个岗位工资，由低岗序列到高岗序列级差递进；岗位薪级由原1个岗位对应1个薪级拓宽为同一岗位对应10～13个薪级，同时将原岗位系数工资调整为岗位薪级工资，层级越高岗位工资级差越大。 3.薪酬激励。为进一步体现企业“吸引、发展、留住、激励”的人力资源管理理念，加大激励力度，稳定骨干人才队伍，激励广大员工立足岗位、争创佳绩，为企业作出更大贡献，企业在岗位定员管理、岗位薪酬体系完善创新基础上，推进实施相关员工激励机制，先后出台《关键岗位技术、技能津贴管理办法》和《明星推荐管理办法》。技术技能津贴享受对象为经部门推荐、人力资源审核、企业批准的关键技术业务及操作维护岗位员工（比例不超过10%），每月享受津贴标准根据岗位层级设定为
400～2000元不等；企业通过设定季度明星和年度明星，对季度或年度工作中表现突出的员工给予推荐为相应的明星，同时给予一定金额的激励，季度明星直接由部门推荐评定（比例不超过员工总数的5%），年度明星由部门推荐、人力资源组织综合审核、企业审定（比例在10%左右）。
4.建立人力资源信息系统。借助集团公司信息系统平台，建立相对完善的人力资源信息系统，主要包括业务系统和员工自助系统。业务系统基本涵盖了人力资源管理的基本业务，主要包括员工基本信息管理（如工号、姓名、性别、身份证号、政治面貌、家庭相关人员、联系方式、工作经历等）、组织架构管理、岗位定员管理、员工配置管理、培训开发管理（培训实施、能力素质资质管理等）、劳动合同管理、薪酬管理、数据统计分析管理等，人力资源信息系统的建立和完善，实现了人力资源信息的实时管理，提高了人力资源工作效率，不仅为人力资源业务人员实施职能管理提供强大的数据分析支撑，同时也方便公司各级管理者实时掌握了解所属管理范围的人力资源情况，为企业人力资源管理提供保障和支撑；员工自助系统的建立，为员工个人各类基本信息和薪酬信息查询提供了平台，让员工实时关心自身人力资源状况提供帮助。
三、总结
企业通过对人力资源管理体系的完善与创新，完善了一套相对科学的、合理的、规范的管理体系，为生产经营发展战略提供人力资源保障。企业进一步明确了人力资源管理各级齐抓共管的共同责任体系；完善了岗位定员设置和聘用管理，对薪酬分配体系实施改革创新，打通了“岗位成长”和“薪酬晋升”双通道，企业将员工受教育年限、技术职称、技能资质等能力素质纳入员工岗位聘用晋升和薪酬晋升依据，促进了企业员工能力素质的提升，实现了企业和员工的共同发展；建立了相对完善的人力资源信息系统，提高了人力资源工作管理效率，为更好地发挥人力资源决策参谋和服务咨询作用提供了强大的信息支撑。