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近年来员工关爱是企业普遍推行的发展人文关怀、倡导社会责任、践行利益共享、共建和谐关系的行动。笔者浅谈如何从物质和精神层面开展关爱行动，满足不同员工的差异化需求，从而实现“得人心、留人才、谋发展”的管理目标。
中国能够成功跻身世界第二大经济体，经济强大的背后中国企业家群体以及服务于企业的人力资源群体的贡献和价值功不可没。现今企业与员工之间不再是单纯的契约关系，管理也不再是僵化的强控制与硬约束，管理者需要更加重视人性洞察与人情开发，精心经营员工关爱项目。
一、如何认识员工关爱
企字上面一个人，下面一个止。意味着企业离开了人，一切就会停止，所以经营企业就是经营人，经营人就是经营人心，“抓眼球、揪耳朵，都不如暧人心”更接地气。员工关爱，是企业秉承以人为本的理念，旨在管理和解决员工的实际问题，从而提高员工认同感、满意度的有效机制，企业要思考并满足员工物质层面与精神层面的关爱诉求。
二、双管齐下，物质关爱与精神关爱并举
（一）物质层面，供其所需
1.青年员工，解燃眉之急。青年员工刚刚进入社会时，已到成家立业的年龄，住房、、结婚是独立之后面临的最紧迫的现实问题。企业除了可依靠丰厚的薪酬待吸引人才外，还应该重点关注这部分人的生活保障，给他们提价一个相对安全、稳定的环境，以顺利完成人生阶段的过渡。此时，企业应该以货币性福利为主，实物福利为辅，旨在为初入社会的员工解住房、交通等燃眉之急。
2.中年员工，解后顾之忧。进入事业高峰期的中年员工，最大的冲突和矛盾是无法兼顾工作责任和家庭责任，常常有力不心的疲惫感，往往对老人疏于照顾，对配偶和子女疏于关爱，常常由于来自家庭的问题导致无法专注工作。对于该部分员工，应重点关注他们在健康、家庭方面的问题，旨在帮助其协调争取社会公共资源，以保证他们没有后顾之忧。
3.老年员工，保安度晚年。员工即将退休，步入职业生涯晚期，此时不再关注事业发展，更多考虑如何在轻松、稳定的工作环境中享受生活。该部分员工曾为企业发展做出相应的贡献，在退出工作舞台后企业需对其妥善安排，让其安享晚年。企业重点奖励对企业发展作出较大贡献的老员工，能为企业传递人性化的雇主形象，以便增强企业粘性。
（二）精神层面，对症下药
1.尝试与初探—职业生涯初起步。这个阶段的员工基本上是刚离开学校步入社会的学生，其群体特征表现为：可塑性强、创新能力强；精力充沛，激情四射；急于求成，心理脆弱。企业应该重点关注该类员工，通过“师带徒、老带新、结对子”等人性化举措，助推他们尽快告别职业迷茫期，在各自的职业道路上走得更加稳定、更加从容。
2.稳定与突破—职业生涯正当时。这个阶段的员工基本步入职业上升爬坡期，应给他们提供施展才华的机会，实行竞聘上岗制度，让竞争公开化、透明化、常态化，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞汰机制。
3.培养与传承—职业生涯现升华。这个阶段的员工职业生涯步入高峰区间，进入生命的黄金时期，具备丰富的人生阅历和工作经验，解决问题的能力特别强。为激发该类员工继续为企业贡献新的价值，一是聘请他们担任职业导师，让其承担“传道、授业、解惑”的新角色。二是推行定期轮岗制度，适时调整工作岗位 ，可使中年员工在不同的岗位上找到新的职业兴奋点。
4.回顾与总结—职业生涯将落幕。这个阶段的员工职业生涯步入衰弱期。对于企业来说，老员工不是包袱是财富。他们在工作中历练一生，积累了毕生的经验，对人生、对工作感悟颇深。企业要充分经营好部分员工的无形资产，做好知识的沉淀和转化，在组织内部倡导尊重知识、珍爱经验的企業文化。对于特别优秀的老员工可授予“终身贡献奖”，让其尊享企业的荣光。
三、化解矛盾，让关爱落地
（一）公平性与针对性
马斯洛需求层次论告诫我们，员工的需求是分层分级的，而且动态转换。企业要平衡各方利益，在费用投入、项目选择、激励方式上尽量做到兼顾公平性与针对性，努力做到公平、公正。同时，建立福利体系的公开透明机制也是缓解员工不公平感的重要举措。
（二）特殊性与普遍性
近年来企业越发重视员工关爱，一些制度措施已成为企业实施员工关爱的常规项目。员工关爱，既有共性的规定动作，也有定制的自选动作。在一个拼福利、讲关爱、的人性化管理时代，谁能精心设计一套“贴心、暖心”的关爱组合拳，谁就能打赢人才争夺战和人才保卫战。
人才是企业最大的财富，人力资源部要主动扛起员工关爱的大旗，要精心编织员工关爱这张情网，在企业内部营造良好的工作氛围，确保外秀进得来，内秀留得住，新老员工同心共享同成长。唯有这样，人力资源管理才能真正发挥“经营人才、留住人才、知识转换、人力智本”的核心作用。（作者单位为深圳市嘉信福实业集团有限公司）
中国能够成功跻身世界第二大经济体，经济强大的背后中国企业家群体以及服务于企业的人力资源群体的贡献和价值功不可没。现今企业与员工之间不再是单纯的契约关系，管理也不再是僵化的强控制与硬约束，管理者需要更加重视人性洞察与人情开发，精心经营员工关爱项目。
一、如何认识员工关爱
企字上面一个人，下面一个止。意味着企业离开了人，一切就会停止，所以经营企业就是经营人，经营人就是经营人心，“抓眼球、揪耳朵，都不如暧人心”更接地气。员工关爱，是企业秉承以人为本的理念，旨在管理和解决员工的实际问题，从而提高员工认同感、满意度的有效机制，企业要思考并满足员工物质层面与精神层面的关爱诉求。
二、双管齐下，物质关爱与精神关爱并举
（一）物质层面，供其所需
1.青年员工，解燃眉之急。青年员工刚刚进入社会时，已到成家立业的年龄，住房、、结婚是独立之后面临的最紧迫的现实问题。企业除了可依靠丰厚的薪酬待吸引人才外，还应该重点关注这部分人的生活保障，给他们提价一个相对安全、稳定的环境，以顺利完成人生阶段的过渡。此时，企业应该以货币性福利为主，实物福利为辅，旨在为初入社会的员工解住房、交通等燃眉之急。
2.中年员工，解后顾之忧。进入事业高峰期的中年员工，最大的冲突和矛盾是无法兼顾工作责任和家庭责任，常常有力不心的疲惫感，往往对老人疏于照顾，对配偶和子女疏于关爱，常常由于来自家庭的问题导致无法专注工作。对于该部分员工，应重点关注他们在健康、家庭方面的问题，旨在帮助其协调争取社会公共资源，以保证他们没有后顾之忧。
3.老年员工，保安度晚年。员工即将退休，步入职业生涯晚期，此时不再关注事业发展，更多考虑如何在轻松、稳定的工作环境中享受生活。该部分员工曾为企业发展做出相应的贡献，在退出工作舞台后企业需对其妥善安排，让其安享晚年。企业重点奖励对企业发展作出较大贡献的老员工，能为企业传递人性化的雇主形象，以便增强企业粘性。
（二）精神层面，对症下药
1.尝试与初探—职业生涯初起步。这个阶段的员工基本上是刚离开学校步入社会的学生，其群体特征表现为：可塑性强、创新能力强；精力充沛，激情四射；急于求成，心理脆弱。企业应该重点关注该类员工，通过“师带徒、老带新、结对子”等人性化举措，助推他们尽快告别职业迷茫期，在各自的职业道路上走得更加稳定、更加从容。
2.稳定与突破—职业生涯正当时。这个阶段的员工基本步入职业上升爬坡期，应给他们提供施展才华的机会，实行竞聘上岗制度，让竞争公开化、透明化、常态化，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞汰机制。
3.培养与传承—职业生涯现升华。这个阶段的员工职业生涯步入高峰区间，进入生命的黄金时期，具备丰富的人生阅历和工作经验，解决问题的能力特别强。为激发该类员工继续为企业贡献新的价值，一是聘请他们担任职业导师，让其承担“传道、授业、解惑”的新角色。二是推行定期轮岗制度，适时调整工作岗位 ，可使中年员工在不同的岗位上找到新的职业兴奋点。
4.回顾与总结—职业生涯将落幕。这个阶段的员工职业生涯步入衰弱期。对于企业来说，老员工不是包袱是财富。他们在工作中历练一生，积累了毕生的经验，对人生、对工作感悟颇深。企业要充分经营好部分员工的无形资产，做好知识的沉淀和转化，在组织内部倡导尊重知识、珍爱经验的企業文化。对于特别优秀的老员工可授予“终身贡献奖”，让其尊享企业的荣光。
三、化解矛盾，让关爱落地
（一）公平性与针对性
马斯洛需求层次论告诫我们，员工的需求是分层分级的，而且动态转换。企业要平衡各方利益，在费用投入、项目选择、激励方式上尽量做到兼顾公平性与针对性，努力做到公平、公正。同时，建立福利体系的公开透明机制也是缓解员工不公平感的重要举措。
（二）特殊性与普遍性
近年来企业越发重视员工关爱，一些制度措施已成为企业实施员工关爱的常规项目。员工关爱，既有共性的规定动作，也有定制的自选动作。在一个拼福利、讲关爱、的人性化管理时代，谁能精心设计一套“贴心、暖心”的关爱组合拳，谁就能打赢人才争夺战和人才保卫战。
人才是企业最大的财富，人力资源部要主动扛起员工关爱的大旗，要精心编织员工关爱这张情网，在企业内部营造良好的工作氛围，确保外秀进得来，内秀留得住，新老员工同心共享同成长。唯有这样，人力资源管理才能真正发挥“经营人才、留住人才、知识转换、人力智本”的核心作用。（作者单位为深圳市嘉信福实业集团有限公司）