面对60岁的退休大限，确实有人多少有些不甘。而如今，这种不甘有可能变为更大群体的不甘。
　　在人均寿命普遍延长的当代社会，老人攀上80岁耄耋之年已非难事，对于部分精力超级旺盛者，颐养天年并不一定是最终追求，老有所为、老当益壮、仍被他们所追捧。面对60岁的退休大限，确实有人多少有些不甘。而如今，这种不甘有可能变为更大群体的不甘。人社部表示，延长退休年龄仍处在调研阶段，需综合考虑人口结构和就业情况。“延退”的再次提出，诱发社会学者及民众的广泛关注。
　　人口预期寿命的“大增”，也是中国考虑“延迟退休”的底气。中国现行‘男60岁，女55岁’的退休政策，制定于上世纪50年代。而那时，中国人的平均预期寿命只有50岁左右。现在，这个数字已经提高到了近74岁。照此推算，一个人退休后有20年时间需要人供养，养老压力的确很大。
　　面对延长退休年龄这一热题，一旦这一制度落实，无疑也将对公司内部的管理形成巨大挑战。放宽视野，延伸到企业中的“老人”，他们经验十足，为整体制度带来稳固，但难免略有僵化，更重要的是，很可能会成为“新人”成长道路上的“拦路虎”。如此看来，“老人”们是该发挥余热还是该退位让贤呢？
　　将“延退”概念进一步扩大，我们可以清晰地看到，开创时期的“老人”将一拨又一拨的新人阻拦在上升通道上。相对于职场新人而言，“老人”对企业的发展历程和内部潜规更熟悉，积累了一定人脉，办理具体业务时资源也更丰富，操作更具灵活性。且“老人”忠诚度较高，对公司文化融入程度较好，在知识技能的转承与转化方面有着不可替代的作用。
　　虽然“老人”优势多多，但他们有更强的惰性，会使得整个公司容易止步不前。在这样的看法面前，专家表示，随着整个人口结构的老龄化，员工队伍平均年龄不可避免地增加，年龄较长的员工更稳重而略显沉闷也符合自然规律。但凡事要一分为二，对时尚、广告等行业可能不利，但对例如教师、医生等需要依赖专业知识和技能的行业，就不能说是缺陷，这些高级专业人员在退休后，被屡屡返聘，也正体现了“老龄人口仍然具备一定生产力”。
　　那老年人“霸岗”会不会抢了青年人的饭碗，增加就业压力？这到底是不是缓解老龄化问题的良策呢？
　　如果说退休年龄延长了，让60岁以上的人群继续生产劳动，则容易增加年轻人的就业压力。打个比方，一个单位每年要退休10个人，但是却要求他们5年之后再退，一旦工作岗位腾不出来，年轻人的工作又上哪去找呢？尤其是一些本来进人名额少且机制严格的政府部门和事业单位。总而言之，延长退休将会延长新陈代谢的周期。
　　况且现在都是一个萝卜一个坑，老员工不退休，新员工名额必然会缩水。同时，不少老员工的工资是新员工的两倍，高龄员工准时退休肯定可以减少支出，也可以节省高龄雇员较高的社会保障税费支付和企业年金缴费，何不腾出费用招更有创造力的新人？企业才有机会吐故纳新。
　　现在中国的“老年人口红利”还没被充分发掘。至少一部分老年人，既有“发挥余热”的能力，也有增加收入的意愿，专家建议可以给这部分人更多的选择自由，同时也要鼓励年轻人多创业。所以，退休者不能“一刀切”，比如对一些专业技术人员来说，他们延迟退休可能相对容易。但对于工人——特别是重体力工人来说，“一刀切”到65岁退休就不合适。
　　由于退休意愿在不同行业间“差别很大”，因此，在制定延迟退休政策时，不妨考虑对不同的职业，划分出不同的退休年龄标准，另外，个人对是否“按时退休”保有一份选择权也很重要。