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关键词：新型学徒制;校企合作;人力资本;监督评价;师徒管理
0 引言
学徒制是职业教育的最早形式，是实现隐形知识传递的有效手段。2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》针对学徒制工作提出，要在国内各中高职院校和校企合作单位中，开展联合招生、联合培养的学徒制试点，以期加快推进学徒制人才培养进程。
为积极回应学徒制试点工作要求，人力资源和社会保障部和财政部于2015年针对企业新型学徒制工作，共同颁发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，决定在全国范围内推行以企业为育人主体的新型学徒制。
企业新型学徒制是在传统学徒制基础上的模式创新，因其可以充分发挥企业的主动性，迅速得到有关省市及企业的响应和实施。在新型学徒制实施过程中取得不错成效的同时，还存在诸如企业人力资本投资回报率较低、监督评价机制不健全、师徒管理机制欠缺等问题，亟需深入剖析企业新型学徒制试点工作成效[1]，以期对全国企业新型学徒制的推广提出相应对策与建议。
1 企业新型学徒制内涵
我国人社部门所指的企业新型学徒制，是在传统学徒制基础上的升级与范式转变，与教育部门所提的现代学徒制有共同之处。即两者都是将传统学徒制与现代职业技术教育进行了紧密相结合的，其最本质的特征是，基于师徒关系的学习方式，基于学习与工作相结合的学习过程，基于学校和企业的学习场所。但企业新型学徒制与现代学徒制还存在诸多不同点。
1.1 选拔的学徒对象和对学徒的培养方式存在差异
企业新型学徒制的培养对象主要是企业新进员工，即已经与企业签订6个月以上的劳动合同，其管理权限隶属于企业;培养目的是掌握一定技术，更好地服务企业发展;培养过程多采用半工半读或工学结合的形式。而教育部门所提出的现代学徒制，选拔对象来源于职业学校在校生或即将毕业的学生;他们从事学徒工作主要是侧重于技能训练，提升自身适应未来职业发展的目的;他们大多采取顶岗实习的培养模式。
1.2 培养主体的差异
新型学徒制中，学徒归属于企业管理，按照企业的规划开展学习，因此培养主体为企业。而现代学徒制是以“学校 企业”双元育人模式，但实际上学校承担了更多的主体责任;学徒一般要与职业学校、企业签订三方协议，以明晰三方之间的权利与义务关系;职业学校负责学生的全日制学籍管理。
1.3 培养目标和方式的差别
新型学徒制的培养目标是侧重于企业的需求，培养期限一般为1～2年，特殊工种或职业可以达到3年;主要采用师傅带徒弟的方式进行知识传递，并鼓励有条件的企业自主对学徒开展技能评价。现代学徒制的培养目标是培养符合企业岗位需要的技术技能人才，主要是由职业学校教师进行理论知识和专业基础知识的传授;企业的能工巧匠侧重于企业典型工作任务的传授。
通过分析企业新型学徒制和现代学徒制之间存在的差异性，可以将新型学徒制的定义界定如下：企业新型学徒制是指以企业为主导，面向企业员工所采取的“师徒学习方式、工学结合学习过程、校企双元育人”人才培养模式。
2 实施企业新型学徒制中存在的问题
企业新型学徒制试点实施已长达5年，在汲取了丰富理论与实践经验的同时，也发现了诸多不可回避的问题急需要解决，主要包括企业人力资本投资回报率较低、监督评价机制不健全和师徒管理机制欠缺等3个方面。
2.1 企业人力资本投资回报率低
人力资源投资回报率（Human capital investment rateof return）是一组量化指标，主要是指对参与学徒制人才培养的企业收入成本、人力成本等相关要素的量化分析。在实施企业新型学徒制过程中发现，企业需要支付给学徒基本工资且不低于当地最低工资标准;此外，企业还需要向合作的职业学校或培训机构支付培训费用，向企业导师支付一定的津贴。由此发现，企业的开支主要包含学徒工资、培训费用和企业导师津贴3 部分组成[2]。
《方案》中针对培训费用做了明确，采取“先培训、后补贴”的模式，即财政部门按照60% 的培训费用予以补贴，对未通过中级工职业资格鉴定考核人员，仅按照补贴标准的50% 给予财政补贴。通过分析发现，《方案》提出的补贴机制，忽视了不同学徒之间存在的个体性差异，并忽略了学徒主观能动性。
学徒能否顺利通过职业资格鉴定考试，除了培训质量因素外，还涉及到学徒个体因素、鉴定机构因素等，不能由企业独自承担本该由学徒或鉴定机构所需承担的责任。此外，无论是由于企业因素还是其他因素造成学徒无法通过技能鉴定考核，对企业来讲都是一种损失。如果继续通过扣除财政补贴让企业二次受损，导致企业人力资本投资回报率过低，将会影响企业参与新型学徒制的积极性[3]。
2.2 监督评价不健全
企業新型学徒制人才培养过程，关涉企业、职业学校或培训机构以及职业技能鉴定机构等多方主体，需要科学的、强有力的监督机制，方可实现公平、公正和公开地评价学徒的学习效能。然而在《方案》中，尚未提及如何构建和规范多方主体行为的监督评价体系，无形中导致了各利益相关者主体之间出现了“规避责任谋取利益最大化”的趋势，为全面推广新型学徒制埋下了隐患。
分析西方发达国家学徒制，特别是德国“双元制”发现，其行业协会在学徒制运行、各方利益相关者的行为监督等过程发挥着重要作用，较好地避免了各主体之间的权责失衡。而对比我国学徒制现状发现，我国的行业协会或内外部监督机构所起到的监督作用有限，对在实际人才培养过程中，还存在如下不足。
（1）无法全方位考核企业是否按照培养方案要求给学徒提供“半工半读”的学习机会，是否按照相应标准发放最低劳动保障[4]。
（2）培训机构是否按照培训方案要求开展学徒培训，培训质量是否符合规定要求。 （3）技能考核鉴定机构是否严格按照职业资格鉴定标准开展鉴定。
这些亟需要通过出台相应的法律法规进行完善，以期增强学徒制人才培养的成效。
2.3 师徒管理机制不健全
在学徒制人才培养过程中的学徒，具有准入员工和学生双重身份，由于身份的特殊性，导致企业和相关的职业学校或培训机构对学徒工身份认识不充分，各利益相关主体没有对学徒的合法权益进行有效保护。在实习津贴方面，企业可能会将学徒工资压缩至最低，致使学徒的经济收入权益受损;在企业人员管理方面，作为准入员工的学徒，其待遇理应与正式员工一致，但在实际的福利待遇方面还是存在较大差别。此外，学徒在职业学习或培训机构开展学习期间，实行的是弹性学制，学徒既承担着企业的工作压力，又承担学习任务，容易产生消极懈怠情绪，忽略了在职业学校或培训机构的学习任务，影响了学习效果。
师傅又称为企业导师，主要来自企业中技术资深、经验丰富的優秀员工。他们熟悉企业先进技术和工艺，但是对教育学、心理学等基础知识欠缺，导致其在教学方法及信息化技术的应用存在一定的差距。此外，目前尚无明确的企业导师选拔、考核机制，部分企业并没有在物质报酬方面予以体现，导致企业导师的积极性不高。
3 推进企业新型学徒制试点的对策与建议
通过新型学徒制试点，可以及时汲取有益的经验予以推广，针对存在的短板及时修正完善，从而推进企业新型学徒制人才培养工作。针对企业新型学徒制试点工作中存在的问题，尝试从以下3个方面予以完善。
3.1 进一步完善企业投入机制，降低企业风险
针对企业参与学徒制人才培养中存在的风险，尝试从以下方面进行改进。
一是建立相应契约关系，提升学徒留任率。除了正式制度保障签署的劳动协议之外，尝试在企业与学徒之间建立契约关系，通过契约的非制度性约束，促使企业与学徒成为利益共同体，迫使企业通过不断完善学徒培养体系、管理体系、晋升体系，以此吸引学徒的留任率。
二是政府出台专项补贴资金机制，通过第三方的监督体系，全面考核学徒制利益相关者之间的权责利关系，让各相关者主动履行自身所应承担的责任。
三是完善政府资金补贴力度。追求利益最大化是企业作为经济人的最终目标，企业参与学徒制人才培养时，建议将事后补贴机制改为预付50% 的资金，后续根据培养质量予以分批次拨付，对于第一次不能通过的学徒仅拨付标准补贴费用的80% 。针对不同学徒群体的差异性，采取第一次未通过鉴定时，允许提供多次补考机会，但费用自理，从而提高学徒个体的学习主动性。
3.2 建立第三方监督评价机制
建立第三方监督评价机构有利于从整体上推进新型学徒制育人工作的实施，推动企业履行应尽的职业教育责任[5]。所谓的第三方监督评价机构是独立于学徒制主要利益相关者——企业和职业学校之外的组织或个人。通常是由行业协会或社会性评价组织来实施评价。
借鉴国外发达国家学徒制经验和当前我国实施“1 X”正式制度现状，应遴选符合一定条件的社会评价组织来承担第三方监督评价机构，从而科学规范地评估学徒制人才培养成效。政府部门应建构顶层设计，制定可行性的监督评价机制，包括动力机制、目标实现机制和利益相关者评价机制组成。
动力机制主要侧重于外在的经济利益奖惩机制，激发各利益相关者的内在动力。目标实现机制是为实现预期目标对学徒个体的考核。利益相关者的评价机制涵盖了企业、职业学校或培训机构以及鉴定机构的考核，对不符合要求的利益相关者进行取缔或处罚，保证学徒制工作的质量。
3.3 完善师徒选拔与考核评价机制
师傅与徒弟是新型学徒制人才培养中最重要的2 个主体。师傅不仅发挥着技术技能等显性或隐性知识的传递，而且还扮演着榜样的作用，其言传身教时刻影响着学徒的学习、生活和成长。因此，完善师傅的选拔及考核机制具有重要意义。
师傅选拔机制，应尝试从业务和品德等方面选拔德才兼备的员工担任企业导师。要建立科学的企业导师考核评价机制，将师傅与学徒捆绑为利益共同体，将学徒的成长与师傅的经济收入挂钩，提高师傅的责任心，消除知识共享敌意。
“师傅领进门，修行在个人”，知识与技能归根结底需要学徒自己去学习掌握，其成长过程离不开自身个体的努力。因此，学徒的选拔和评价也是非常有必要的，建议如下。
（1）完善学徒选拔标准。企业在选拔学徒时，应根据学徒的兴趣爱好、心理特征、知识储备等特点，综合考虑进行学徒选拔。
（2）制定科学的考核标准，在不同的学习阶段，依据学徒的成长规律进行考核，推动学徒学习的内在动力。
（3）制定科学的评价机制，对于成长速度较快的学徒，允许提前出徒，并开始享受正式员工的待遇。
4 结束语
当前学校实施新型学徒制过程中，通过拓展合作内容、完善校企合作运行管理机制、加强校企交流对话等形式，取得了一定的成果，学生的实践能力和专业对口就业率不断提升。实践发现，企业新型学徒制在实施过程中很多机制并不健全。为此，本文从进一步完善企业投入机制、降低企业风险、建立第三方监督评价机制以及完善师徒选拔与考核评价机制等几方面，结合行业特点给出了相关建议，希望能够对企业新型学徒制的实施和推广有所帮助。
0 引言
学徒制是职业教育的最早形式，是实现隐形知识传递的有效手段。2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》针对学徒制工作提出，要在国内各中高职院校和校企合作单位中，开展联合招生、联合培养的学徒制试点，以期加快推进学徒制人才培养进程。
为积极回应学徒制试点工作要求，人力资源和社会保障部和财政部于2015年针对企业新型学徒制工作，共同颁发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，决定在全国范围内推行以企业为育人主体的新型学徒制。
企业新型学徒制是在传统学徒制基础上的模式创新，因其可以充分发挥企业的主动性，迅速得到有关省市及企业的响应和实施。在新型学徒制实施过程中取得不错成效的同时，还存在诸如企业人力资本投资回报率较低、监督评价机制不健全、师徒管理机制欠缺等问题，亟需深入剖析企业新型学徒制试点工作成效[1]，以期对全国企业新型学徒制的推广提出相应对策与建议。
1 企业新型学徒制内涵
我国人社部门所指的企业新型学徒制，是在传统学徒制基础上的升级与范式转变，与教育部门所提的现代学徒制有共同之处。即两者都是将传统学徒制与现代职业技术教育进行了紧密相结合的，其最本质的特征是，基于师徒关系的学习方式，基于学习与工作相结合的学习过程，基于学校和企业的学习场所。但企业新型学徒制与现代学徒制还存在诸多不同点。
1.1 选拔的学徒对象和对学徒的培养方式存在差异
企业新型学徒制的培养对象主要是企业新进员工，即已经与企业签订6个月以上的劳动合同，其管理权限隶属于企业;培养目的是掌握一定技术，更好地服务企业发展;培养过程多采用半工半读或工学结合的形式。而教育部门所提出的现代学徒制，选拔对象来源于职业学校在校生或即将毕业的学生;他们从事学徒工作主要是侧重于技能训练，提升自身适应未来职业发展的目的;他们大多采取顶岗实习的培养模式。
1.2 培养主体的差异
新型学徒制中，学徒归属于企业管理，按照企业的规划开展学习，因此培养主体为企业。而现代学徒制是以“学校 企业”双元育人模式，但实际上学校承担了更多的主体责任;学徒一般要与职业学校、企业签订三方协议，以明晰三方之间的权利与义务关系;职业学校负责学生的全日制学籍管理。
1.3 培养目标和方式的差别
新型学徒制的培养目标是侧重于企业的需求，培养期限一般为1～2年，特殊工种或职业可以达到3年;主要采用师傅带徒弟的方式进行知识传递，并鼓励有条件的企业自主对学徒开展技能评价。现代学徒制的培养目标是培养符合企业岗位需要的技术技能人才，主要是由职业学校教师进行理论知识和专业基础知识的传授;企业的能工巧匠侧重于企业典型工作任务的传授。
通过分析企业新型学徒制和现代学徒制之间存在的差异性，可以将新型学徒制的定义界定如下：企业新型学徒制是指以企业为主导，面向企业员工所采取的“师徒学习方式、工学结合学习过程、校企双元育人”人才培养模式。
2 实施企业新型学徒制中存在的问题
企业新型学徒制试点实施已长达5年，在汲取了丰富理论与实践经验的同时，也发现了诸多不可回避的问题急需要解决，主要包括企业人力资本投资回报率较低、监督评价机制不健全和师徒管理机制欠缺等3个方面。
2.1 企业人力资本投资回报率低
人力资源投资回报率（Human capital investment rateof return）是一组量化指标，主要是指对参与学徒制人才培养的企业收入成本、人力成本等相关要素的量化分析。在实施企业新型学徒制过程中发现，企业需要支付给学徒基本工资且不低于当地最低工资标准;此外，企业还需要向合作的职业学校或培训机构支付培训费用，向企业导师支付一定的津贴。由此发现，企业的开支主要包含学徒工资、培训费用和企业导师津贴3 部分组成[2]。
《方案》中针对培训费用做了明确，采取“先培训、后补贴”的模式，即财政部门按照60% 的培训费用予以补贴，对未通过中级工职业资格鉴定考核人员，仅按照补贴标准的50% 给予财政补贴。通过分析发现，《方案》提出的补贴机制，忽视了不同学徒之间存在的个体性差异，并忽略了学徒主观能动性。
学徒能否顺利通过职业资格鉴定考试，除了培训质量因素外，还涉及到学徒个体因素、鉴定机构因素等，不能由企业独自承担本该由学徒或鉴定机构所需承担的责任。此外，无论是由于企业因素还是其他因素造成学徒无法通过技能鉴定考核，对企业来讲都是一种损失。如果继续通过扣除财政补贴让企业二次受损，导致企业人力资本投资回报率过低，将会影响企业参与新型学徒制的积极性[3]。
2.2 监督评价不健全
企業新型学徒制人才培养过程，关涉企业、职业学校或培训机构以及职业技能鉴定机构等多方主体，需要科学的、强有力的监督机制，方可实现公平、公正和公开地评价学徒的学习效能。然而在《方案》中，尚未提及如何构建和规范多方主体行为的监督评价体系，无形中导致了各利益相关者主体之间出现了“规避责任谋取利益最大化”的趋势，为全面推广新型学徒制埋下了隐患。
分析西方发达国家学徒制，特别是德国“双元制”发现，其行业协会在学徒制运行、各方利益相关者的行为监督等过程发挥着重要作用，较好地避免了各主体之间的权责失衡。而对比我国学徒制现状发现，我国的行业协会或内外部监督机构所起到的监督作用有限，对在实际人才培养过程中，还存在如下不足。
（1）无法全方位考核企业是否按照培养方案要求给学徒提供“半工半读”的学习机会，是否按照相应标准发放最低劳动保障[4]。
（2）培训机构是否按照培训方案要求开展学徒培训，培训质量是否符合规定要求。 （3）技能考核鉴定机构是否严格按照职业资格鉴定标准开展鉴定。
这些亟需要通过出台相应的法律法规进行完善，以期增强学徒制人才培养的成效。
2.3 师徒管理机制不健全
在学徒制人才培养过程中的学徒，具有准入员工和学生双重身份，由于身份的特殊性，导致企业和相关的职业学校或培训机构对学徒工身份认识不充分，各利益相关主体没有对学徒的合法权益进行有效保护。在实习津贴方面，企业可能会将学徒工资压缩至最低，致使学徒的经济收入权益受损;在企业人员管理方面，作为准入员工的学徒，其待遇理应与正式员工一致，但在实际的福利待遇方面还是存在较大差别。此外，学徒在职业学习或培训机构开展学习期间，实行的是弹性学制，学徒既承担着企业的工作压力，又承担学习任务，容易产生消极懈怠情绪，忽略了在职业学校或培训机构的学习任务，影响了学习效果。
师傅又称为企业导师，主要来自企业中技术资深、经验丰富的優秀员工。他们熟悉企业先进技术和工艺，但是对教育学、心理学等基础知识欠缺，导致其在教学方法及信息化技术的应用存在一定的差距。此外，目前尚无明确的企业导师选拔、考核机制，部分企业并没有在物质报酬方面予以体现，导致企业导师的积极性不高。
3 推进企业新型学徒制试点的对策与建议
通过新型学徒制试点，可以及时汲取有益的经验予以推广，针对存在的短板及时修正完善，从而推进企业新型学徒制人才培养工作。针对企业新型学徒制试点工作中存在的问题，尝试从以下3个方面予以完善。
3.1 进一步完善企业投入机制，降低企业风险
针对企业参与学徒制人才培养中存在的风险，尝试从以下方面进行改进。
一是建立相应契约关系，提升学徒留任率。除了正式制度保障签署的劳动协议之外，尝试在企业与学徒之间建立契约关系，通过契约的非制度性约束，促使企业与学徒成为利益共同体，迫使企业通过不断完善学徒培养体系、管理体系、晋升体系，以此吸引学徒的留任率。
二是政府出台专项补贴资金机制，通过第三方的监督体系，全面考核学徒制利益相关者之间的权责利关系，让各相关者主动履行自身所应承担的责任。
三是完善政府资金补贴力度。追求利益最大化是企业作为经济人的最终目标，企业参与学徒制人才培养时，建议将事后补贴机制改为预付50% 的资金，后续根据培养质量予以分批次拨付，对于第一次不能通过的学徒仅拨付标准补贴费用的80% 。针对不同学徒群体的差异性，采取第一次未通过鉴定时，允许提供多次补考机会，但费用自理，从而提高学徒个体的学习主动性。
3.2 建立第三方监督评价机制
建立第三方监督评价机构有利于从整体上推进新型学徒制育人工作的实施，推动企业履行应尽的职业教育责任[5]。所谓的第三方监督评价机构是独立于学徒制主要利益相关者——企业和职业学校之外的组织或个人。通常是由行业协会或社会性评价组织来实施评价。
借鉴国外发达国家学徒制经验和当前我国实施“1 X”正式制度现状，应遴选符合一定条件的社会评价组织来承担第三方监督评价机构，从而科学规范地评估学徒制人才培养成效。政府部门应建构顶层设计，制定可行性的监督评价机制，包括动力机制、目标实现机制和利益相关者评价机制组成。
动力机制主要侧重于外在的经济利益奖惩机制，激发各利益相关者的内在动力。目标实现机制是为实现预期目标对学徒个体的考核。利益相关者的评价机制涵盖了企业、职业学校或培训机构以及鉴定机构的考核，对不符合要求的利益相关者进行取缔或处罚，保证学徒制工作的质量。
3.3 完善师徒选拔与考核评价机制
师傅与徒弟是新型学徒制人才培养中最重要的2 个主体。师傅不仅发挥着技术技能等显性或隐性知识的传递，而且还扮演着榜样的作用，其言传身教时刻影响着学徒的学习、生活和成长。因此，完善师傅的选拔及考核机制具有重要意义。
师傅选拔机制，应尝试从业务和品德等方面选拔德才兼备的员工担任企业导师。要建立科学的企业导师考核评价机制，将师傅与学徒捆绑为利益共同体，将学徒的成长与师傅的经济收入挂钩，提高师傅的责任心，消除知识共享敌意。
“师傅领进门，修行在个人”，知识与技能归根结底需要学徒自己去学习掌握，其成长过程离不开自身个体的努力。因此，学徒的选拔和评价也是非常有必要的，建议如下。
（1）完善学徒选拔标准。企业在选拔学徒时，应根据学徒的兴趣爱好、心理特征、知识储备等特点，综合考虑进行学徒选拔。
（2）制定科学的考核标准，在不同的学习阶段，依据学徒的成长规律进行考核，推动学徒学习的内在动力。
（3）制定科学的评价机制，对于成长速度较快的学徒，允许提前出徒，并开始享受正式员工的待遇。
4 结束语
当前学校实施新型学徒制过程中，通过拓展合作内容、完善校企合作运行管理机制、加强校企交流对话等形式，取得了一定的成果，学生的实践能力和专业对口就业率不断提升。实践发现，企业新型学徒制在实施过程中很多机制并不健全。为此，本文从进一步完善企业投入机制、降低企业风险、建立第三方监督评价机制以及完善师徒选拔与考核评价机制等几方面，结合行业特点给出了相关建议，希望能够对企业新型学徒制的实施和推广有所帮助。