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【摘 要】我国经济体制改革的进一步深入对企业经营管理人才的职业化提出了要求，对于國家而言，人才强国战略的实施必须要实现企业经营管理人才的职业化。但是直到现在，企业、职业经营管理人才之间信任的匮乏始终制约着我国企业经营管理人才职业化建设的时间。本篇文章围绕着当前我国企业经营管理人才职业化建设所面临的主要障碍展开分析，并给予制度信任的构建，提出针对性的障碍克服之策。
【关键词】经营管理；人才；职业化建设
一、企业内部治理结构缺陷
我国企业在改革开放之后多次开启产权制度的改革，在形式上而言，已经有大量企业成功将现代企业制度成功构建起来，但事实上却并未严格遵照当代企业制度的相关准则进行实施。如今，国内的国有、民营企业对于公司的治理都更加青睐采用“人治”的方式，并非“制度”化的形式，开展企业治理时更乐于使用“自己人”，关于企业经营管理人才的选拨，“组织任命”是当前国企所采用的形式，而“家族化”“泛家族化”则是民营企业更加注重的。
二、缺少外部关键制度的支持
可从职业经营管理人才市场不健全、缺乏相关法律制度、职业经营管理人才市场约束体系的约束力欠缺等体现出来。
首先，尽管对于当前我国经济发展而言，对职业管理仍存在着巨大的需求，但在关键管理职位中，国企、民企对职业经营管理人才的开放度依旧是存在较大限制，对专业管理力量进行引进期间，组织任命是国企主要的方式，家族化”“泛家族化”则是民营企业更加注重的。
其次，并未构建起职业经营管理人才价值的市场化评价体系。如今在我国的资本市场之中，企业经营业绩所发挥的“信号”作用越来越微小，在职业经营管理人才市场中，并没有将与职业经营管理人才声誉、信用等的信息收集共享体系、平台等构建起来，因此造成企业经营管理人才社会信用信息的确实。由于缺乏对外部市场的约束，导致无法对企业经营管理人才所实施的短期博弈行为进行惩罚，所以导致频繁出现企业经营管理人才职业信用问题，进而造成企业、职业静音给管理人才阶层两者间缺乏信任感。
最后，如今我国并未建立健全职业经营管理人才的相关法律制度，并未明确针对利益主体的相关约束条款，例如职业经营管理人才等等，并未明确规定主要 利益主体的权力与义务，例如职业经营管理人才，此外，针对利益主体所实施的违法行为，并没有较大的惩罚力度，所以法律约束有所欠缺。由于并未健全相关法律机制，企业在引入职业经营管理人才期间承担风险的意愿降低，对依托于制度的信任规律的扩展造成极大的限制。
三、企业经营管理人员的素质低
交出企业控制权时，企业所有者不仅仅要对职业经营管理人才的能力进行考虑，还需要对经营管理人才的职业化素质及其忠诚度进行考察。但当前因为受外部制度有效供给不足、经营管理人才的职业化素养差、企业内部治理环境存在不足等的影响，导致我国企业与职业经营管理管理人员两者间缺乏信任；由于企业对职业经营管理人才的信任缺乏，职业经营管理人才也对企业也充满戒备。但我们需认识到，企业经营管理人才职业化建设因为互信匮乏而进展缓慢。
四、企业经营管理人才职业化建设策略
1.企业内部治理环境规范化
企业需要进一步规范法人治理理念、内部关键管理体系、法人治理结构等诸多内容。企业所有者需要对源于君臣、主仆关系的传统理念作出改变，才能够充分释放其经营管理人才的价值，给予经营管理人才的职业原则足够的尊重；有赖于企业规范的法人治理结构；有赖于企业内部关键管理机制的完善， 重点是激励和约束机制，以契约和信用为基础的用人制度，以及以选聘、合同和战略决策体系为主要方式的职业经营管理人才控制制度等
2.政府完善和优化企业经营管理人才职业化相关的法律制度。
首先要保护私有财产权。需要对与刑法、民法等的相关规定进行建立健全，为出资人财产提供充分的保障，特别是当前，我国为民营经济私人财产提供的保护仍比较欠缺，迫切需要为民营资金出资人的私人财产提供更充分的保障，纠正和防止职业经营管理人才对民营经济出资人私人财产的侵犯。
其次需要对经理权的有关法律法规进一步完善，明确规范职业经营管理人才的权力、资格、义务、地位、考核等相关内容，不仅仅需要为职业经营管理人才的合法权益提供充分的保障，使其职业化素养得以提升，培养一批职业经营管理人才，使这一阶层得以发展壮大，并引导、监督这些人员的行为，通过法律来约束他们的行为。
最后是对公司法中与职业经营管理人才责任相关的规定进一步完善。将职业经营管理人才对社会所应该承担的责任及风险的问责机制构建起来，使公司法能从企业稳定发展以及企业与社会协调发展的角度，对职业经营管理人才发挥应有的法律约束
3.提高企业经营管理人才的职业化素质
当前我国所构建起来的企业经营管理人才的职业化素质模型大部分是在岗位胜任的素质要求基础上形成的，对于企业过度强调。一定要从可雇佣性这一角度去着眼，对企业经营管理人才的职业化素质模型进行设计、梳理， 综合劳动力市场和企业经营管理人才个人的需求， 强调市场的认可，建立和优化企业经营管理人才的职业化标准体系。
参考文献：
[1]张相林，孟雪，赵海涛. 国有企业经营管理人才职业化结构与绩效关系研究——基于电信服务业和煤炭业的调查[J]. 中国行政管理，2012，09：92-95.
[2]崔德行.公立医院院长职业化发展策略研究[D].华中科技大学，2012.
[3]蒋黔贵.企业经营管理人才的职业化势在必行[J]. 中小企业管理与科技，2004，12：4-5.
【关键词】经营管理；人才；职业化建设
一、企业内部治理结构缺陷
我国企业在改革开放之后多次开启产权制度的改革，在形式上而言，已经有大量企业成功将现代企业制度成功构建起来，但事实上却并未严格遵照当代企业制度的相关准则进行实施。如今，国内的国有、民营企业对于公司的治理都更加青睐采用“人治”的方式，并非“制度”化的形式，开展企业治理时更乐于使用“自己人”，关于企业经营管理人才的选拨，“组织任命”是当前国企所采用的形式，而“家族化”“泛家族化”则是民营企业更加注重的。
二、缺少外部关键制度的支持
可从职业经营管理人才市场不健全、缺乏相关法律制度、职业经营管理人才市场约束体系的约束力欠缺等体现出来。
首先，尽管对于当前我国经济发展而言，对职业管理仍存在着巨大的需求，但在关键管理职位中，国企、民企对职业经营管理人才的开放度依旧是存在较大限制，对专业管理力量进行引进期间，组织任命是国企主要的方式，家族化”“泛家族化”则是民营企业更加注重的。
其次，并未构建起职业经营管理人才价值的市场化评价体系。如今在我国的资本市场之中，企业经营业绩所发挥的“信号”作用越来越微小，在职业经营管理人才市场中，并没有将与职业经营管理人才声誉、信用等的信息收集共享体系、平台等构建起来，因此造成企业经营管理人才社会信用信息的确实。由于缺乏对外部市场的约束，导致无法对企业经营管理人才所实施的短期博弈行为进行惩罚，所以导致频繁出现企业经营管理人才职业信用问题，进而造成企业、职业静音给管理人才阶层两者间缺乏信任感。
最后，如今我国并未建立健全职业经营管理人才的相关法律制度，并未明确针对利益主体的相关约束条款，例如职业经营管理人才等等，并未明确规定主要 利益主体的权力与义务，例如职业经营管理人才，此外，针对利益主体所实施的违法行为，并没有较大的惩罚力度，所以法律约束有所欠缺。由于并未健全相关法律机制，企业在引入职业经营管理人才期间承担风险的意愿降低，对依托于制度的信任规律的扩展造成极大的限制。
三、企业经营管理人员的素质低
交出企业控制权时，企业所有者不仅仅要对职业经营管理人才的能力进行考虑，还需要对经营管理人才的职业化素质及其忠诚度进行考察。但当前因为受外部制度有效供给不足、经营管理人才的职业化素养差、企业内部治理环境存在不足等的影响，导致我国企业与职业经营管理管理人员两者间缺乏信任；由于企业对职业经营管理人才的信任缺乏，职业经营管理人才也对企业也充满戒备。但我们需认识到，企业经营管理人才职业化建设因为互信匮乏而进展缓慢。
四、企业经营管理人才职业化建设策略
1.企业内部治理环境规范化
企业需要进一步规范法人治理理念、内部关键管理体系、法人治理结构等诸多内容。企业所有者需要对源于君臣、主仆关系的传统理念作出改变，才能够充分释放其经营管理人才的价值，给予经营管理人才的职业原则足够的尊重；有赖于企业规范的法人治理结构；有赖于企业内部关键管理机制的完善， 重点是激励和约束机制，以契约和信用为基础的用人制度，以及以选聘、合同和战略决策体系为主要方式的职业经营管理人才控制制度等
2.政府完善和优化企业经营管理人才职业化相关的法律制度。
首先要保护私有财产权。需要对与刑法、民法等的相关规定进行建立健全，为出资人财产提供充分的保障，特别是当前，我国为民营经济私人财产提供的保护仍比较欠缺，迫切需要为民营资金出资人的私人财产提供更充分的保障，纠正和防止职业经营管理人才对民营经济出资人私人财产的侵犯。
其次需要对经理权的有关法律法规进一步完善，明确规范职业经营管理人才的权力、资格、义务、地位、考核等相关内容，不仅仅需要为职业经营管理人才的合法权益提供充分的保障，使其职业化素养得以提升，培养一批职业经营管理人才，使这一阶层得以发展壮大，并引导、监督这些人员的行为，通过法律来约束他们的行为。
最后是对公司法中与职业经营管理人才责任相关的规定进一步完善。将职业经营管理人才对社会所应该承担的责任及风险的问责机制构建起来，使公司法能从企业稳定发展以及企业与社会协调发展的角度，对职业经营管理人才发挥应有的法律约束
3.提高企业经营管理人才的职业化素质
当前我国所构建起来的企业经营管理人才的职业化素质模型大部分是在岗位胜任的素质要求基础上形成的，对于企业过度强调。一定要从可雇佣性这一角度去着眼，对企业经营管理人才的职业化素质模型进行设计、梳理， 综合劳动力市场和企业经营管理人才个人的需求， 强调市场的认可，建立和优化企业经营管理人才的职业化标准体系。
参考文献：
[1]张相林，孟雪，赵海涛. 国有企业经营管理人才职业化结构与绩效关系研究——基于电信服务业和煤炭业的调查[J]. 中国行政管理，2012，09：92-95.
[2]崔德行.公立医院院长职业化发展策略研究[D].华中科技大学，2012.
[3]蒋黔贵.企业经营管理人才的职业化势在必行[J]. 中小企业管理与科技，2004，12：4-5.