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国以才立，政以才治，业以才兴。当今时代，国家之间、地区之间的竞争越来越突出地表现为人才的竞争，知识和人才已经成为经济社会发展的主要推动力。只有建设一支用马克思主义武装头脑的人才队伍，才能为构建社会主义和谐社会提供用之不尽的力量源泉。随着社会的发展，人才的内涵发生了很大变化，对人才的看法有不少误区，女口不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。
一、当前人才队伍建设方面存在的误区
误区一：学历等于人才。 目前各地在选拔人才时，往往要求不达到什么学历就不能被提拔为什么层次的干部，什么级别的干部相应学历要达到一定比例等，“惟学历是论”的选人观仍然占有主导地位。诚然，学历在某种程度上标志着受教育的程度，但缺乏针对性的盲目以“学历”论“人才”，就很难真正把学识与职位对应起来。一味迷信学历和文凭，把学历等同于人才，无学历则不是人才，不仅导致人才难尽其才，加剧人才的浪费和人才市场的恶性竞争，而且容易导致钱学交易、权学交易和文凭商品化。应该确立只要具有真才实学，能够胜任工作，就是人才的观念。如果低学历者实际工作能力不亚于高学历者，他们以较低的国家教育成本取得了与高学历者同样甚至更好的业绩，就应该得到社会的尊敬和认同。著名桥梁专家林元培设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按学历标准衡量，只是中专毕业的他根本不算人才。据报道，美国国务院招聘外交官资格极为宽松，只要是美国公民，年龄在20至59岁，有高中以上学历均可报名。又如《经济参考报》2001年1月5日报道(叶楠：《重专才轻学位》)，《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告3544则，其中2799则完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。对比之下，我国的用人观念应该反思。博士里面有庸才，工人里面有人才。如果我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。
误区二：重数量轻质量。 尤其表现在盲目追求所谓高层次人才数量，比如教授数量的增长。据统计，我国普通高校专任教师1991年为39．8万人，1995年为40．1万人，2001年为53．2万人，年均增长速度为2．9％，而其中教授数量1991年为1．57万人，1995年为3．11万人，2001年为5．07万人，年均增长速度高达12．4％，教授占全部教师的比例1991年为3．9％，1995年为7．8％，2001年高达9．5％。这种正高职称人数的高速增长在很大程度上是不合理的，它引发了高校之间的攀比，导致了教授的贬值。与这种追求教授数量相对应的是追求所谓博导数量。本来博导并不是教授中的一个层次，仅仅是工作岗位，但由于其审批性，因而就似乎变成了高于教授的一个等级。在有些招聘广告中公开明码标价：教授年薪6万，博导年薪10万，可见其含金量之高。有些从事大学评价的机构甚至把拥有博导的数量作为一个加分指标。
误区三：重等级轻实干。 如果说在军队和政府机关划分明确的等级是适宜的，而在科学、技术、教育领域，划分等级则应越少越好。因为是否高级不需要人为评定，衡量一个人的价值大小，也不必由其等级头衔决定，而应由其干得如何决定。就像一个企业，其价值不是某个机构认定出来的，它是市场选择的结果。中国受几千年传统的影响，比较习惯于对人定等分级。显然，这是不合市场经济规律的。一个干得多、干得好的副教授可以比教授挣得更高的酬金，收入分配应淡化职称。然而，目前在相当一些科教机构，仍沿袭传统的做法，把大部分酬金只与头衔挂钩，结果干得少的、干得差的，甚至不怎么干的所谓高级人才获得过大的蛋糕，挫伤了实干者的积极性。打开各大报刊、网站的招聘广告，我们经常可以看到：招聘50岁以下教授、博士学位，安家费xx万元，科研启动费xx万元，配备手提电脑一台，家属子女随调，每月工资数千元或上万元等等。这种表现在人才使用上的重等级轻才干，没有体现优胜劣汰，也就形不成公平竞争的氛围。
误区四：大搞人才工程。经验表明，重要的发明大多是个人的独立研究成果。不管全球化、信息化如何，发明的个人色彩是相当突出的，个人的独立思考是不可取代的。完全按计划特别是上级计划搞出来的发明从根本上讲就已经背离发明的本质。发明不可计划，但改进是可以计划的，发明的推广与完善是可以计划的。团队的作用非常重要，但个人的作用并不会降低，团队中仍然需要有核心、骨干、领队。任何机构相对于个人都是外在的，因而是不可能为个人设计出最优的成长及发明计划的。而且即使是本人为自己制订计划，也是不可能精细、确定的，发明创造的路线是无法预料的，往往“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。反而是一心或一定要拿奖的人往往拿不到奖。
二、更新观念，实现人才队伍建设的和谐目标
1、重建人才标准，变“学历本位”为“能力本位”
党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，“其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才”。根据其精神，新的人才标准不仅应该包括“显现”的人才，还应该包括“潜在”的人才；不仅要涵盖高学历有职称的人才，也要涵盖低学历和职称、但有专门技能的人才。重建人才标准，当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系。而这个体系必须突破单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。
2、以业绩为导向衡量人才价值
在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的学校，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的社会氛围，推动社会不断进步。
3、用体制改革带动人才队伍建设
深化干部人事制度改革，不断增强和谐社会建设的活力。深化干部人事制度改革，既是推进政治体制改革的重要内容，也是加强党的执政能力建设，推进和谐社会建设的重要途径。组织部门要加大改革力度，努力形成知人善任、广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。探索推行以聘用制、岗位管理制度等为主要内容的科技人才管理体制；实现单位自主用人、个人自主择业，事业单位形成人员能进能出，职务能升能降，待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出的人事管理体制和竞争激励机制；进一步改革职称评审制度、收入分配制度和科技成果奖励制度，建立科研成果参与分配的制度，推行专业技术职务聘任制，积极推行分配方式多元化。坚持“不求所有，但求所用”，制定灵活的政策，促进人才的柔性流动，既大力引进用好外来人才，又重视用好本地现有人才。在全社会进一步形成尊重知识、尊重创造、尊重劳动、尊重人才的良好氛围，充分发挥科技人才在推动第一生产力发展中的重要作用。
(作者单位：邢台学院)
(责任编辑：一 丁)
一、当前人才队伍建设方面存在的误区
误区一：学历等于人才。 目前各地在选拔人才时，往往要求不达到什么学历就不能被提拔为什么层次的干部，什么级别的干部相应学历要达到一定比例等，“惟学历是论”的选人观仍然占有主导地位。诚然，学历在某种程度上标志着受教育的程度，但缺乏针对性的盲目以“学历”论“人才”，就很难真正把学识与职位对应起来。一味迷信学历和文凭，把学历等同于人才，无学历则不是人才，不仅导致人才难尽其才，加剧人才的浪费和人才市场的恶性竞争，而且容易导致钱学交易、权学交易和文凭商品化。应该确立只要具有真才实学，能够胜任工作，就是人才的观念。如果低学历者实际工作能力不亚于高学历者，他们以较低的国家教育成本取得了与高学历者同样甚至更好的业绩，就应该得到社会的尊敬和认同。著名桥梁专家林元培设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按学历标准衡量，只是中专毕业的他根本不算人才。据报道，美国国务院招聘外交官资格极为宽松，只要是美国公民，年龄在20至59岁，有高中以上学历均可报名。又如《经济参考报》2001年1月5日报道(叶楠：《重专才轻学位》)，《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告3544则，其中2799则完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。对比之下，我国的用人观念应该反思。博士里面有庸才，工人里面有人才。如果我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。
误区二：重数量轻质量。 尤其表现在盲目追求所谓高层次人才数量，比如教授数量的增长。据统计，我国普通高校专任教师1991年为39．8万人，1995年为40．1万人，2001年为53．2万人，年均增长速度为2．9％，而其中教授数量1991年为1．57万人，1995年为3．11万人，2001年为5．07万人，年均增长速度高达12．4％，教授占全部教师的比例1991年为3．9％，1995年为7．8％，2001年高达9．5％。这种正高职称人数的高速增长在很大程度上是不合理的，它引发了高校之间的攀比，导致了教授的贬值。与这种追求教授数量相对应的是追求所谓博导数量。本来博导并不是教授中的一个层次，仅仅是工作岗位，但由于其审批性，因而就似乎变成了高于教授的一个等级。在有些招聘广告中公开明码标价：教授年薪6万，博导年薪10万，可见其含金量之高。有些从事大学评价的机构甚至把拥有博导的数量作为一个加分指标。
误区三：重等级轻实干。 如果说在军队和政府机关划分明确的等级是适宜的，而在科学、技术、教育领域，划分等级则应越少越好。因为是否高级不需要人为评定，衡量一个人的价值大小，也不必由其等级头衔决定，而应由其干得如何决定。就像一个企业，其价值不是某个机构认定出来的，它是市场选择的结果。中国受几千年传统的影响，比较习惯于对人定等分级。显然，这是不合市场经济规律的。一个干得多、干得好的副教授可以比教授挣得更高的酬金，收入分配应淡化职称。然而，目前在相当一些科教机构，仍沿袭传统的做法，把大部分酬金只与头衔挂钩，结果干得少的、干得差的，甚至不怎么干的所谓高级人才获得过大的蛋糕，挫伤了实干者的积极性。打开各大报刊、网站的招聘广告，我们经常可以看到：招聘50岁以下教授、博士学位，安家费xx万元，科研启动费xx万元，配备手提电脑一台，家属子女随调，每月工资数千元或上万元等等。这种表现在人才使用上的重等级轻才干，没有体现优胜劣汰，也就形不成公平竞争的氛围。
误区四：大搞人才工程。经验表明，重要的发明大多是个人的独立研究成果。不管全球化、信息化如何，发明的个人色彩是相当突出的，个人的独立思考是不可取代的。完全按计划特别是上级计划搞出来的发明从根本上讲就已经背离发明的本质。发明不可计划，但改进是可以计划的，发明的推广与完善是可以计划的。团队的作用非常重要，但个人的作用并不会降低，团队中仍然需要有核心、骨干、领队。任何机构相对于个人都是外在的，因而是不可能为个人设计出最优的成长及发明计划的。而且即使是本人为自己制订计划，也是不可能精细、确定的，发明创造的路线是无法预料的，往往“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。反而是一心或一定要拿奖的人往往拿不到奖。
二、更新观念，实现人才队伍建设的和谐目标
1、重建人才标准，变“学历本位”为“能力本位”
党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，“其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才”。根据其精神，新的人才标准不仅应该包括“显现”的人才，还应该包括“潜在”的人才；不仅要涵盖高学历有职称的人才，也要涵盖低学历和职称、但有专门技能的人才。重建人才标准，当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系。而这个体系必须突破单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。
2、以业绩为导向衡量人才价值
在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的学校，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的社会氛围，推动社会不断进步。
3、用体制改革带动人才队伍建设
深化干部人事制度改革，不断增强和谐社会建设的活力。深化干部人事制度改革，既是推进政治体制改革的重要内容，也是加强党的执政能力建设，推进和谐社会建设的重要途径。组织部门要加大改革力度，努力形成知人善任、广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。探索推行以聘用制、岗位管理制度等为主要内容的科技人才管理体制；实现单位自主用人、个人自主择业，事业单位形成人员能进能出，职务能升能降，待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出的人事管理体制和竞争激励机制；进一步改革职称评审制度、收入分配制度和科技成果奖励制度，建立科研成果参与分配的制度，推行专业技术职务聘任制，积极推行分配方式多元化。坚持“不求所有，但求所用”，制定灵活的政策，促进人才的柔性流动，既大力引进用好外来人才，又重视用好本地现有人才。在全社会进一步形成尊重知识、尊重创造、尊重劳动、尊重人才的良好氛围，充分发挥科技人才在推动第一生产力发展中的重要作用。
(作者单位：邢台学院)
(责任编辑：一 丁)