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职业倦怠(job burnout)由美国临床心理学家费登伯格(H)Freudenberger于1974年首次提出。所谓职业倦怠是指人们在长期从事某一工作,由于对工作缺乏兴趣和热情,却又不得以而为之时,人就会感到厌烦,产生压抑、苦闷、怨恨和忧郁等情绪,以至于身心疲惫,导致自身潜能难以充分发挥,工作能力和工作效率下降。目前,高校图书馆员中有相当一部分人由于种种原因不同程度地存在着职业倦怠。这不仅影响高校图书馆工作的质量与效率,严重阻碍高校图书馆的发展,而且给高校图书馆事业带来一种潜在危机。因此,加强对高校馆员的情绪研究与管理,消除职业倦怠对高校馆员潜能发挥和素质提高的影响,是高校图书馆管理的一个重要环节。目前，大多数学者在图书馆职业倦怠问题上形成以下共识，即认为职业倦怠是不能有效解决工作压力的一种反应，它有以下两种典型的心理或行为表现。
1.管理人员职业倦怠的表现及影响
1.1 长期情绪的倦怠感
由于图书馆长期处于一个比较封闭，与人交流极少的工作环境状态中，部分工作人员在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭无助感，并且对生活冷漠、悲观。另外工作时间过长，工作量过大，工作强度过高，疲惫不堪的工作状态也会造成情绪上的疲惫感，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧。
1.2 较低的成就感
大学图书馆是高校的辅助部门，部分人有一种误区，认为图书管理工作是没有技能的工作，而这种服务工作所带来的诸如金钱，社会认可等回报又偏少，工作人员就产生了一种自卑感。当较低的成就感与前一种职业倦怠的感觉混在一起时，就会大大减少工作的驱动力。
那些经历着职业倦怠的员工，通常在个人生活质量方面也都会陷于较低的水平。在工作中经常旷工，对于日常工作，也很少投入精力去努力提高。在健康方面，他们也易于发脾气，还会经常陷入因压力过大而导致的失眠等亚健康状态。
职业倦怠也会影响到员工个体的各个层面。其影响包括以下两个方面：（一）个体方面：据有关专家研究，因不能有效缓解工作压力所致的职业倦怠，已在相当程度上为个体带来生理及心理的疾患，并且也会影响其与家庭成员的人际关系，从而导致家庭冲突的现象随之增加。（二）社会方面：人力资源受到损失，产生更严重的社会问题。增加社会对医药和支持性服务系统如心理咨询，精神类别医疗等的依赖。
2.图书馆管理人员职业倦怠的根源
近年来的研究已证实，社会、组织、员工个人生活背景等因素与职业倦怠有很大的关系。
2.1 社会方面的根源
世界上的多数国家都对本国的图书馆利用期望值很高，重视度也很强。在我们国家因为社会体制自身的局限性，以及其他诸多因素使得倦怠感得以萌生。
2.2 组织方面的根源
图书馆员一直是社会倡导“默默无闻和无私奉献”的价值模范。然而,随着市场经济的不断冲击,社会的价值观念在不断改变,不少馆员个人的价值观念也在发生变化,于是就产生了职业角色价值观与馆员个人价值观的冲突。这种冲突使馆员对自己的角色产生怀疑,从而导致价值观与角色价值观的背离,最终引起他们对自己职业的失望。如果个体不能改善这种不和谐，压力就会随之产生。不仅如此，在员工的工作情景中，缺乏一种有效的社会支持网络也被证明与职业倦怠有直接关系。研究发现，在这种社会支持系统中，来自同事的支持比来自于行政方面的支持更加重要。
在现实的调查中，无论是国内还是国外的图书馆管理人员都对缺乏组织上的关心与照顾，抱怨颇多。有学者认为,在下列情况下,员工的倦怠感会降低很多，其一，当员工个体感觉到在工作中有更大的自由度与更多的自主权时；其二，当员工确信他们有机会能够参与管理决策时；其三，当员工感到管理组织有一套对员工服务赏罚分明的激励机制时。
2.3 个人背景方面的根源
据有关方面调查研究，那些认为控制力缘于外界的工作人员更易产生倦怠。他们经常相信运气、命运，相信更有力的外力会对发生在他们身上的事情负责。还有一些学者认为当一个员工感到自己的高级需求能够在工作中得到满足时，他们会很少产生倦怠。高级需求包括自我实现与自尊的提升。
此外，研究发现，男管理人员较女管理人员更易产生倦怠。单身的工作人员较已婚的工作人员的倦怠感较强。在大学的图书馆中，人员的竞争压力更大，更易于产生倦怠感。
3. 缓解图书馆管理人员职业倦怠的对策
3.1通过就职培训项目帮助新到任的图书馆员
图书馆员感到职业生涯受挫折阶段一般在职业生涯的中期，大约是在从事此行业的15年左右，工作中的挫折感，或是满足程度逐渐下降，进而怀疑自己选择从事图书馆职业是否正确，在工作中常表现出无力感，倦怠感。因此，处于此发展阶段的图书馆馆员极需得到帮助。在这一阶段，教育行政部门可组织图书馆员工参加校内、校外或馆际间的研讨会，定期进行交流工作经验与体会，邀请国内外，省内外学者讲学，开拓图书馆员工的管理视野，提高科学服务意识，激发大家追求事业发展的热情，为大家提供机会参加进修培训，提高图书馆资源利用的能力与技巧，增强图书馆职业自信心，在生活、待遇方面予以关心与改善等等。
3.2加强学校建设，建立良性激励机制
通常在一所学校中，学校的组织文化与人际网络关系往往很复杂，包括各种有形的、无形的、正式的、非正式的组织关系与人际关系。图书馆员在这些人际网络中与其它人员的交往互动，既形成一种图书馆组织文化。而这种文化会影响到图书馆行业行为与工作士气。
3.2.1 岗位激活
传统的图书馆管理中,图书馆内部组织机构的划分与设置主要以文献性质为基础。这种线性的组织结构无法适应现代多元化和多样性的外部环境,因此,图书馆必须改变过去那种以“藏”为主,以“物”为中心的管理思想,变以“用”为主,以“人”为中心的管理思想。与此相适应,首先图书馆必须调整内部的业务工作流程,重新设置工作岗位。其次,对知识型馆员来讲,这些部门并不是不可逾越的鸿沟,不能让岗位将馆员束缚住,应科学地对馆员进行跨部门、跨岗位地交流。组织内部的人员流动,有利于馆员释放自身的知识和经验,能促进馆员之间知识结构进行最佳组合,从而焕发个人和图书馆的活力。
3.2.2 发扬民主
图书馆工作专业性较强,领导在决策时,必须充分发扬民主,要让馆员特别是专家型馆员参与到本领域问题的决策中来,这样不仅会使决策结果更为合理,而且也是一种实现馆员智力资本的重要途径,通过参与决策可以凸现馆员所具有的专业知识,充分发挥他们的主观能动性与潜在能力。民主是馆员的权利,民主不是一种作风,而是一种制度,这种民主制度的建立,将会激活馆员的活力,提高他们的积极性和创造性。
3.2.3 满足馆员的合理需要
需要是一个人产生行为动机的根本原因,是人的一种主要的个性心理倾向,是人的行动积极性的原动力。因此,恰当地满足馆员合理的需要是避免职业倦怠,提高馆员工作积极性的一项重要举措。首先要重视馆员的物质需要。要解决馆员职业劳动价值与劳动报酬相背离的问题,使馆员的经济收入与职业价值相适应。从而消除馆员的不满心理,促使馆员产生更高层次的需要。
3.2.4 尊重图书馆员职业
长期以来，图书馆员职业没有得到应有的尊重，图书馆员对于社会发展做出的贡献也没有获得充分的认可。目前随着图书馆核心价值内容的逐步界定并清晰起来，图书馆可以充分向媒体和公众传播核心价值，由于核心价值高度概括了职业的内涵和作用，在这种传播持续反复进行的影响下，同时拥有清晰核心价值理念的图书馆员更好地为社会提供服务，更好地满足用户的需要，社会公众将能够逐渐认识到一直以来为其提供信息服务、教育服务的图书馆员的真正价值所在，将会使图书馆员地位能够获得认可与尊重。
3.3 建立社会支持网络，对图书馆工作人员抱合理期望
在一种公共信任、支持的氛围中，工作人员会表现出一种信任与干劲，而这使管理人员具有高度的自尊感，以及把图书管理工作视为一种可追求的事业，从而对其抱有积极、肯定的看法。此外，作为管理人员本身，也要主动、积极争取广泛的社会支持，学校各部门，以及大学生的理解与支持。如多参加社会活动，拓展交际圈；多与社区、邻里保持联系、获得彼此的理解与尊重，多与同事联系，分享彼此的工作经验等等。
图书馆本来就是一个教学辅助部门，它的性质决定了其在教学过程中扮演的角色，是绿叶而不是鲜花，只是陪衬而不是焦点。要对信息资源管理系的未来的图书管理员提供更多了解真实社会的机会，以便对图书馆职业有正确的认识，从而建立合理期望值，避免入职后产生倦怠感。
3.4正确认识职业倦怠，通过心理疗法缓解压力
作为一名管理人员，当发现自己有职业倦怠的征兆时，应勇于面对现实，省思自己的压力来源，主动寻求帮助，设法加以化解。此外，也可采取降低压力的心理疗法，如，系统减压法、松弛训练，生理回馈（Biofeedback）等。
（作者单位：包头师范学院图书馆）
参考文献：
1.王波、陈志新编译.《英国的阅读疗法之母——韦尔帕亭顿》图书馆学2002（8）
2. 宋显彪.《试论图书馆员职业的核心价值》图书馆学，2002（9）
3. 王春桂.《网络环境下图书馆信息资源建设的思考》图书馆杂志2002.（9）
4. 孙瑛.《论消除高校图书馆员的职业倦怠》图书馆学刊，2006（3）
5. 卢小敏.《试析高校图书馆员的职业倦怠》情报探索，2006（8）
6. 吴爱惠.《浅谈高校图书馆员的职业倦怠及心理调适》江西图书馆学刊，2005（5）
1.管理人员职业倦怠的表现及影响
1.1 长期情绪的倦怠感
由于图书馆长期处于一个比较封闭，与人交流极少的工作环境状态中，部分工作人员在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭无助感，并且对生活冷漠、悲观。另外工作时间过长，工作量过大，工作强度过高，疲惫不堪的工作状态也会造成情绪上的疲惫感，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧。
1.2 较低的成就感
大学图书馆是高校的辅助部门，部分人有一种误区，认为图书管理工作是没有技能的工作，而这种服务工作所带来的诸如金钱，社会认可等回报又偏少，工作人员就产生了一种自卑感。当较低的成就感与前一种职业倦怠的感觉混在一起时，就会大大减少工作的驱动力。
那些经历着职业倦怠的员工，通常在个人生活质量方面也都会陷于较低的水平。在工作中经常旷工，对于日常工作，也很少投入精力去努力提高。在健康方面，他们也易于发脾气，还会经常陷入因压力过大而导致的失眠等亚健康状态。
职业倦怠也会影响到员工个体的各个层面。其影响包括以下两个方面：（一）个体方面：据有关专家研究，因不能有效缓解工作压力所致的职业倦怠，已在相当程度上为个体带来生理及心理的疾患，并且也会影响其与家庭成员的人际关系，从而导致家庭冲突的现象随之增加。（二）社会方面：人力资源受到损失，产生更严重的社会问题。增加社会对医药和支持性服务系统如心理咨询，精神类别医疗等的依赖。
2.图书馆管理人员职业倦怠的根源
近年来的研究已证实，社会、组织、员工个人生活背景等因素与职业倦怠有很大的关系。
2.1 社会方面的根源
世界上的多数国家都对本国的图书馆利用期望值很高，重视度也很强。在我们国家因为社会体制自身的局限性，以及其他诸多因素使得倦怠感得以萌生。
2.2 组织方面的根源
图书馆员一直是社会倡导“默默无闻和无私奉献”的价值模范。然而,随着市场经济的不断冲击,社会的价值观念在不断改变,不少馆员个人的价值观念也在发生变化,于是就产生了职业角色价值观与馆员个人价值观的冲突。这种冲突使馆员对自己的角色产生怀疑,从而导致价值观与角色价值观的背离,最终引起他们对自己职业的失望。如果个体不能改善这种不和谐，压力就会随之产生。不仅如此，在员工的工作情景中，缺乏一种有效的社会支持网络也被证明与职业倦怠有直接关系。研究发现，在这种社会支持系统中，来自同事的支持比来自于行政方面的支持更加重要。
在现实的调查中，无论是国内还是国外的图书馆管理人员都对缺乏组织上的关心与照顾，抱怨颇多。有学者认为,在下列情况下,员工的倦怠感会降低很多，其一，当员工个体感觉到在工作中有更大的自由度与更多的自主权时；其二，当员工确信他们有机会能够参与管理决策时；其三，当员工感到管理组织有一套对员工服务赏罚分明的激励机制时。
2.3 个人背景方面的根源
据有关方面调查研究，那些认为控制力缘于外界的工作人员更易产生倦怠。他们经常相信运气、命运，相信更有力的外力会对发生在他们身上的事情负责。还有一些学者认为当一个员工感到自己的高级需求能够在工作中得到满足时，他们会很少产生倦怠。高级需求包括自我实现与自尊的提升。
此外，研究发现，男管理人员较女管理人员更易产生倦怠。单身的工作人员较已婚的工作人员的倦怠感较强。在大学的图书馆中，人员的竞争压力更大，更易于产生倦怠感。
3. 缓解图书馆管理人员职业倦怠的对策
3.1通过就职培训项目帮助新到任的图书馆员
图书馆员感到职业生涯受挫折阶段一般在职业生涯的中期，大约是在从事此行业的15年左右，工作中的挫折感，或是满足程度逐渐下降，进而怀疑自己选择从事图书馆职业是否正确，在工作中常表现出无力感，倦怠感。因此，处于此发展阶段的图书馆馆员极需得到帮助。在这一阶段，教育行政部门可组织图书馆员工参加校内、校外或馆际间的研讨会，定期进行交流工作经验与体会，邀请国内外，省内外学者讲学，开拓图书馆员工的管理视野，提高科学服务意识，激发大家追求事业发展的热情，为大家提供机会参加进修培训，提高图书馆资源利用的能力与技巧，增强图书馆职业自信心，在生活、待遇方面予以关心与改善等等。
3.2加强学校建设，建立良性激励机制
通常在一所学校中，学校的组织文化与人际网络关系往往很复杂，包括各种有形的、无形的、正式的、非正式的组织关系与人际关系。图书馆员在这些人际网络中与其它人员的交往互动，既形成一种图书馆组织文化。而这种文化会影响到图书馆行业行为与工作士气。
3.2.1 岗位激活
传统的图书馆管理中,图书馆内部组织机构的划分与设置主要以文献性质为基础。这种线性的组织结构无法适应现代多元化和多样性的外部环境,因此,图书馆必须改变过去那种以“藏”为主,以“物”为中心的管理思想,变以“用”为主,以“人”为中心的管理思想。与此相适应,首先图书馆必须调整内部的业务工作流程,重新设置工作岗位。其次,对知识型馆员来讲,这些部门并不是不可逾越的鸿沟,不能让岗位将馆员束缚住,应科学地对馆员进行跨部门、跨岗位地交流。组织内部的人员流动,有利于馆员释放自身的知识和经验,能促进馆员之间知识结构进行最佳组合,从而焕发个人和图书馆的活力。
3.2.2 发扬民主
图书馆工作专业性较强,领导在决策时,必须充分发扬民主,要让馆员特别是专家型馆员参与到本领域问题的决策中来,这样不仅会使决策结果更为合理,而且也是一种实现馆员智力资本的重要途径,通过参与决策可以凸现馆员所具有的专业知识,充分发挥他们的主观能动性与潜在能力。民主是馆员的权利,民主不是一种作风,而是一种制度,这种民主制度的建立,将会激活馆员的活力,提高他们的积极性和创造性。
3.2.3 满足馆员的合理需要
需要是一个人产生行为动机的根本原因,是人的一种主要的个性心理倾向,是人的行动积极性的原动力。因此,恰当地满足馆员合理的需要是避免职业倦怠,提高馆员工作积极性的一项重要举措。首先要重视馆员的物质需要。要解决馆员职业劳动价值与劳动报酬相背离的问题,使馆员的经济收入与职业价值相适应。从而消除馆员的不满心理,促使馆员产生更高层次的需要。
3.2.4 尊重图书馆员职业
长期以来，图书馆员职业没有得到应有的尊重，图书馆员对于社会发展做出的贡献也没有获得充分的认可。目前随着图书馆核心价值内容的逐步界定并清晰起来，图书馆可以充分向媒体和公众传播核心价值，由于核心价值高度概括了职业的内涵和作用，在这种传播持续反复进行的影响下，同时拥有清晰核心价值理念的图书馆员更好地为社会提供服务，更好地满足用户的需要，社会公众将能够逐渐认识到一直以来为其提供信息服务、教育服务的图书馆员的真正价值所在，将会使图书馆员地位能够获得认可与尊重。
3.3 建立社会支持网络，对图书馆工作人员抱合理期望
在一种公共信任、支持的氛围中，工作人员会表现出一种信任与干劲，而这使管理人员具有高度的自尊感，以及把图书管理工作视为一种可追求的事业，从而对其抱有积极、肯定的看法。此外，作为管理人员本身，也要主动、积极争取广泛的社会支持，学校各部门，以及大学生的理解与支持。如多参加社会活动，拓展交际圈；多与社区、邻里保持联系、获得彼此的理解与尊重，多与同事联系，分享彼此的工作经验等等。
图书馆本来就是一个教学辅助部门，它的性质决定了其在教学过程中扮演的角色，是绿叶而不是鲜花，只是陪衬而不是焦点。要对信息资源管理系的未来的图书管理员提供更多了解真实社会的机会，以便对图书馆职业有正确的认识，从而建立合理期望值，避免入职后产生倦怠感。
3.4正确认识职业倦怠，通过心理疗法缓解压力
作为一名管理人员，当发现自己有职业倦怠的征兆时，应勇于面对现实，省思自己的压力来源，主动寻求帮助，设法加以化解。此外，也可采取降低压力的心理疗法，如，系统减压法、松弛训练，生理回馈（Biofeedback）等。
（作者单位：包头师范学院图书馆）
参考文献：
1.王波、陈志新编译.《英国的阅读疗法之母——韦尔帕亭顿》图书馆学2002（8）
2. 宋显彪.《试论图书馆员职业的核心价值》图书馆学，2002（9）
3. 王春桂.《网络环境下图书馆信息资源建设的思考》图书馆杂志2002.（9）
4. 孙瑛.《论消除高校图书馆员的职业倦怠》图书馆学刊，2006（3）
5. 卢小敏.《试析高校图书馆员的职业倦怠》情报探索，2006（8）
6. 吴爱惠.《浅谈高校图书馆员的职业倦怠及心理调适》江西图书馆学刊，2005（5）