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摘 要：中国经济在经历了30多年的高速发展后，企业经济得到很大发展，但在管理方面暴露出来的问题也日趋严重，特别是企业在员工管理方面的问题更为突出。因此，要合理利用马斯洛需要层次论，有效解决当前企业人员管理面临的问题。
关键词：转形发展；企业人员管理；需求层次论
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）11-0008-02
中国经济在经历了30多年的高速发展后，得到很大发展，但在管理方面暴露出来的问题也日趋严重，特别是企业在员工管理方面问题更为突出。如何加强企业自身建设，更有效地解决好员工的管理，是目前摆在管理者面前的一项重要课题。合理利用马斯洛需要层次论可有效解决当前企业人员管理面临的问题。
一、马斯洛需求层次理论的启示
1943年美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）所著的《人的动机理论》一书中首先提出需求层次理论。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展；在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述了人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的（如下图所示）。
从马斯洛需求层次理论可以得出以下几点启示。
（1）需求受经济、文化、教育等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）随着社会的进步、经济的发展，人们需求会出现多元化现象。
（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对现代企业加强人员组织与管理具有十分重要的借鉴意义。
二、当前企业人员管理存在的问题
任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：人力、物力、财力。其中人力资源是最重要、最关键的资源。人员管理是企业管理的关键一环。我国自改革开放以来，由从传统的计划经济向市场经济过渡，出现了一大批个体经济、私营经济、三资企业，由于受当时的经济、教育、文化等条件制约，企业的发展都是以劳动力为主的劳动密集型，追求的更高经济效益，在人员管理上都是粗放型管理。但随着市场经济制度建设不断的健全、法律制度的不断完善，企业在员工管理方面暴露出来的问题日益突出，员工与企业之间的矛盾也日趋尖锐。如富士康工人13起跳楼事件、河南省新飞电器集团工人要求涨薪大罢工事件、东莞裕元鞋厂中国员工因福利问题举行罢工事件等。据英文版《环球时报》2014年4月22日报道，2014年3月以来，中国发生大规模（500人以上工人参加）的罢工30余起。随着中国法律制度的不断健全，中国工人的法律维权意识增强，工人罢工会出现多发期。究起原因，主要有以下几个方面。
（一）企业用工管理制度不规范、劳资双方法律意识淡薄，企业时有损害劳动者合法权益现象
我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。但是在现实中，由于用工制度不够规范、劳资双方法律意识淡薄，企业往往从自身经济利益考虑，有意与劳动者在用工合同签定上模糊，违背国家相关管理制度，从而使劳动者合法权益受到损害。特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。
（二）企业内部管理机构不健全，缺乏反映职工利益的组织机构
目前，我国很多企业特别是中小企业没有建立反映职工权益的工会组织机构。有些企业即使建立了工会组织，但却对工会队伍的建设重视程度不足，加之工会组织无法直接参与到企业的经营管理和决策当中，使其在协调劳动用工关系方面的作用并不明显，不能将员工反映的问题及时传达到领导者和决策者层面。同时，因企业内部缺乏应有的制约机制，从而导致工会组织的职能作用无法得到有效发挥，使得劳动者的合法权益无法获得保障。
（三）企业缺乏“企业文化”、对职工缺少“人文关怀”
随着我国市场经济的不断发展，企业要在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，就必须要加强企业文化建设。所谓的企业文化，就是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。其核心是企业的企业精神和价值观。我国大多数企业都没有自己的特色企业文化。管理者认为企业文化与企业业绩没有直接的关系，与其建设自己的企业文化，不如创造更多的经济效益。他们关心的问题是企业如何生存和如何突破发展瓶颈，追求的是企业短期利益和实实在在的企业经济增长。而企业文化对企业增长或发展往往是隐性的、长期的推动作用。因此，大部分企业认为没有必要去研究和建立企业文化，即便是建设立了自己的企业文化，也是跟风时髦地提出几个抽象、空洞的口号，写出几个醒目的标语而已，一阵风就过去了，忽视了企业文化的核心是企业精神和价值观的研究。而且在职工管理的过程中没有真正实施以人为本、人文关怀的管理理念，从而导致职工的积极性和创造性没有激发出来，缺乏应有的活力。
三、合理利用马斯洛需要层次论有效解决当前企业人员管理面临的问题
当前中国正处于社会转型时期，法律制度建设正在健全与完善，公民的法律意识逐渐增强。这就要求企业必须按照法律规定，制定合理的劳动用工制度，健全企业内部管理制度，加强对企业人员的有效管理。而伴随着科技的进步与生产力的解放，经济的快速增长，大部分企业正在由劳动密集型转向知识密集型发展。越来越多的人从繁重的体力劳动中解放出来，知识型劳动者的比例大大提高。人们的生活水平有了很大提高，相当一部分人的基本需求已经满足，结合目前的社会经济条件，按照马斯洛的需要层次理论，达到了自我实现的需要最高层次。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。体现在工作中就是希望找到一份“我要做”，而不是“要我做”的工作。人人都希望自己有稳定的社会地位、好的工作条件，融洽的人际关系，希望从事有挑战性的、能充分施展自己才能的工作，要求个人的能力和成就得到社會的承认。究其原因，目前社会上劳动力主力军大部分都是20世纪80年代和90年代出生的新生力量，而这年代人一出生都赶上了新社会，从没有吃过苦，受过罪，也体会不到幸福生活的来之不易。加上大部分都接受过良好的学校教育和系统的社会培训，接受新事物较快，仅仅以薪水标准鼓励他们是远远不能满足其所追求的。如何更好地解决这种现实问题，按照马斯洛需要层次论，要因时因人而异，运用物质和精神激励并存的措施来加强对员工的管理。本人认为可以采取以下几种办法加以解决。 （一）加强企业内部组织管理，建立一种和谐双赢的员工关系
随着社会的发展，人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业必须重视内部组织管理，建立健全内部机构设置和相应的管理制度，比如成立相应的董事会、监事会和职代会来监督企业的管理和行使职工利益。要将以人为本，人文关怀理念放在对员工管理的首要地位，注重协调与员工关系，加强内部沟通，让每一个员工都能认识到企业的发展壮大与自己的发展是息息相关，真正使企业与员工之间建立起一种和谐双赢的关系。
（二）制定切实可行的员工激励机制，充分调动员工的工作积极性
激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。在现代企业人力资源管理中，员工激励机制越来越被企业所重视。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你、信任你，就像黑夜相信灯光一样。”按照马斯洛需要层次论，要实现员工的自我实现需要，就必须制定出合理的能满足员工需要的相关激励措施来满足员工的需要，这样才能调动员工的积极性。具体激励方式可采取以下几种：第一是制定有效的目标激励管理机制。人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。企业在制定出一个远景发展目标后，员工才能看见一个美好未来，为这个未来所向往、心动，继而激励他们迎难而上，坚定不移地为之努力奋斗。被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福，使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。第二是情感激励。情感激励是企业管理的重要软性投资。现在的人都不缺乏基本的生活需要，想要的就是高级的精神尊重。而且情感激励是不需要资金投入的、是最廉价的，但却能让人记住你的好处。对领导来说，就是要学会像关心家人一样关心员工，以真挚的感情来感动员工，让员工愿意长期跟随你。比如，现在好多单位开展员工生日送生日祝福歌、生日蛋糕，家人生病住院单位领导亲自到医院看望等等来感动员工。第三是引入合理公平的竞争激励制度。在现代市场经济条件下，优胜劣汰、适者生存是不可改变的法则。企业只有制定出合理公平的竞争机制，才能调动广大员工参与竞争的积极性。通常，竞争激励就是不管有没有物质奖励，人们都愿意参与，至少证实你在这方面胜过了别人，精神享受也足以让员工去尽力做得最好。同时，通过竞争也让员工感觉到有一种危机感。让员工知道，只有对公司有所贡献，无愧于自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟，否则就要被淘汰。第四是制定出奖惩分明的激励机制。企业要想留住人、用好人，必须制定可行的奖惩制度。奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效果，同时也会增加激励成本。在转型发展形势下，企业要想留住人、用好人，对优秀员工要给予适当的奖励。这种奖励除提高薪水等物质奖励外，还应有更高的精神层面奖励，如旅游、参观考察学习、出国培训提高、晋升职务职称等。第五是加强企业文化建设，建立企业长效激励机制。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。企业在面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战时，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。只有追求卓越、富有自身特色的企业文化才是长期激励机制的保证，才是企业具有创造力和活力，保持持久发展的动力。
总之，目前中国正处在转型时期，各种矛盾错综复杂，企业在找准市场发展的同时，要加强对内部员工的管理，充分调起动员工的积极性，减少劳动力成本投入，才能在转型发展形势下，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1] 刘烨.浅析企业劳动用工管理问题[J].现代经济信息，2014，（4）.
[2] 王龙.浅析我国中小企业战略管理存在问题及对策[J].中国外资，2012，（12）.
[3] 郝莉.馬斯洛的需要层次论与组织激励[J].科技资讯，2006，（26）.
[4] 郑高清.探析马斯洛“需求层次理论”在企业管理中的应用[J].企业导报，2012，（24）.
[5] 蒋雪湘，胡久刚.基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨[J].湖南师范大学教育科学学报，2008，（9）.
[责任编辑 张宇霞]
关键词：转形发展；企业人员管理；需求层次论
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）11-0008-02
中国经济在经历了30多年的高速发展后，得到很大发展，但在管理方面暴露出来的问题也日趋严重，特别是企业在员工管理方面问题更为突出。如何加强企业自身建设，更有效地解决好员工的管理，是目前摆在管理者面前的一项重要课题。合理利用马斯洛需要层次论可有效解决当前企业人员管理面临的问题。
一、马斯洛需求层次理论的启示
1943年美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）所著的《人的动机理论》一书中首先提出需求层次理论。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展；在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述了人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的（如下图所示）。
从马斯洛需求层次理论可以得出以下几点启示。
（1）需求受经济、文化、教育等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）随着社会的进步、经济的发展，人们需求会出现多元化现象。
（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对现代企业加强人员组织与管理具有十分重要的借鉴意义。
二、当前企业人员管理存在的问题
任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：人力、物力、财力。其中人力资源是最重要、最关键的资源。人员管理是企业管理的关键一环。我国自改革开放以来，由从传统的计划经济向市场经济过渡，出现了一大批个体经济、私营经济、三资企业，由于受当时的经济、教育、文化等条件制约，企业的发展都是以劳动力为主的劳动密集型，追求的更高经济效益，在人员管理上都是粗放型管理。但随着市场经济制度建设不断的健全、法律制度的不断完善，企业在员工管理方面暴露出来的问题日益突出，员工与企业之间的矛盾也日趋尖锐。如富士康工人13起跳楼事件、河南省新飞电器集团工人要求涨薪大罢工事件、东莞裕元鞋厂中国员工因福利问题举行罢工事件等。据英文版《环球时报》2014年4月22日报道，2014年3月以来，中国发生大规模（500人以上工人参加）的罢工30余起。随着中国法律制度的不断健全，中国工人的法律维权意识增强，工人罢工会出现多发期。究起原因，主要有以下几个方面。
（一）企业用工管理制度不规范、劳资双方法律意识淡薄，企业时有损害劳动者合法权益现象
我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。但是在现实中，由于用工制度不够规范、劳资双方法律意识淡薄，企业往往从自身经济利益考虑，有意与劳动者在用工合同签定上模糊，违背国家相关管理制度，从而使劳动者合法权益受到损害。特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。
（二）企业内部管理机构不健全，缺乏反映职工利益的组织机构
目前，我国很多企业特别是中小企业没有建立反映职工权益的工会组织机构。有些企业即使建立了工会组织，但却对工会队伍的建设重视程度不足，加之工会组织无法直接参与到企业的经营管理和决策当中，使其在协调劳动用工关系方面的作用并不明显，不能将员工反映的问题及时传达到领导者和决策者层面。同时，因企业内部缺乏应有的制约机制，从而导致工会组织的职能作用无法得到有效发挥，使得劳动者的合法权益无法获得保障。
（三）企业缺乏“企业文化”、对职工缺少“人文关怀”
随着我国市场经济的不断发展，企业要在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，就必须要加强企业文化建设。所谓的企业文化，就是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。其核心是企业的企业精神和价值观。我国大多数企业都没有自己的特色企业文化。管理者认为企业文化与企业业绩没有直接的关系，与其建设自己的企业文化，不如创造更多的经济效益。他们关心的问题是企业如何生存和如何突破发展瓶颈，追求的是企业短期利益和实实在在的企业经济增长。而企业文化对企业增长或发展往往是隐性的、长期的推动作用。因此，大部分企业认为没有必要去研究和建立企业文化，即便是建设立了自己的企业文化，也是跟风时髦地提出几个抽象、空洞的口号，写出几个醒目的标语而已，一阵风就过去了，忽视了企业文化的核心是企业精神和价值观的研究。而且在职工管理的过程中没有真正实施以人为本、人文关怀的管理理念，从而导致职工的积极性和创造性没有激发出来，缺乏应有的活力。
三、合理利用马斯洛需要层次论有效解决当前企业人员管理面临的问题
当前中国正处于社会转型时期，法律制度建设正在健全与完善，公民的法律意识逐渐增强。这就要求企业必须按照法律规定，制定合理的劳动用工制度，健全企业内部管理制度，加强对企业人员的有效管理。而伴随着科技的进步与生产力的解放，经济的快速增长，大部分企业正在由劳动密集型转向知识密集型发展。越来越多的人从繁重的体力劳动中解放出来，知识型劳动者的比例大大提高。人们的生活水平有了很大提高，相当一部分人的基本需求已经满足，结合目前的社会经济条件，按照马斯洛的需要层次理论，达到了自我实现的需要最高层次。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。体现在工作中就是希望找到一份“我要做”，而不是“要我做”的工作。人人都希望自己有稳定的社会地位、好的工作条件，融洽的人际关系，希望从事有挑战性的、能充分施展自己才能的工作，要求个人的能力和成就得到社會的承认。究其原因，目前社会上劳动力主力军大部分都是20世纪80年代和90年代出生的新生力量，而这年代人一出生都赶上了新社会，从没有吃过苦，受过罪，也体会不到幸福生活的来之不易。加上大部分都接受过良好的学校教育和系统的社会培训，接受新事物较快，仅仅以薪水标准鼓励他们是远远不能满足其所追求的。如何更好地解决这种现实问题，按照马斯洛需要层次论，要因时因人而异，运用物质和精神激励并存的措施来加强对员工的管理。本人认为可以采取以下几种办法加以解决。 （一）加强企业内部组织管理，建立一种和谐双赢的员工关系
随着社会的发展，人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业必须重视内部组织管理，建立健全内部机构设置和相应的管理制度，比如成立相应的董事会、监事会和职代会来监督企业的管理和行使职工利益。要将以人为本，人文关怀理念放在对员工管理的首要地位，注重协调与员工关系，加强内部沟通，让每一个员工都能认识到企业的发展壮大与自己的发展是息息相关，真正使企业与员工之间建立起一种和谐双赢的关系。
（二）制定切实可行的员工激励机制，充分调动员工的工作积极性
激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。在现代企业人力资源管理中，员工激励机制越来越被企业所重视。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你、信任你，就像黑夜相信灯光一样。”按照马斯洛需要层次论，要实现员工的自我实现需要，就必须制定出合理的能满足员工需要的相关激励措施来满足员工的需要，这样才能调动员工的积极性。具体激励方式可采取以下几种：第一是制定有效的目标激励管理机制。人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。企业在制定出一个远景发展目标后，员工才能看见一个美好未来，为这个未来所向往、心动，继而激励他们迎难而上，坚定不移地为之努力奋斗。被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福，使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。第二是情感激励。情感激励是企业管理的重要软性投资。现在的人都不缺乏基本的生活需要，想要的就是高级的精神尊重。而且情感激励是不需要资金投入的、是最廉价的，但却能让人记住你的好处。对领导来说，就是要学会像关心家人一样关心员工，以真挚的感情来感动员工，让员工愿意长期跟随你。比如，现在好多单位开展员工生日送生日祝福歌、生日蛋糕，家人生病住院单位领导亲自到医院看望等等来感动员工。第三是引入合理公平的竞争激励制度。在现代市场经济条件下，优胜劣汰、适者生存是不可改变的法则。企业只有制定出合理公平的竞争机制，才能调动广大员工参与竞争的积极性。通常，竞争激励就是不管有没有物质奖励，人们都愿意参与，至少证实你在这方面胜过了别人，精神享受也足以让员工去尽力做得最好。同时，通过竞争也让员工感觉到有一种危机感。让员工知道，只有对公司有所贡献，无愧于自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟，否则就要被淘汰。第四是制定出奖惩分明的激励机制。企业要想留住人、用好人，必须制定可行的奖惩制度。奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效果，同时也会增加激励成本。在转型发展形势下，企业要想留住人、用好人，对优秀员工要给予适当的奖励。这种奖励除提高薪水等物质奖励外，还应有更高的精神层面奖励，如旅游、参观考察学习、出国培训提高、晋升职务职称等。第五是加强企业文化建设，建立企业长效激励机制。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。企业在面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战时，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。只有追求卓越、富有自身特色的企业文化才是长期激励机制的保证，才是企业具有创造力和活力，保持持久发展的动力。
总之，目前中国正处在转型时期，各种矛盾错综复杂，企业在找准市场发展的同时，要加强对内部员工的管理，充分调起动员工的积极性，减少劳动力成本投入，才能在转型发展形势下，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1] 刘烨.浅析企业劳动用工管理问题[J].现代经济信息，2014，（4）.
[2] 王龙.浅析我国中小企业战略管理存在问题及对策[J].中国外资，2012，（12）.
[3] 郝莉.馬斯洛的需要层次论与组织激励[J].科技资讯，2006，（26）.
[4] 郑高清.探析马斯洛“需求层次理论”在企业管理中的应用[J].企业导报，2012，（24）.
[5] 蒋雪湘，胡久刚.基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨[J].湖南师范大学教育科学学报，2008，（9）.
[责任编辑 张宇霞]