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摘 要：劳动者与用人单位之间的矛盾解决，主要通过调解。本文在分析劳动争议调解概念、优势的基础之上，对我国现有的调解制度进行深入分析，剖析该项制度存在的缺陷，并且提出完善对策。
关键词：劳动争议；调解制度；调解委员会
一、劳动争议调解的概述
（一）劳动争议调解的概念
首先对于劳动争议的定义问题，理论界并未达成统一意见。有的学者认为，劳动争议指的是，围绕劳动关系所发生的所有争议；也有的学者认为，应当根据劳动关系不同，分别界定。劳动关系主要有两种，一种是个体与单位之间发生的冲突，此种称之为狭义层面的劳动争议；另一种是团体之间发生的冲突。笔者认为劳动争议，指的是劳动者与用人单位，围绕劳动合同中规定的权利义务，以及劳动关系变更、解除等问题引发的纠纷。调解是目前常见的解决劳动纠纷的方式，同时也是传统解决问题的手段。调解以双方当事人自愿为基础，通过当事人自由协商达成合意的方式，来解决纠纷。
（二）劳动争议调解的优势
实践中，很多劳动纠纷最终都以调解的方式解决，这种解决争端的方式，主要有以下几方面优势：
1.彻底解决纠纷
调解是在调解委员会主持之下，调解双方通过协商的方式，相互让步，最终达成统一意见。调解不仅涉及到争议问题本身，同时还会涉及到发生争议的原因，从根源解决问题。同时调解结果是在双方自愿基础上做出，更能被双方当事人所接受。
2.提高纠纷解决效率
如果通过诉讼程序来解决劳动争议，则需要经历立案、审判等多个司法环节，少则两个月。但是如果双方通过调节方式解决问题，最快的情况下一天内就可以达成合意。因为调节并不需要严格的举证、辩论等程序。
二、劳动争议调解制度的缺陷
（一）调解委员会无法保证完全中立
我国现有法律规定了，用人单位可以自行设置调节委员会，委员会成员由职工代表、企业代表两类主体构成。其中职工代表由工会成员，或者职工集体推荐的成员责成；企业代表多为企业负责人。众所周知，调节成员必须是中立的第三方，才能保证调节结果的公平公正。调解委员会的成员，应当承担的是传递争议双方意见，促进调解程序开展的任务，而依据现有法律来看，委员会组成人员就是争议双方代表，如何能够保证调节活动完全中立？除此以外，企业所设立的调解委员会，并没有实现资金、人员、组织机构的完全独立，这些要素运用都会受到种种限制，无法保证中立性。
（二）基层调解组织职能无法充分发挥
根据《劳动争议调解仲裁法》中相关规定，应当在基层也设立相应的调解组织，以更好地利用社会资源，来解决基层发生的劳动争议问题。虽然现实中我国很多乡镇、街道都有调解组织，但是这些组织的职能是否充分发挥，不禁引人深思。根据《人民调解工作若干规定》中的内容，基层调解组织属于群众性组织，而作为调解人员必须具备权威性，才能让企业和劳动者都信服，此时这些基层组织是否能达到令人信服的地步？除此以外，劳动争议涉及到企业管理、法律专业知识等多方面问题，如果调解人员欠缺这方面的知识，也很难胜任该项工作。因为基层调解人员专业素质有限，对于简单的民事纠纷还能勉强调解，但是对于涉及到专业法律知识的劳动纠纷问题，则无法充分发挥出调解功能，调解结果也无法令争议双方信服。
（三）调解协议效力的缺失
现有法律规定了，用人单位与劳动者就劳动报酬、赔偿等项目达成协议，才会具有法律效力。如果用人单位在该协议期间，为履行协议中的义务，此时劳动者可以以协议书为证据，向法院申请支付令。虽然根据法律规定，双方达成的调解协议应当对双方都产生约束力，但是如果一方不履行协议中的内容，另一方只能申请仲裁。但是违反了调解协议的人员，并不会因为违反协议内容，而承担任何法律责任。正是因为这样的原因，很多人无视调解协议，也没有依协议内容履行。
三、劳动争议调解制度的构建
（一）成立专门调解委员会
从目前调解机构来看，当劳动者与用人单位发生劳动争议的时候，既可以寻求企业设立的调解委员会帮助，也可以寻找基层调解组织帮助。虽然从法律规定来看，虽然法律扩大了劳动者的救济途径，但是这些调解委员会都缺乏专业性，同时地域分布、机构设置等都缺乏科学性，浪费了大量的资源。因此笔者认为，有必要对现有资源有效整合，在县市级设立专业的调解机构，隶属于劳动行政部门管理。机构的经费由当地政府财政承担，以此保证机构的中立性。在人员配置方面，应当配备专业的法律人才，同时可以聘用原本机构的工作人员作为兼职员工，来提高调解效率。
（二）肯定协议效力
虽然调解不需要嚴格按照法律规定流程，也不需要经历抗辩、举证等程序，但是协议书是基于双方真实意思做出，应当具备法律效力。因此法律应当明确调解协议的法律效力，用人单位如果不依照协议内容履行，此时劳动者可以向法院直接起诉，法院依据已经生效的调解协议书做出判决。
（三）充分发挥调解组织的职能
要想使每个调解组织的职能，都能得到充分发挥，必须做好以下几点：①充分发挥大中型企业的劳动调解委员会的职能，由劳动者与单位双方共同推举人员组成委员会，保证委员会的中立；②针对基层调解组织不专业的情况，可以聘请专业的法律人才作为兼职员工，同时基层的调解机构也可以与当地法院联系，请求法院对业务的指导；③建立全国统一的调解员资格证考试，必须通过该资格证考试的人员，才能进入调解员的岗位。
四、结束语
随着普法活动开展，劳动者法律意识在提高，与用人单位之间的纠纷也增加。虽然目前我国劳动争议调解制度还存在许多缺陷，但是笔者相信随着立法不断完善，调解制度的功能必将充分发挥。
参考文献：
[1]徐荣华，徐馨.完善乡镇街道劳动争议调解制度的思考[J].中国劳动，2010，（9）.
[2]劳动人事争议处理专业委员会课题组.《劳动争议调解仲裁法》实施跟踪[J].中国劳动，2011，（6）.
关键词：劳动争议；调解制度；调解委员会
一、劳动争议调解的概述
（一）劳动争议调解的概念
首先对于劳动争议的定义问题，理论界并未达成统一意见。有的学者认为，劳动争议指的是，围绕劳动关系所发生的所有争议；也有的学者认为，应当根据劳动关系不同，分别界定。劳动关系主要有两种，一种是个体与单位之间发生的冲突，此种称之为狭义层面的劳动争议；另一种是团体之间发生的冲突。笔者认为劳动争议，指的是劳动者与用人单位，围绕劳动合同中规定的权利义务，以及劳动关系变更、解除等问题引发的纠纷。调解是目前常见的解决劳动纠纷的方式，同时也是传统解决问题的手段。调解以双方当事人自愿为基础，通过当事人自由协商达成合意的方式，来解决纠纷。
（二）劳动争议调解的优势
实践中，很多劳动纠纷最终都以调解的方式解决，这种解决争端的方式，主要有以下几方面优势：
1.彻底解决纠纷
调解是在调解委员会主持之下，调解双方通过协商的方式，相互让步，最终达成统一意见。调解不仅涉及到争议问题本身，同时还会涉及到发生争议的原因，从根源解决问题。同时调解结果是在双方自愿基础上做出，更能被双方当事人所接受。
2.提高纠纷解决效率
如果通过诉讼程序来解决劳动争议，则需要经历立案、审判等多个司法环节，少则两个月。但是如果双方通过调节方式解决问题，最快的情况下一天内就可以达成合意。因为调节并不需要严格的举证、辩论等程序。
二、劳动争议调解制度的缺陷
（一）调解委员会无法保证完全中立
我国现有法律规定了，用人单位可以自行设置调节委员会，委员会成员由职工代表、企业代表两类主体构成。其中职工代表由工会成员，或者职工集体推荐的成员责成；企业代表多为企业负责人。众所周知，调节成员必须是中立的第三方，才能保证调节结果的公平公正。调解委员会的成员，应当承担的是传递争议双方意见，促进调解程序开展的任务，而依据现有法律来看，委员会组成人员就是争议双方代表，如何能够保证调节活动完全中立？除此以外，企业所设立的调解委员会，并没有实现资金、人员、组织机构的完全独立，这些要素运用都会受到种种限制，无法保证中立性。
（二）基层调解组织职能无法充分发挥
根据《劳动争议调解仲裁法》中相关规定，应当在基层也设立相应的调解组织，以更好地利用社会资源，来解决基层发生的劳动争议问题。虽然现实中我国很多乡镇、街道都有调解组织，但是这些组织的职能是否充分发挥，不禁引人深思。根据《人民调解工作若干规定》中的内容，基层调解组织属于群众性组织，而作为调解人员必须具备权威性，才能让企业和劳动者都信服，此时这些基层组织是否能达到令人信服的地步？除此以外，劳动争议涉及到企业管理、法律专业知识等多方面问题，如果调解人员欠缺这方面的知识，也很难胜任该项工作。因为基层调解人员专业素质有限，对于简单的民事纠纷还能勉强调解，但是对于涉及到专业法律知识的劳动纠纷问题，则无法充分发挥出调解功能，调解结果也无法令争议双方信服。
（三）调解协议效力的缺失
现有法律规定了，用人单位与劳动者就劳动报酬、赔偿等项目达成协议，才会具有法律效力。如果用人单位在该协议期间，为履行协议中的义务，此时劳动者可以以协议书为证据，向法院申请支付令。虽然根据法律规定，双方达成的调解协议应当对双方都产生约束力，但是如果一方不履行协议中的内容，另一方只能申请仲裁。但是违反了调解协议的人员，并不会因为违反协议内容，而承担任何法律责任。正是因为这样的原因，很多人无视调解协议，也没有依协议内容履行。
三、劳动争议调解制度的构建
（一）成立专门调解委员会
从目前调解机构来看，当劳动者与用人单位发生劳动争议的时候，既可以寻求企业设立的调解委员会帮助，也可以寻找基层调解组织帮助。虽然从法律规定来看，虽然法律扩大了劳动者的救济途径，但是这些调解委员会都缺乏专业性，同时地域分布、机构设置等都缺乏科学性，浪费了大量的资源。因此笔者认为，有必要对现有资源有效整合，在县市级设立专业的调解机构，隶属于劳动行政部门管理。机构的经费由当地政府财政承担，以此保证机构的中立性。在人员配置方面，应当配备专业的法律人才，同时可以聘用原本机构的工作人员作为兼职员工，来提高调解效率。
（二）肯定协议效力
虽然调解不需要嚴格按照法律规定流程，也不需要经历抗辩、举证等程序，但是协议书是基于双方真实意思做出，应当具备法律效力。因此法律应当明确调解协议的法律效力，用人单位如果不依照协议内容履行，此时劳动者可以向法院直接起诉，法院依据已经生效的调解协议书做出判决。
（三）充分发挥调解组织的职能
要想使每个调解组织的职能，都能得到充分发挥，必须做好以下几点：①充分发挥大中型企业的劳动调解委员会的职能，由劳动者与单位双方共同推举人员组成委员会，保证委员会的中立；②针对基层调解组织不专业的情况，可以聘请专业的法律人才作为兼职员工，同时基层的调解机构也可以与当地法院联系，请求法院对业务的指导；③建立全国统一的调解员资格证考试，必须通过该资格证考试的人员，才能进入调解员的岗位。
四、结束语
随着普法活动开展，劳动者法律意识在提高，与用人单位之间的纠纷也增加。虽然目前我国劳动争议调解制度还存在许多缺陷，但是笔者相信随着立法不断完善，调解制度的功能必将充分发挥。
参考文献：
[1]徐荣华，徐馨.完善乡镇街道劳动争议调解制度的思考[J].中国劳动，2010，（9）.
[2]劳动人事争议处理专业委员会课题组.《劳动争议调解仲裁法》实施跟踪[J].中国劳动，2011，（6）.