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行业经历冬天，经理人没有选择，或在期望中过冬或在期望中转行。
美国硅谷，某世界知名网络科技企业，人力资源经理笑呵呵地和王军开玩笑；在上海，只要每月能赚3000元人民币，你就会生活得像皇帝一样。王军爽快地接受回国工作的建议，按照跨国公司的地域薪酬制度，他的薪酬有很大削减。所谓的地域薪酬，就是指跨国公司根据每个国家的消费和收入水平，制定的不同薪酬标准。
企业降薪思维
回到上海后，王军发现3000块钱很难生活得像皇帝一样，好在他回国还有私人目的：十几年的拼打让他在美国很殷实，太稳定的生活总让他感觉生活中缺少点什么，回’来是为了体验变化和生活。至于收入，已经不是他考虑的首要目的，何况公司的股票和其他收入已经让他成为某种意义上的富翁了。但是，绝大多数经理人就没有王军那种潇洒的感觉了。
经理人降薪——被动的选择。一天，海归肖杰还在加班，被老板叫到办公室，老板直截了当地告诉他，因为公司的收支问题，希望对他的薪水进行调整，每个月减少2000元：如果可以接受，他将非常感谢，并在以后以某种形式对肖的损失进行弥补；如果不可以，请肖考虑职业发展问题。
还考虑什么?肖杰要考虑的是如何让脸上的诧异和尴尬，不要伤到端坐在对面一脸坦然的老板的自尊。事后肖杰无暇盘算自己出国镀金，读MBA等花费的银子，只是在找到新工作之前，继续努力工作来维护这份被减了薪还需要用来谋生的工作。
CEO降薪——对良心负责，降薪不是某个阶层所独有，老板也降薪。美国的CEO们东窗事发之前，他们可是赚得盆满钵满。在安然崩溃前的3年里，首席执行官杰弗，斯基林从股票期权获得的收益是1.12亿美元。泰科CEO丹尼斯·柯兹洛斯基出事前的3年里进账2.4亿美元，而奎斯特的乔·纳希欧3年里获得期权收益2.22亿美元。尽管投资者和雇员们损失惨重，但制造痛苦的首席执行官们却喜笑颜开直奔银行。所以在美国，CEO们普遍面临着降薪的压力或者更多是道义的谴责。
联想收购了IBM的PC部门是发生在联想高管层集体大幅降薪之后，二者都在业界引起震动。降薪和收购的消息，在联想管理层内部，都有提前通知，对于内部员工冲击并不大。在联想工作多年的赵先生没有感觉到变化，用他的话来说和以前一样的工作，和以前一样的忙碌。降薪是一个企业内部的事情，与行业趋势没有关系，也不会让我丧失对企业的信心；收购也没有什么盲目乐观的，因为要解决的问题很多。柳传志对降薪的解释更冠冕堂皇一些一对股东负责，让联想成为一个正直的企业。目前国内有些企业对外不诚信，对内不求实，自己骗自己，甚至形成了一种风气。我可以容忍我的干部在能力和经验上出问题，但我绝不容忍他们在品行上有问题。
毕业生降薪——大气候下的小气候。高竞争的就业形势下，形成了新经理人们的起薪普遍下降的状况。学生毕业的时候也是国际知名公司人才收获的季节，一般调查显示，新员工的起薪并没有减少，只是相对在人才选择上更加从容一些。对于新经理人来说，市场更多表现出两极分化和信息的不对称。张晓欧从广州某名牌大学研究生毕业后，上海两家外资公司向他挥动了橄榄枝，其中一家公司支付机票让他前来面试。原来在广州就业面非常窄的专业，在上海就成了稀缺，对方的薪酬福利也超出他的预期，比起去研究所和国有企业的同学，他的薪水应该是他们的五倍到十倍。
哪些降薪可以接受
薪酬永远是分裂的，并在分裂中寻找平衡。一方面是起薪越来越低，一方面是重金难觅一人；市场的盘子和蛋糕越做越大，自己盘子里的蛋糕越来越小；减薪最常见，减工作量最不常见。
经济萧条或行业经历冬天，经理人没有选择，或在期望中过冬或在期望中转行。在薪情整体利好的情况下，经理人在以下条件下，是可以接受降薪的：
其一，地域的选择。海外的职业经理人为了回国工作，放弃高薪：香港的职业经理人曾经为了获得到上海工作的机会，放弃一些薪酬的需要。西门子现任中国区的总裁郝睿强博士就是这样。中国是最有吸引力的国家，如果考虑薪酬的因素，我就会到美国工作而不是中国，而跨国公司的不同国家的分部，中国公司在不同地域的分部都有不同薪酬体系，到不同地区就可能遭遇降薪。
其二，应对企业危机，这在员工忠诚度高的日本公司比较常见，为了化解企业经济危机，在不裁员的情况下，减薪以度危机。联想公司的降薪也是对企业信誉危机的一次公关行为。这种行为产生的前提是员工对企业的认可，尤其对于企业领袖的信任。
其三，转岗。职业规划更改的职业经理人往往会放弃一些眼前的高薪来获得转型的机会，一直在贸易公司打工的王海力，希望做实业。于是他应聘到TCL做一个普通员工，月收入只有1500，经过两年的努力，系统了解了制造型企业的运转，并放弃总监的职位，开始创业。利用所得到的经验，他做起了音响设备生产，两年之后，他的产品已经在业界小有名气。
其四，新的激励措施。赵小姐在一家国有的保险公司，工资1/3是底薪，2/3是绩效，公司新的薪酬制度降低了底薪，提高绩效激励部分，并没有上限。此种降薪增加了压力，更多的是激励。
其五，用其他软性的福利交换。或是更多的休假，或是学习的机会，或是任务的削减。谢军在某跨国IT公司做了四年销售经理，每年的任务都要增加10％～15％，因为市场基本饱和，今年刚刚签订的任务，让他背负巨大压力。他考虑辞职，在和亚太地区总监充分沟通后，达成妥协——他的薪水减少1％，今年任务指标不再增加，个人能力，机会成本，魅力老板，温馨环境等等也会成为接受逆势降薪的理由。一般来说，企业减薪是有迹可寻的，当外在经营环境恶化或遭遇重大变故，公司必须设法降低营运成本时，减薪即是公司考虑采取的措施之一。而遭遇短期性景气不佳，但企业主仍看好市场后续发展时，也可能以减薪保留实力。此外，当人力市场不虞匮乏、人员流失可迅速补充、不致影响营运时，企业也可能考虑透过减薪调整薪资结构。客观地说，通过降薪是把企业危机转嫁给雇员，可能影响团队的士气。
(责任编辑：韩 清)
美国硅谷，某世界知名网络科技企业，人力资源经理笑呵呵地和王军开玩笑；在上海，只要每月能赚3000元人民币，你就会生活得像皇帝一样。王军爽快地接受回国工作的建议，按照跨国公司的地域薪酬制度，他的薪酬有很大削减。所谓的地域薪酬，就是指跨国公司根据每个国家的消费和收入水平，制定的不同薪酬标准。
企业降薪思维
回到上海后，王军发现3000块钱很难生活得像皇帝一样，好在他回国还有私人目的：十几年的拼打让他在美国很殷实，太稳定的生活总让他感觉生活中缺少点什么，回’来是为了体验变化和生活。至于收入，已经不是他考虑的首要目的，何况公司的股票和其他收入已经让他成为某种意义上的富翁了。但是，绝大多数经理人就没有王军那种潇洒的感觉了。
经理人降薪——被动的选择。一天，海归肖杰还在加班，被老板叫到办公室，老板直截了当地告诉他，因为公司的收支问题，希望对他的薪水进行调整，每个月减少2000元：如果可以接受，他将非常感谢，并在以后以某种形式对肖的损失进行弥补；如果不可以，请肖考虑职业发展问题。
还考虑什么?肖杰要考虑的是如何让脸上的诧异和尴尬，不要伤到端坐在对面一脸坦然的老板的自尊。事后肖杰无暇盘算自己出国镀金，读MBA等花费的银子，只是在找到新工作之前，继续努力工作来维护这份被减了薪还需要用来谋生的工作。
CEO降薪——对良心负责，降薪不是某个阶层所独有，老板也降薪。美国的CEO们东窗事发之前，他们可是赚得盆满钵满。在安然崩溃前的3年里，首席执行官杰弗，斯基林从股票期权获得的收益是1.12亿美元。泰科CEO丹尼斯·柯兹洛斯基出事前的3年里进账2.4亿美元，而奎斯特的乔·纳希欧3年里获得期权收益2.22亿美元。尽管投资者和雇员们损失惨重，但制造痛苦的首席执行官们却喜笑颜开直奔银行。所以在美国，CEO们普遍面临着降薪的压力或者更多是道义的谴责。
联想收购了IBM的PC部门是发生在联想高管层集体大幅降薪之后，二者都在业界引起震动。降薪和收购的消息，在联想管理层内部，都有提前通知，对于内部员工冲击并不大。在联想工作多年的赵先生没有感觉到变化，用他的话来说和以前一样的工作，和以前一样的忙碌。降薪是一个企业内部的事情，与行业趋势没有关系，也不会让我丧失对企业的信心；收购也没有什么盲目乐观的，因为要解决的问题很多。柳传志对降薪的解释更冠冕堂皇一些一对股东负责，让联想成为一个正直的企业。目前国内有些企业对外不诚信，对内不求实，自己骗自己，甚至形成了一种风气。我可以容忍我的干部在能力和经验上出问题，但我绝不容忍他们在品行上有问题。
毕业生降薪——大气候下的小气候。高竞争的就业形势下，形成了新经理人们的起薪普遍下降的状况。学生毕业的时候也是国际知名公司人才收获的季节，一般调查显示，新员工的起薪并没有减少，只是相对在人才选择上更加从容一些。对于新经理人来说，市场更多表现出两极分化和信息的不对称。张晓欧从广州某名牌大学研究生毕业后，上海两家外资公司向他挥动了橄榄枝，其中一家公司支付机票让他前来面试。原来在广州就业面非常窄的专业，在上海就成了稀缺，对方的薪酬福利也超出他的预期，比起去研究所和国有企业的同学，他的薪水应该是他们的五倍到十倍。
哪些降薪可以接受
薪酬永远是分裂的，并在分裂中寻找平衡。一方面是起薪越来越低，一方面是重金难觅一人；市场的盘子和蛋糕越做越大，自己盘子里的蛋糕越来越小；减薪最常见，减工作量最不常见。
经济萧条或行业经历冬天，经理人没有选择，或在期望中过冬或在期望中转行。在薪情整体利好的情况下，经理人在以下条件下，是可以接受降薪的：
其一，地域的选择。海外的职业经理人为了回国工作，放弃高薪：香港的职业经理人曾经为了获得到上海工作的机会，放弃一些薪酬的需要。西门子现任中国区的总裁郝睿强博士就是这样。中国是最有吸引力的国家，如果考虑薪酬的因素，我就会到美国工作而不是中国，而跨国公司的不同国家的分部，中国公司在不同地域的分部都有不同薪酬体系，到不同地区就可能遭遇降薪。
其二，应对企业危机，这在员工忠诚度高的日本公司比较常见，为了化解企业经济危机，在不裁员的情况下，减薪以度危机。联想公司的降薪也是对企业信誉危机的一次公关行为。这种行为产生的前提是员工对企业的认可，尤其对于企业领袖的信任。
其三，转岗。职业规划更改的职业经理人往往会放弃一些眼前的高薪来获得转型的机会，一直在贸易公司打工的王海力，希望做实业。于是他应聘到TCL做一个普通员工，月收入只有1500，经过两年的努力，系统了解了制造型企业的运转，并放弃总监的职位，开始创业。利用所得到的经验，他做起了音响设备生产，两年之后，他的产品已经在业界小有名气。
其四，新的激励措施。赵小姐在一家国有的保险公司，工资1/3是底薪，2/3是绩效，公司新的薪酬制度降低了底薪，提高绩效激励部分，并没有上限。此种降薪增加了压力，更多的是激励。
其五，用其他软性的福利交换。或是更多的休假，或是学习的机会，或是任务的削减。谢军在某跨国IT公司做了四年销售经理，每年的任务都要增加10％～15％，因为市场基本饱和，今年刚刚签订的任务，让他背负巨大压力。他考虑辞职，在和亚太地区总监充分沟通后，达成妥协——他的薪水减少1％，今年任务指标不再增加，个人能力，机会成本，魅力老板，温馨环境等等也会成为接受逆势降薪的理由。一般来说，企业减薪是有迹可寻的，当外在经营环境恶化或遭遇重大变故，公司必须设法降低营运成本时，减薪即是公司考虑采取的措施之一。而遭遇短期性景气不佳，但企业主仍看好市场后续发展时，也可能以减薪保留实力。此外，当人力市场不虞匮乏、人员流失可迅速补充、不致影响营运时，企业也可能考虑透过减薪调整薪资结构。客观地说，通过降薪是把企业危机转嫁给雇员，可能影响团队的士气。
(责任编辑：韩 清)