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摘要：在市场竞争日益激烈的今天，建筑企业要想在发展中占据优势地位，不仅要重视资质、技术等核心竞争力，也要重视人才建设方面的竞争力，正确认识目前人力资源管理方面存在的各类问题，针对性地解决和完善问题，为企业发展作好铺垫。
关键词：新时期;建筑施工企业;人力资源管理;挑战;应对策略
引言
企业竞争的核心是人才的竞争，怎样吸引优秀人才、留住精英人才是企业发展的关键，所以现代企业一定要顺应形势的发展，积极主动的找出人力资源管理中存在的突出问题并找出科学有效的解决方法，人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。当前国内各大城市加强基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，因此，施工企业只有高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，才能实现企业又好又快的发展。
1新时期建筑企业人力资源管理面临的挑战
1.1管理意识没有与时代发展接轨
建筑企业在开展管理工作的过程中，由于管理控制层面的管理意识发展水平不足，往往难以有效地适应管理工作。新时代下，企业应注重对人力资源管理创新意识的应用和学习。在建筑企业开展人力资源管理中导致事故发生的原因中，人为控制因素造成的问题占据了很大的比例。建筑企业在开展信息化管理的过程中，由于对创新管理中信息化技术的应用能力和认识不足，导致在企业管理层面，管理人员的意识没有跟上社会的发展。
1.2人才管理体制滞后
对目前建筑企业整体的人力资源管理模式进行横向比较，施工企业的人力资源管理更多的是为满足公司管理需要、满足项目施工生产需要的体制式管理，涉及人力资源设计、开发、规划等方面的工作不多，在具体业务开展上，改革的力度不够大，结合市场发展需要不够充分。
1.3人力资源开发培养不到位
具体表现在建筑施工企业没有有效将职工培训同自身组织战略有机结合在一起，导致建筑施工人才发展缺乏长远规划，同时还缺乏职工培训需求分析，或是存在培训教育不到位的情况，特别是培训预算工作没有切实有效地发挥作用。此外，企业培训内容针对性差、单一枯燥、教条化严重，更多是以政策理论或是思想品德教育为主，在很大程度上忽略了职工潜能的全面开发或是自身实际需求，这样一来，员工极易出现反感情绪，时间一长，就很容易形成恶性循环，严重打击建筑施工企业开发培训人才的积极性。
1.4人员素质整体偏低
据相关数据统计可知，当前从事建筑工作的队伍当中，多数为农民工，从学历角度来分析，初中及以下所占比例达90%，他们当中的大部分均没有接受过正规性培训，由于各方面安全知识严重缺失，操作能力与技能要求严重不足，容易引发各种安全与生产事故;大专以上学历缺口较大，仅占1%。因整体素质不高，在较大程度上，便会造成工程建设科技化、信息化水平不能得到实质性提升，这就阻碍了科技成果的实践转化与推广，对于一些新研究出来的产品与技术而言，往往难以得到实质性应用。
2建筑企业人力资源管理措施
2.1秉持人才为本的管理思路
能以人为本作为一种更加全面、更为详实、更为系统化的新型管理模式，其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重管理思想的培育。要想秉持以人为本的思想，需做到全方位、多角度、全领域框架，将人力资源开发、维护工作做好、做到位，这样方能更为直接、有效、深入、系统化的激发员工主动精神。
2.2合理招聘、优化人力资源配置
充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配;构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性;为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。
2.3开发利用信息资源科学化
随着经济以及社会的不断发展，企业在发展过程中，要不斷将信息转向知识，在此过程中，要时刻紧随社会的发展步伐，不断加强信息间的互动。在科学技术的发展下，企业内部的管理在一定程度上有了很多方便，能够不断促使工作效率的提高。企业在发展的过程中，要不断加强和完善人力资源管理方面的技术和手段，将信息化建设不断落实。在服务业大力发展的冲击下，企业可以从服务的角度出发，利用其将社保业务和档案管理进行专业的外包，这样不仅可以提高办事效率和办事质量，还可以节约成本。
2.4打造服务共享体系
人力资源部门作为人事服务共享中心与资源整合中心，其职能之一就是为业务生产部门打造一个提供准确及时、标准专业的人力资源信息服务共享体系，以应对繁杂的日常事务，使人力资源从繁琐的事务性劳动中解放出来。服务共享体系建设并非一蹴而就，需以协作为基础，整合人力资源流程，切中业务单元需求进行渐进式的改进，并迅速深入业务流程，打造专注人力资源共享的新型组织架构。构建服务共享体系就是为实现企业各类人力资源信息能够最大效率地为企业的战略目标服务，使其在业务发展与人员调配过程中，可最大程度地降低人力与时间成本。
3结束语
建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首，特别是随着国家市场的逐步放开，民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，企业的竞争压力加大，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的，还必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。
参考文献：
[1]李华.建筑企业人力资源管理创新改革探究[J].科技经济市场，2017，01：112-114.
[2]朱应青.建筑企业人力资源管理特点及应对策略[J].企业改革与管理，2017，03：105-106.
[3]徐术铭.企业人力资源管理弊端及应对策略[J].劳动保障世界，2017，08：3.
（作者单位：北京航天万源建筑工程有限责任公司）
关键词：新时期;建筑施工企业;人力资源管理;挑战;应对策略
引言
企业竞争的核心是人才的竞争，怎样吸引优秀人才、留住精英人才是企业发展的关键，所以现代企业一定要顺应形势的发展，积极主动的找出人力资源管理中存在的突出问题并找出科学有效的解决方法，人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。当前国内各大城市加强基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，因此，施工企业只有高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，才能实现企业又好又快的发展。
1新时期建筑企业人力资源管理面临的挑战
1.1管理意识没有与时代发展接轨
建筑企业在开展管理工作的过程中，由于管理控制层面的管理意识发展水平不足，往往难以有效地适应管理工作。新时代下，企业应注重对人力资源管理创新意识的应用和学习。在建筑企业开展人力资源管理中导致事故发生的原因中，人为控制因素造成的问题占据了很大的比例。建筑企业在开展信息化管理的过程中，由于对创新管理中信息化技术的应用能力和认识不足，导致在企业管理层面，管理人员的意识没有跟上社会的发展。
1.2人才管理体制滞后
对目前建筑企业整体的人力资源管理模式进行横向比较，施工企业的人力资源管理更多的是为满足公司管理需要、满足项目施工生产需要的体制式管理，涉及人力资源设计、开发、规划等方面的工作不多，在具体业务开展上，改革的力度不够大，结合市场发展需要不够充分。
1.3人力资源开发培养不到位
具体表现在建筑施工企业没有有效将职工培训同自身组织战略有机结合在一起，导致建筑施工人才发展缺乏长远规划，同时还缺乏职工培训需求分析，或是存在培训教育不到位的情况，特别是培训预算工作没有切实有效地发挥作用。此外，企业培训内容针对性差、单一枯燥、教条化严重，更多是以政策理论或是思想品德教育为主，在很大程度上忽略了职工潜能的全面开发或是自身实际需求，这样一来，员工极易出现反感情绪，时间一长，就很容易形成恶性循环，严重打击建筑施工企业开发培训人才的积极性。
1.4人员素质整体偏低
据相关数据统计可知，当前从事建筑工作的队伍当中，多数为农民工，从学历角度来分析，初中及以下所占比例达90%，他们当中的大部分均没有接受过正规性培训，由于各方面安全知识严重缺失，操作能力与技能要求严重不足，容易引发各种安全与生产事故;大专以上学历缺口较大，仅占1%。因整体素质不高，在较大程度上，便会造成工程建设科技化、信息化水平不能得到实质性提升，这就阻碍了科技成果的实践转化与推广，对于一些新研究出来的产品与技术而言，往往难以得到实质性应用。
2建筑企业人力资源管理措施
2.1秉持人才为本的管理思路
能以人为本作为一种更加全面、更为详实、更为系统化的新型管理模式，其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重管理思想的培育。要想秉持以人为本的思想，需做到全方位、多角度、全领域框架，将人力资源开发、维护工作做好、做到位，这样方能更为直接、有效、深入、系统化的激发员工主动精神。
2.2合理招聘、优化人力资源配置
充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配;构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性;为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。
2.3开发利用信息资源科学化
随着经济以及社会的不断发展，企业在发展过程中，要不斷将信息转向知识，在此过程中，要时刻紧随社会的发展步伐，不断加强信息间的互动。在科学技术的发展下，企业内部的管理在一定程度上有了很多方便，能够不断促使工作效率的提高。企业在发展的过程中，要不断加强和完善人力资源管理方面的技术和手段，将信息化建设不断落实。在服务业大力发展的冲击下，企业可以从服务的角度出发，利用其将社保业务和档案管理进行专业的外包，这样不仅可以提高办事效率和办事质量，还可以节约成本。
2.4打造服务共享体系
人力资源部门作为人事服务共享中心与资源整合中心，其职能之一就是为业务生产部门打造一个提供准确及时、标准专业的人力资源信息服务共享体系，以应对繁杂的日常事务，使人力资源从繁琐的事务性劳动中解放出来。服务共享体系建设并非一蹴而就，需以协作为基础，整合人力资源流程，切中业务单元需求进行渐进式的改进，并迅速深入业务流程，打造专注人力资源共享的新型组织架构。构建服务共享体系就是为实现企业各类人力资源信息能够最大效率地为企业的战略目标服务，使其在业务发展与人员调配过程中，可最大程度地降低人力与时间成本。
3结束语
建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首，特别是随着国家市场的逐步放开，民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，企业的竞争压力加大，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的，还必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。
参考文献：
[1]李华.建筑企业人力资源管理创新改革探究[J].科技经济市场，2017，01：112-114.
[2]朱应青.建筑企业人力资源管理特点及应对策略[J].企业改革与管理，2017，03：105-106.
[3]徐术铭.企业人力资源管理弊端及应对策略[J].劳动保障世界，2017，08：3.
（作者单位：北京航天万源建筑工程有限责任公司）