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摘要：随着事业单位深化改革的不断推进，事业单位管理岗位职员发展受限的问题凸显，这些问题对职员工作积极性和专业水平的提高产生不良影响，也不利于事业单位健康长远发展。本文通过分析当前事业单位管理岗位职员职业发展中存在问题，探讨如何优化事业单位管理岗位人员职业发展路径，解决这类人群职级晋升和职业发展关系，完善薪酬与实绩相结合的加薪机制，以提高管理岗职员工作积极性，促进事业单位人事管理体制改革。
关键词：事业单位;管理岗位;职业发展
随着事业单位深化改革的推进，强化其公益属性，推进政事、事企分开，管办分离，相关职员的切身问题如何改革备受当事人关注，如何畅通管理岗位职员晋升通道，如何更加的合理的调整职级，如何协调薪酬和岗位。今年2月，习近平主持召开中央全面深化改革委员会第十八次会议强调，全面推行县以下事业单位建立管理岗位职员登记晋升制度，要坚持党管干部、党管人才，着眼于建设高素质专业化事业单位干部队伍，改造现有职员等级，将县以下事业单位职员等级与岗位等级适当分离，建立主要体现德才素质、个人自理、工作实绩的等级晋升制度，拓展县以下事业单位管理人员职业发展空间。不难看出，目前事业单位管理人员职业发展问题，严重影响了工作人员的积极星，进而出现了严重的人才流失现象，更直接影响了事业单位的公共服务能力及社会公信力，制约事业单位发展需要亟待解决。因此如何更加科学合理设置管理岗位职员职业发展通道对于促进事业单位改革顺利推进非常重要。
1.事业单位管理岗位职员发展存在的问题分析
1.1管理岗位晋升发展空间有限
依据国人部发〔2006〕70号与87号文件可知，事业单位管理岗位分为10个级别，即一至十级，对应行政管理岗位级别为部级正职依次依次往下，管理岗十级为最低级别。事业单位管理人员的等级设置基本参照行政机关公务员级别设定，相对应行政级别设置一个管理岗位等级，管理岗位等级数量受行政级别等级影响，明显少于专业技术岗位设置等级。事业单位的行政级别多数由其所隶属行政单位级别所决定，致使事业单位管理岗位设置、人员配备及最高岗位等级均受到了制约，从而也决定了事业单位中管理岗位人员的最高职级，进而限制了管理岗位职员的发展。
1.2岗位设置和岗位薪酬的不协调
首先，事业单位管理人员的职务级别大多集中在科员及办事员，即管理九级和十级岗，最高管理岗位也只是到科级正职或科级副职，即七级、八级，且在单位管理岗的占比较低，大致为20%。其次，管理、专业技术岗位难以完全区分，管理职责与专业技术职责通常相互交叉渗透，尤其是专业技术岗位人员“双肩挑”现象严重，人员定岗矛盾突出，具有专业技术岗位及职称的人员担任行政领导职务会占七八级管理岗位职数，导致管理岗位人员晋升通道进一步被压缩。再次，现行薪酬制度下，事业单位管理岗位薪酬水平是由岗位等级决定，管理岗位职员只有在職务得到提升时，薪酬才会增加。
2优化事业单位管理岗位职员职业发展的措施
2.1制定科学的岗位晋升规则
应从“两个有利于”来明确事业单位管理岗位职员等级晋升制度应遵从的原则，一是有利于事业单位各各类岗位职员的发展，要使各类岗位职员都能够获得平等的职业发展空间和待遇。事业单位管理岗位人员管理办法可以参照公务员职务与职级并行管理办法进行，将事业单位管理岗位也分成领导职务序列与非领导职务序列，领导职务为一至八级（部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职）分别对应现行管理岗位的一至八级，非领导职务可参考专业技术职称序列分为五到十三级，同时划分高、中、低三个层级，每一个层级划分三个岗位等级。二是有利于提高管理岗位职员的职业化水平推动事业单位健康可持续发展。通过推进事业单位岗位职员等级晋升制度，吸引更多的专业人才流向管理岗位，令事业单位的管理水平得以提升。一方面管理岗位领导职务应通过综合考虑德、能、勤、绩、廉和资历、学历等方面因素进行考核评定，另一方面要建立健全管理岗非领导职务序列的职称评定制度，如通过考试或积分等方式评定中、高级职称，并通过国家统一资格考试成绩作为管理岗位职员层级认定条件之一。
2.2建立公平的薪酬分配制度
事业单位现行的是岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津补贴四部分组成，其中基本工资为岗位工资和薪级工资。从岗位绩效工资制度来看，薪级工资、特殊岗位津贴补贴上基本差异不大，薪酬水平的主要差异是岗位工资和绩效工资的差别。绩效工资主要由全单位总量调控进行调配，岗位工资作为事业单位管理人员工资分配的重要依据，造成目前薪酬差异较大的主要原因，针对这一问题可结合试点经验全面推行事业单位管理岗位职务职级并行，分别确定领导职务管理人员和非领导职务管理人员的工资标准。差异性应体现在绩效工资和津贴补贴上，主要有两个方面，一是同级别非领导职务管理人员与专业技术人员的绩效工资和补贴标准应一致，二是同级别领导职务管理人员的绩效工资和津贴补贴标准应高于非领导职务管理人员和专业技术人员。
综上所述，事业单位管理岗位职员职业发展还需打破选人用人的体制障碍，坚持注重才能，适合岗位需要的原则，把最合适的人放在最合适的管理岗位上，通过优化内部纵向和横向发展通道，使事业单位管理岗位的职员可上可下，灵活适应管理岗位调整。同时拓宽基层管理岗位职员专业人才晋升通道，提高基层管理人员选调、交流、换岗等机会，扩宽人才资源优化配置的渠道，使人尽其用，激发管理人员不断提高自身综合实力的积极性和热情，从而促进事业单位的健康可持续发展。
参考文献
[1]王玉超.事业单位管理人员职业发展探讨[J].合作经济与科技，2021（2）.
[2]陈艳艳.事业单位管理岗位职员等级晋升研究[J].调查研究，2020（26）.
作者简介：吴慧娴，女，湖北，1989年03月，汉，硕士，贵州中医药大学，区域发展与政府治理。
通讯作者简介：胡健，男，贵州贵阳，1961年04月，汉族，博士，贵州财经大学，教授，社会医学与卫生事业管理
关键词：事业单位;管理岗位;职业发展
随着事业单位深化改革的推进，强化其公益属性，推进政事、事企分开，管办分离，相关职员的切身问题如何改革备受当事人关注，如何畅通管理岗位职员晋升通道，如何更加的合理的调整职级，如何协调薪酬和岗位。今年2月，习近平主持召开中央全面深化改革委员会第十八次会议强调，全面推行县以下事业单位建立管理岗位职员登记晋升制度，要坚持党管干部、党管人才，着眼于建设高素质专业化事业单位干部队伍，改造现有职员等级，将县以下事业单位职员等级与岗位等级适当分离，建立主要体现德才素质、个人自理、工作实绩的等级晋升制度，拓展县以下事业单位管理人员职业发展空间。不难看出，目前事业单位管理人员职业发展问题，严重影响了工作人员的积极星，进而出现了严重的人才流失现象，更直接影响了事业单位的公共服务能力及社会公信力，制约事业单位发展需要亟待解决。因此如何更加科学合理设置管理岗位职员职业发展通道对于促进事业单位改革顺利推进非常重要。
1.事业单位管理岗位职员发展存在的问题分析
1.1管理岗位晋升发展空间有限
依据国人部发〔2006〕70号与87号文件可知，事业单位管理岗位分为10个级别，即一至十级，对应行政管理岗位级别为部级正职依次依次往下，管理岗十级为最低级别。事业单位管理人员的等级设置基本参照行政机关公务员级别设定，相对应行政级别设置一个管理岗位等级，管理岗位等级数量受行政级别等级影响，明显少于专业技术岗位设置等级。事业单位的行政级别多数由其所隶属行政单位级别所决定，致使事业单位管理岗位设置、人员配备及最高岗位等级均受到了制约，从而也决定了事业单位中管理岗位人员的最高职级，进而限制了管理岗位职员的发展。
1.2岗位设置和岗位薪酬的不协调
首先，事业单位管理人员的职务级别大多集中在科员及办事员，即管理九级和十级岗，最高管理岗位也只是到科级正职或科级副职，即七级、八级，且在单位管理岗的占比较低，大致为20%。其次，管理、专业技术岗位难以完全区分，管理职责与专业技术职责通常相互交叉渗透，尤其是专业技术岗位人员“双肩挑”现象严重，人员定岗矛盾突出，具有专业技术岗位及职称的人员担任行政领导职务会占七八级管理岗位职数，导致管理岗位人员晋升通道进一步被压缩。再次，现行薪酬制度下，事业单位管理岗位薪酬水平是由岗位等级决定，管理岗位职员只有在職务得到提升时，薪酬才会增加。
2优化事业单位管理岗位职员职业发展的措施
2.1制定科学的岗位晋升规则
应从“两个有利于”来明确事业单位管理岗位职员等级晋升制度应遵从的原则，一是有利于事业单位各各类岗位职员的发展，要使各类岗位职员都能够获得平等的职业发展空间和待遇。事业单位管理岗位人员管理办法可以参照公务员职务与职级并行管理办法进行，将事业单位管理岗位也分成领导职务序列与非领导职务序列，领导职务为一至八级（部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职）分别对应现行管理岗位的一至八级，非领导职务可参考专业技术职称序列分为五到十三级，同时划分高、中、低三个层级，每一个层级划分三个岗位等级。二是有利于提高管理岗位职员的职业化水平推动事业单位健康可持续发展。通过推进事业单位岗位职员等级晋升制度，吸引更多的专业人才流向管理岗位，令事业单位的管理水平得以提升。一方面管理岗位领导职务应通过综合考虑德、能、勤、绩、廉和资历、学历等方面因素进行考核评定，另一方面要建立健全管理岗非领导职务序列的职称评定制度，如通过考试或积分等方式评定中、高级职称，并通过国家统一资格考试成绩作为管理岗位职员层级认定条件之一。
2.2建立公平的薪酬分配制度
事业单位现行的是岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津补贴四部分组成，其中基本工资为岗位工资和薪级工资。从岗位绩效工资制度来看，薪级工资、特殊岗位津贴补贴上基本差异不大，薪酬水平的主要差异是岗位工资和绩效工资的差别。绩效工资主要由全单位总量调控进行调配，岗位工资作为事业单位管理人员工资分配的重要依据，造成目前薪酬差异较大的主要原因，针对这一问题可结合试点经验全面推行事业单位管理岗位职务职级并行，分别确定领导职务管理人员和非领导职务管理人员的工资标准。差异性应体现在绩效工资和津贴补贴上，主要有两个方面，一是同级别非领导职务管理人员与专业技术人员的绩效工资和补贴标准应一致，二是同级别领导职务管理人员的绩效工资和津贴补贴标准应高于非领导职务管理人员和专业技术人员。
综上所述，事业单位管理岗位职员职业发展还需打破选人用人的体制障碍，坚持注重才能，适合岗位需要的原则，把最合适的人放在最合适的管理岗位上，通过优化内部纵向和横向发展通道，使事业单位管理岗位的职员可上可下，灵活适应管理岗位调整。同时拓宽基层管理岗位职员专业人才晋升通道，提高基层管理人员选调、交流、换岗等机会，扩宽人才资源优化配置的渠道，使人尽其用，激发管理人员不断提高自身综合实力的积极性和热情，从而促进事业单位的健康可持续发展。
参考文献
[1]王玉超.事业单位管理人员职业发展探讨[J].合作经济与科技，2021（2）.
[2]陈艳艳.事业单位管理岗位职员等级晋升研究[J].调查研究，2020（26）.
作者简介：吴慧娴，女，湖北，1989年03月，汉，硕士，贵州中医药大学，区域发展与政府治理。
通讯作者简介：胡健，男，贵州贵阳，1961年04月，汉族，博士，贵州财经大学，教授，社会医学与卫生事业管理