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摘要： 文章在概述高校图书馆绩效评估概念、可行性、影响因素的基础上，从评估理念、评估体系、具体执行三个方面剖析了评估中存在的问题，并提出了相应的改进建议。
关键词： 高校图书馆；绩效评估；问题剖析
中图分类号：G251 文献标识码：A
1 基本理论概述
高校图书馆绩效评估是指图书馆依照预先确定的标准和一定的评估程序，运用科学的定性和定量方法，对馆员行为的实际效果及其对图书馆的贡献、价值进行有组织地，尽可能客观地考核和评价的过程[1]。它是馆员在文献资源建设与读者服务工作中表现出来的工作态度、工作能力以及工作业绩的综合反映。
在其可行性的论证方面，有学者从需求层次理论、双因素理论、公平理论[2]、竞争理论、期望理论[3]等角度分析了高校图书馆实行绩效评价的现实性；也有学者从彼得·德鲁克的“评价—管理”理论[4]、阮冈纳赞的“用户—中心”理论[5]等角度强调了其必要性；而更多的则是从业务层面剖析其现实意义，概括来说分为“馆员成长说”、“资源建设说”、“组织效能说”三类，分别从馆员能力培养与晋升、资源合理配置与利用、组织有效决策与形象三个方面论证了当前高校图书馆实行绩效评价的紧迫性。
在其影响因素的分析方面，孙颖从理念角度指出高校图书馆的绩效评估是一个“过程控制，结果导向”的行为，实际操作中应摒弃年终考核说、绩效工资管理说、职称管理说等思想偏差[6]；蔡宝家从主体角度强调评估者应避免落入晕轮效应、中庸效应、对比效应、光环效应的传统绩效评估误区[7]，邱薇则认为评估过程只有坚持透明公正、双向反馈、周期化、制度化、定性定量相结合等原则，才能保证绩效评估工作的规范化、持续性和互动性[8]。
可见，绩效评估在提升馆员工作积极性和责任感、资源合理配置和组织决策方面有着特殊的意义，但仍存在一些理念或行为上的误区影响着绩效评估的实践成效。
2 绩效评估的制约因素剖析
2.1 评估理念上存在的问题
2.1.1 对绩效评估的认知过于功利
绩效评估是对管理过程进行把控的工具，其目的不仅仅是为了一个考核结果，更在于通过双向、持续、科学的沟通过程，发现馆员工作中的优缺点以及组织制度上的优劣性，从而实现馆员和组织的科学有序发展。但其评估结果又不可避免地与升职、奖惩、职称等产生关联甚至成为其重要依据，因此会使评估主客体均产生心理错觉，认为绩效评估就是简单的“评优评奖”，这种认识上的偏差使整个绩效评估过程充满功利性。另外，图书馆属于事业单位，无法像企业一样根据绩效评估结果决定收入分配，这又造成了一些馆员产生“干多干少一个样，干好干坏一个样”的错误想法，同时这种惯性思维在馆员中极具蔓延性，最后给绩效评估的实施者造成极大不便，结果评优目的未达到，反而走向了另一个极端。
2.1.2 绩效评估执行者安全感缺失
绩效评估的执行者为该行为的实际操作和协调人员，其心理素质、业务能力、职业道德在很大程度上影响着整个评估过程。由于对绩效评估认识存在误区，有个别馆员一旦在评估时被差评或受到处罚，就会产生被“算账”或“被整”的错误观念，甚至会对执行者进行言语或行为“报复”，使其权威和信誉受到影响，从而间接影响了评估工作的顺利开展。另外，评估执行者多为各馆领导，学校层面对馆领导个人亦有绩效评估，有些高校甚至对馆领导评估设定了诸多的“一票否定”指标，这样，部分“问题”馆员在参与该评估中极易产生“公器私用”行为，长此以往，馆领导会在对图书馆员工进行绩效评估时往往会选择“和谐主义”，造成绩效评估失去了根本的作用。
2.2 评估体系中存在的问题
2.2.1 准备工作不够充分
对于高校图书馆来说，绩效评估本身为一“外来物种”，因此在构建本馆绩效评估体系之前，需做好其理论准备工作，但大多图书馆中馆员的学科构成较为单一，缺少相关专业知识进行深入剖析，图书馆长期处于事业体制的管理模式下，对于从企业中借鉴来的绩效评估缺乏忧患意识，往往认为绩效评估即是提高管理水平的万能钥匙[9]，低估了操作和推广难度。从体系构建上来说，一些高校图书馆在实行绩效评估之前并未进行充分调研，缺少对同行成功经验的学习和借鉴，考核维度、考核指标、指标权重、考核方法等均未基于本馆馆情分析，摸着石头过河，有时会出现理论脱离实际现象，造成所构建的指标体系变通性较差、导向性不足等。
2.2.2 评估方法不够完善
主要表现为绩效评估的主体单一，有些高校图书馆的评估主体为馆领导和部主任，对馆内同事和读者缺乏应有的重视。这种单线考核模式所造成的信息不对称现象，极易造成评估结果的不全面。同时，由于首因效应、光环效应、马太效应、晕轮效应等非客观因素的影响，也是导致考核结果公平性差的一个因素。再就是，有些高校图书馆在进行绩效评估时，仅依赖传统的述职打分法，面对部分定性指标时无计可施甚至进行强制量化，这种评价方法亦会造成绩效评估流于形式，缺乏参考性，因此对现代先进评估方法和工具的导入性研究将成为该领域的研究重点。
2.2.3 评估指标不够科学
绩效指标过于单一将在一定程度上影响其结果。部分高校图书馆过度“迷信”一些在企业中行之有效的指标体系，对号入座般的将各项指标“套录”到本馆绩效评估中，却忽略了事业单位和企业间存在的不同，造成了指标体系庞杂，数据获取难度大，操作困难等水土不服现象。另外，高校图书馆的特殊性质决定它除了日常的借还书业务外，数字资源建设、学科咨询服务、信息素养教育等也是其主要服务内容，其绩效评估工作在体现传统业务绩效的同时亦需兼顾这些特色业务，尤其是近年来讲求个性化服务和品牌服务的环境下，高校图书馆绩效评估更需要兼顾这些内容。
2.3 具体执行中存在的问题
2.3.1 缺乏反馈和沟通 绩效评估中，考核者与被考核者之间需要进行科学有效的沟通，才能保证评估结果的导向性，进而起到“以评促改”的作用。但目前很多高校图书馆的评估模式仍为传统的“年终总结”式，并且由于缺乏管理层的监督和指导，造成总结内容千篇一律，给接下来互评环节和领导“终审”环节造成障碍。同时，缺少沟通和反馈，对评估结果的公正性造成很大的影响，部分馆员的评估结果与实际表现相差甚远，容易在其他馆员间产生浮躁和失落情绪，逐渐造成馆员的责任感和积极性缺失，领导也无法从评估结果中得到有价值的可行性改进措施，如无法对馆员进行有效的职业规划指导，无法以评估结果作为职位调整、职称评定、馆员培训的有效依据。
2.3.2 评估缺乏周期性
根据现代企业管理理论，绩效评估的一个重要原则是：连续的信息反馈和对员工指导必须成为组织的一项积极的、日常的工作[10]。评估工作需要以平时的阶段性考评为基础，结合年终评估从整体上对其工作进行全面客观评价，但目前高校图书馆绩效评估中，鲜有进行日常绩效评估的，尤其是周期性的绩效评估，导致其评估结果对动态性因素，如馆员进步、工作效率、工作创新等无法体现。
同时，在以“德、能、勤、绩、廉”为标尺的传统评估模式中，考核等次优秀、良好、合格、不合格的区分缺少约束性，除了优秀有比例限制外，其他皆存在操作空间，如无重大失误一般都为称职，而最能体现馆员间绩效差距的便是日常表现等平时绩效，这是执行过程中导致绩效评估流于形式的原因之一。
2.3.3 缺乏奖惩机制
绩效评估是一个考核、总结、奖惩、提高的连续过程，其整体效能的发挥依赖于每一个环节的有效实施，而最为关键的便是奖惩环节。但多数高校图书馆在评估过程中，出于和谐和稳定的考虑，重评估轻奖惩，无法从根本上落实评估结果和奖惩挂钩的制度。奖惩机制的缺乏，使评估工作多流于形式化，难以起到制度调整、工作改进的作用，也不可能从根本上提高馆员的工作积极性和责任感。部分有奖惩机制的高校图书馆，采取的则是“奖先进而不罚落后”的做法，这样虽有一定效果，但也容易滋长部分“天花板效应”馆员的随波逐流情绪，难以保证绩效评估的整体效果。
3 提升评估实效的对策
3.1 树立科学的绩效评估理念
绩效评估不能只重“评”，而不注重效果，它应成为了解馆员日常表现，引导馆员自我提升以取得工作成绩的一个重要途径。通过绩效评估工作引导馆员以更为客观、平和的心态，正视自身优缺点，处理好工作中各环节要素的相互关系；正确对待工作中的得失，看清自身成绩和差距的同时来改进自身的工作，最终促进整个组织绩效的提升，实现馆员和图书馆的共同发展。
3.2 设定科学的绩效评估指标
评估指标的选择既要保证全面性，还要体现个性化和动态化的要求。首先，各指标要做到无缝对接，切忌相互冲突，影响一致性；其次，各指标要做到有机关联尤其是关键指标上要体现整体效应；再次，各级指标的选择要满足可方便获取原则，数据获取难度大的指标慎重选择；最后，评估指标切忌一刀切，不同部门或业务工作评估指标要有针对性。
3.3 打造有机的绩效评估模式
目前高校图书馆绩效评估中较为流行的模式是360度评估模式，即由与被评估者有工作关系的同事、上级、下属、读者等分别对其进行评估。为保证评价结果的导向性，由评估领导小组结合评语内容对被评估者提出改进建议，这种模式突破了以往单一评估中主观因素过多的限制。同时，为了保证部门绩效评估的公正性和准确性，部门间要加强交流和沟通以减少按模糊印象打分的机率，增强考核的准确性。
3.4 构建畅通的沟通反馈渠道
评估执行者或领导小组需将评估结果及时告知被评估者，同时允许其对评估结果提出质疑或进行解释，在此沟通过程中尤其要关注其个人想法和意见，据此复核评价结果的准确性，同时不回避疏漏和错误。另外，在其认可评估结果的基础上，继续通过交流互动使被评估者了解自身工作现状，为其提出改进建议和方向，不断激发其积极性和责任感，提高个人工作绩效。
3.5 建立有效的评估奖惩机制
首先，奖惩机制是保证绩效评估效果及生命力的有效办法，只有对表现好的馆员予以奖励，同时对表现不好的给与相应惩罚，才能保证绩效评估价值和作用，才能使绩效评估避免流于形式；其次，制定奖惩措施的时候，要邀请普通馆员参与进来，可以避免上级单独制定时的随意性和主观性，同时可最大限度获得普通馆员的理解和支持。
3.6 完善日常绩效评估制度
绩效评估应做到年终评估与日常评估相结合，使其周期性、常态化，将传统的一年一次的绩效评估变成持续的信息反馈过程，日常评估制度的建立既可以使年度考核结果更客观和准确，同时也能使馆领导从繁琐的日常事务管理中解脱出来，对馆员进行及时、客观、持续的评价，同时又能保证馆员的参与度，避免传统年终考核时“大决战”现象的出现。
3.7 营造绩效评估软硬件环境
首先，要赋予高校图书馆一定的工资管理权，从学校层面改革收入分配制度，实行竞聘上岗、奖罚分明、责权统一的用人机制，打造工资和绩效挂钩的良性循环机制，保证图书馆的主体角色；同时，要通过对绩效评估行为的总结，加强各馆的文化建设，以团队建设的方式树立团队目标、服务宗旨、价值标准、行为规范，塑造良好职业道德，为绩效评估有效开展营造良好软环境。
4 结语
高校图书馆绩效评估作为人力资源管理的一个核心环节，是组织进行管理、决策、控制和激励的有效手段，它可以最大限度提升图书馆员的工作积极性和责任感，对提升图书馆竞争力和外部形象大有裨益。同时，我们要正视绩效评估实践中存在的不足，以审慎的态度、有效的策略逐步加以改进，不断提升图书馆的整体效能。
参考文献
[1] 易程.基于绩效考评的高校图书馆人力资源管理创新[J].科技情报开发与经济，2009，19（7）：14-16.
[2] 林豪慧.基于激励的高校图书馆知识型员工的绩效评价[J].科技管理研究，2011，（12）： 108-110，120.
[3] 袁明英.我国高校图书馆工作人员绩效评估研究[J].图书馆理论与实践，2009，（6）：77-81.
[4] 钟一环.浅探基于平衡计分卡的高校图书馆绩效评价指标[J].图书情报工作，2011，（增刊）：85-87.
[5] 古邕梅.论高校图书馆服务绩效评估体系的构建与实践[J].企业科技与发展，2013，（7）：66-67.
[6] 孙颖.论高校图书馆绩效考核的人力资源管理[J].中华医学图书情报杂志，2009，（6）：16-18.
[7] 蔡宝.高校图书馆绩效考评的障碍及其克服[J].情报探索，2005，（1）：10-11.
[8] 邱薇.高校图书馆人力资源管理范式下的绩效考评研究[J].情报理论与实践，2006，（4）：455-456.
[9] 丁宏华.绩效工资背景下的高校图书馆绩效考核的研究[J].赤峰学院学报：自然科学版，2013，（4）：135-136.
[10] 卢焱，毛一国.高校图书馆员工绩效考评存在的问题与对策研究[J].辽宁行政学院学报，2012，（8）：115-118.
关键词： 高校图书馆；绩效评估；问题剖析
中图分类号：G251 文献标识码：A
1 基本理论概述
高校图书馆绩效评估是指图书馆依照预先确定的标准和一定的评估程序，运用科学的定性和定量方法，对馆员行为的实际效果及其对图书馆的贡献、价值进行有组织地，尽可能客观地考核和评价的过程[1]。它是馆员在文献资源建设与读者服务工作中表现出来的工作态度、工作能力以及工作业绩的综合反映。
在其可行性的论证方面，有学者从需求层次理论、双因素理论、公平理论[2]、竞争理论、期望理论[3]等角度分析了高校图书馆实行绩效评价的现实性；也有学者从彼得·德鲁克的“评价—管理”理论[4]、阮冈纳赞的“用户—中心”理论[5]等角度强调了其必要性；而更多的则是从业务层面剖析其现实意义，概括来说分为“馆员成长说”、“资源建设说”、“组织效能说”三类，分别从馆员能力培养与晋升、资源合理配置与利用、组织有效决策与形象三个方面论证了当前高校图书馆实行绩效评价的紧迫性。
在其影响因素的分析方面，孙颖从理念角度指出高校图书馆的绩效评估是一个“过程控制，结果导向”的行为，实际操作中应摒弃年终考核说、绩效工资管理说、职称管理说等思想偏差[6]；蔡宝家从主体角度强调评估者应避免落入晕轮效应、中庸效应、对比效应、光环效应的传统绩效评估误区[7]，邱薇则认为评估过程只有坚持透明公正、双向反馈、周期化、制度化、定性定量相结合等原则，才能保证绩效评估工作的规范化、持续性和互动性[8]。
可见，绩效评估在提升馆员工作积极性和责任感、资源合理配置和组织决策方面有着特殊的意义，但仍存在一些理念或行为上的误区影响着绩效评估的实践成效。
2 绩效评估的制约因素剖析
2.1 评估理念上存在的问题
2.1.1 对绩效评估的认知过于功利
绩效评估是对管理过程进行把控的工具，其目的不仅仅是为了一个考核结果，更在于通过双向、持续、科学的沟通过程，发现馆员工作中的优缺点以及组织制度上的优劣性，从而实现馆员和组织的科学有序发展。但其评估结果又不可避免地与升职、奖惩、职称等产生关联甚至成为其重要依据，因此会使评估主客体均产生心理错觉，认为绩效评估就是简单的“评优评奖”，这种认识上的偏差使整个绩效评估过程充满功利性。另外，图书馆属于事业单位，无法像企业一样根据绩效评估结果决定收入分配，这又造成了一些馆员产生“干多干少一个样，干好干坏一个样”的错误想法，同时这种惯性思维在馆员中极具蔓延性，最后给绩效评估的实施者造成极大不便，结果评优目的未达到，反而走向了另一个极端。
2.1.2 绩效评估执行者安全感缺失
绩效评估的执行者为该行为的实际操作和协调人员，其心理素质、业务能力、职业道德在很大程度上影响着整个评估过程。由于对绩效评估认识存在误区，有个别馆员一旦在评估时被差评或受到处罚，就会产生被“算账”或“被整”的错误观念，甚至会对执行者进行言语或行为“报复”，使其权威和信誉受到影响，从而间接影响了评估工作的顺利开展。另外，评估执行者多为各馆领导，学校层面对馆领导个人亦有绩效评估，有些高校甚至对馆领导评估设定了诸多的“一票否定”指标，这样，部分“问题”馆员在参与该评估中极易产生“公器私用”行为，长此以往，馆领导会在对图书馆员工进行绩效评估时往往会选择“和谐主义”，造成绩效评估失去了根本的作用。
2.2 评估体系中存在的问题
2.2.1 准备工作不够充分
对于高校图书馆来说，绩效评估本身为一“外来物种”，因此在构建本馆绩效评估体系之前，需做好其理论准备工作，但大多图书馆中馆员的学科构成较为单一，缺少相关专业知识进行深入剖析，图书馆长期处于事业体制的管理模式下，对于从企业中借鉴来的绩效评估缺乏忧患意识，往往认为绩效评估即是提高管理水平的万能钥匙[9]，低估了操作和推广难度。从体系构建上来说，一些高校图书馆在实行绩效评估之前并未进行充分调研，缺少对同行成功经验的学习和借鉴，考核维度、考核指标、指标权重、考核方法等均未基于本馆馆情分析，摸着石头过河，有时会出现理论脱离实际现象，造成所构建的指标体系变通性较差、导向性不足等。
2.2.2 评估方法不够完善
主要表现为绩效评估的主体单一，有些高校图书馆的评估主体为馆领导和部主任，对馆内同事和读者缺乏应有的重视。这种单线考核模式所造成的信息不对称现象，极易造成评估结果的不全面。同时，由于首因效应、光环效应、马太效应、晕轮效应等非客观因素的影响，也是导致考核结果公平性差的一个因素。再就是，有些高校图书馆在进行绩效评估时，仅依赖传统的述职打分法，面对部分定性指标时无计可施甚至进行强制量化，这种评价方法亦会造成绩效评估流于形式，缺乏参考性，因此对现代先进评估方法和工具的导入性研究将成为该领域的研究重点。
2.2.3 评估指标不够科学
绩效指标过于单一将在一定程度上影响其结果。部分高校图书馆过度“迷信”一些在企业中行之有效的指标体系，对号入座般的将各项指标“套录”到本馆绩效评估中，却忽略了事业单位和企业间存在的不同，造成了指标体系庞杂，数据获取难度大，操作困难等水土不服现象。另外，高校图书馆的特殊性质决定它除了日常的借还书业务外，数字资源建设、学科咨询服务、信息素养教育等也是其主要服务内容，其绩效评估工作在体现传统业务绩效的同时亦需兼顾这些特色业务，尤其是近年来讲求个性化服务和品牌服务的环境下，高校图书馆绩效评估更需要兼顾这些内容。
2.3 具体执行中存在的问题
2.3.1 缺乏反馈和沟通 绩效评估中，考核者与被考核者之间需要进行科学有效的沟通，才能保证评估结果的导向性，进而起到“以评促改”的作用。但目前很多高校图书馆的评估模式仍为传统的“年终总结”式，并且由于缺乏管理层的监督和指导，造成总结内容千篇一律，给接下来互评环节和领导“终审”环节造成障碍。同时，缺少沟通和反馈，对评估结果的公正性造成很大的影响，部分馆员的评估结果与实际表现相差甚远，容易在其他馆员间产生浮躁和失落情绪，逐渐造成馆员的责任感和积极性缺失，领导也无法从评估结果中得到有价值的可行性改进措施，如无法对馆员进行有效的职业规划指导，无法以评估结果作为职位调整、职称评定、馆员培训的有效依据。
2.3.2 评估缺乏周期性
根据现代企业管理理论，绩效评估的一个重要原则是：连续的信息反馈和对员工指导必须成为组织的一项积极的、日常的工作[10]。评估工作需要以平时的阶段性考评为基础，结合年终评估从整体上对其工作进行全面客观评价，但目前高校图书馆绩效评估中，鲜有进行日常绩效评估的，尤其是周期性的绩效评估，导致其评估结果对动态性因素，如馆员进步、工作效率、工作创新等无法体现。
同时，在以“德、能、勤、绩、廉”为标尺的传统评估模式中，考核等次优秀、良好、合格、不合格的区分缺少约束性，除了优秀有比例限制外，其他皆存在操作空间，如无重大失误一般都为称职，而最能体现馆员间绩效差距的便是日常表现等平时绩效，这是执行过程中导致绩效评估流于形式的原因之一。
2.3.3 缺乏奖惩机制
绩效评估是一个考核、总结、奖惩、提高的连续过程，其整体效能的发挥依赖于每一个环节的有效实施，而最为关键的便是奖惩环节。但多数高校图书馆在评估过程中，出于和谐和稳定的考虑，重评估轻奖惩，无法从根本上落实评估结果和奖惩挂钩的制度。奖惩机制的缺乏，使评估工作多流于形式化，难以起到制度调整、工作改进的作用，也不可能从根本上提高馆员的工作积极性和责任感。部分有奖惩机制的高校图书馆，采取的则是“奖先进而不罚落后”的做法，这样虽有一定效果，但也容易滋长部分“天花板效应”馆员的随波逐流情绪，难以保证绩效评估的整体效果。
3 提升评估实效的对策
3.1 树立科学的绩效评估理念
绩效评估不能只重“评”，而不注重效果，它应成为了解馆员日常表现，引导馆员自我提升以取得工作成绩的一个重要途径。通过绩效评估工作引导馆员以更为客观、平和的心态，正视自身优缺点，处理好工作中各环节要素的相互关系；正确对待工作中的得失，看清自身成绩和差距的同时来改进自身的工作，最终促进整个组织绩效的提升，实现馆员和图书馆的共同发展。
3.2 设定科学的绩效评估指标
评估指标的选择既要保证全面性，还要体现个性化和动态化的要求。首先，各指标要做到无缝对接，切忌相互冲突，影响一致性；其次，各指标要做到有机关联尤其是关键指标上要体现整体效应；再次，各级指标的选择要满足可方便获取原则，数据获取难度大的指标慎重选择；最后，评估指标切忌一刀切，不同部门或业务工作评估指标要有针对性。
3.3 打造有机的绩效评估模式
目前高校图书馆绩效评估中较为流行的模式是360度评估模式，即由与被评估者有工作关系的同事、上级、下属、读者等分别对其进行评估。为保证评价结果的导向性，由评估领导小组结合评语内容对被评估者提出改进建议，这种模式突破了以往单一评估中主观因素过多的限制。同时，为了保证部门绩效评估的公正性和准确性，部门间要加强交流和沟通以减少按模糊印象打分的机率，增强考核的准确性。
3.4 构建畅通的沟通反馈渠道
评估执行者或领导小组需将评估结果及时告知被评估者，同时允许其对评估结果提出质疑或进行解释，在此沟通过程中尤其要关注其个人想法和意见，据此复核评价结果的准确性，同时不回避疏漏和错误。另外，在其认可评估结果的基础上，继续通过交流互动使被评估者了解自身工作现状，为其提出改进建议和方向，不断激发其积极性和责任感，提高个人工作绩效。
3.5 建立有效的评估奖惩机制
首先，奖惩机制是保证绩效评估效果及生命力的有效办法，只有对表现好的馆员予以奖励，同时对表现不好的给与相应惩罚，才能保证绩效评估价值和作用，才能使绩效评估避免流于形式；其次，制定奖惩措施的时候，要邀请普通馆员参与进来，可以避免上级单独制定时的随意性和主观性，同时可最大限度获得普通馆员的理解和支持。
3.6 完善日常绩效评估制度
绩效评估应做到年终评估与日常评估相结合，使其周期性、常态化，将传统的一年一次的绩效评估变成持续的信息反馈过程，日常评估制度的建立既可以使年度考核结果更客观和准确，同时也能使馆领导从繁琐的日常事务管理中解脱出来，对馆员进行及时、客观、持续的评价，同时又能保证馆员的参与度，避免传统年终考核时“大决战”现象的出现。
3.7 营造绩效评估软硬件环境
首先，要赋予高校图书馆一定的工资管理权，从学校层面改革收入分配制度，实行竞聘上岗、奖罚分明、责权统一的用人机制，打造工资和绩效挂钩的良性循环机制，保证图书馆的主体角色；同时，要通过对绩效评估行为的总结，加强各馆的文化建设，以团队建设的方式树立团队目标、服务宗旨、价值标准、行为规范，塑造良好职业道德，为绩效评估有效开展营造良好软环境。
4 结语
高校图书馆绩效评估作为人力资源管理的一个核心环节，是组织进行管理、决策、控制和激励的有效手段，它可以最大限度提升图书馆员的工作积极性和责任感，对提升图书馆竞争力和外部形象大有裨益。同时，我们要正视绩效评估实践中存在的不足，以审慎的态度、有效的策略逐步加以改进，不断提升图书馆的整体效能。
参考文献
[1] 易程.基于绩效考评的高校图书馆人力资源管理创新[J].科技情报开发与经济，2009，19（7）：14-16.
[2] 林豪慧.基于激励的高校图书馆知识型员工的绩效评价[J].科技管理研究，2011，（12）： 108-110，120.
[3] 袁明英.我国高校图书馆工作人员绩效评估研究[J].图书馆理论与实践，2009，（6）：77-81.
[4] 钟一环.浅探基于平衡计分卡的高校图书馆绩效评价指标[J].图书情报工作，2011，（增刊）：85-87.
[5] 古邕梅.论高校图书馆服务绩效评估体系的构建与实践[J].企业科技与发展，2013，（7）：66-67.
[6] 孙颖.论高校图书馆绩效考核的人力资源管理[J].中华医学图书情报杂志，2009，（6）：16-18.
[7] 蔡宝.高校图书馆绩效考评的障碍及其克服[J].情报探索，2005，（1）：10-11.
[8] 邱薇.高校图书馆人力资源管理范式下的绩效考评研究[J].情报理论与实践，2006，（4）：455-456.
[9] 丁宏华.绩效工资背景下的高校图书馆绩效考核的研究[J].赤峰学院学报：自然科学版，2013，（4）：135-136.
[10] 卢焱，毛一国.高校图书馆员工绩效考评存在的问题与对策研究[J].辽宁行政学院学报，2012，（8）：115-118.