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[摘 要]本文简单介绍了《薪酬管理——理论、证据与战略意义》的内容框架，从工资满意度、吸引力和留置率、员工努力和绩效、工资水平和总体效应等方面分析了雇主从高工资中获得何种回报，进而阐述了对书中案例的若干理解。
[关键词]薪酬 雇主 回报
一、内容摘要
薪酬是个复杂的、且往往令人困惑的话题。作者在开篇提出了若干存在分歧的薪酬之谜：报酬对绩效是否存在强激励作用；支付高额的薪资是否会导致员工的高忠诚度和工作勤勉；是否存在通用性的最佳薪酬实践，等等。
书本的第2章中谈到了工资水平理论，很久以来，经济学家总是倾向于支付与其他雇主一致的“市场工资”。但理论和现实的差距越来越明显，不同雇主针对同种类型工作的支付存在相当大的差异。第3章讨论了工资水平效应的理论和研究。提出工资的重要性同时取决于市场特性和个人特性。第4章中，讨论的话题从雇主间的平均工资水平差异转向组织内部的工资结构差异。探讨了各种用于解释雇主选择其工资水平的理论。第5章中，作者引入了各种工资体系的奖励和激励效应的理论。书中提到至少有五个理论与有关工资支付设计起源的问题有相关联。第6章中，作者讨论了目前所知的行为——工资制度、成果——工资制度，以及集体成果——工资制度的效应。第7章中，作者通过在组织整体背景下讨论工资战略，充分说明了薪酬选择和效应的复杂性。第8章中，作者罗列了书本中存在争议的研究领域和几项主要结论。
二、雇主从高工资中获得了何种回报
阅读整本书之后，我对书中“工资水平的效应：雇主从高工资中获得何种回报？”印象深刻，并思考了一些相关问题。
作者从工资满意度、吸引力和留置率、员工努力和绩效、工资水平和总体效应等方面阐述与解释了“雇主从高工资中获得了何种回报”。与我们日常理解不同的是，高工资并不能与以上几方面形成显著的正相关关系。
书中提到，大部分心理学理论指出，工资只有通过影响员工的态度和感觉，才能影响员工的行为。H.Heneman（1985）得出结论，“工资水平——工资满意度之间关系的一致性，可能是关于工资满意度产生原因的研究结论中最为健全的”。但是，15年后，H.Heneman和Judge（2000）的结论是，“单纯的工资水平——工资满意度间的相关关系相当弱”。也就是说，工资水平与工资满意度之间的关系是相对较弱的。
工资水平对员工吸引力和置留率的影响。从工资角度来看，工资水平与福利是与劳动者做出加入或离开某一组织的决策最直接相关的两个方面。Lakhani（1988）研究了薪资增加与留任对美国陆军期望留住的那部分士兵的再次应募参军行为所产生的影响。尽管研究发现两种形式的薪酬都能提高置留率，同比例的奖金增加会比薪金增加更为有效。对雇主而言，这一结论有着潜在的重要意义，因为奖金不会“并入”基本薪资中，因而可能是一种更节约成本的留住员工的做法。
员工努力和绩效。Cappelli和Chauvin发现，相对工资率较高的工厂所对应的员工开出率较低。但同时，他们承认（1991），“更为困难的问题是，工资溢价是否是减少偷懒行为的一种节约成本的方法”。其最终结论是：对这一问题不可能给出明确的解答。Trevor等人（1997）的研究发现，拥有最高绩效水平的员工对于自己的绩效是否通过不断的工资增长表现得特别敏感。如果工资增长未能与绩效保持同步，高绩效员工更有可能离开。
工资水平和总体效用工资增长对于劳动力成本具有直接的短期效应这一点，是清楚无疑的。相反，以定量手段说明工资增长对劳动力成本的长期影响及其效力，则较困难。
解释一项（或一组）员工选择预测指标每年在每位新聘员工上的效用的基本模型如下（Boudreau，1991）：
其中：
为以美元度量的每年每位新聘员工的效用
为绩效评估指标与预测指标之间的系数；
为以美元度量的绩效增长额的标准差；
为受聘或经过选择程序的员工在预测指标上的标准分值的平均数；
为每位工作申请人的选择成本；
为选择率，定义为聘用人数/工作申请人数。
这一公式表示了使用一项（或一组）员工选择预测指标所创造的价值与其成本间的差额。等式为正时，数值越大越好，这意味着更高的利润。对应于最高值的预测指标，代表了最佳的员工选择策略。对于较为复杂、且要求严格的工作，这一参数也较高。因此，在个人绩效差异对组织绩效存在较大影响的工作中，良好的员工选择决策将会带来较高的回报。注意，的函数：组织的选择程度越高，的平均取值越大。在不同的水平下，的部分取值如下：
效用模型提出，工资水平的提高可能以两种相反的方式影响到总体效用。一方面，工资增加可能提高每位录用员工在受聘后的成本，从而降低效用。另一方面，它们也可能通过增强对为数更多的、质量更高的工作申请人的吸引而提高效用，从而降低吸引每位申请人的成本，且降低、提高（受聘者或留任者在预测指标上的平均值）的取值。据此，提高工资的总体影响在很大程度上取决与雇佣成本及选择率的降低，以及值的提高是否足以抵消更高的员工受聘后的薪酬成本。
三、对个别案例的理解
非现金形式薪酬在“赢取”雇员时所表现出的巨大吸引
与美国其他航空公司相比，西南航空公司是典型的信奉平等主义哲学的企业。其工资结构差异明显小于其他各大航空公司。西南航空公司在飞行员的职业早起提供可比的、或略高的现金薪酬，而对最高等级飞行员的报酬则相对较少。书中是这样分析西南航空公司的飞行员为何在资历较深时乐于接受较少的现金薪酬的：其一，因为公司经营状况较好，股票所有权为飞行员创造了大量的财富。其二，西南航空公司的飞行员飞行次数更多，结合按飞行付酬的做法，带来更高的总体薪酬。其三，与其他航空公司不同，西南航空公司不曾因经济低迷而解雇飞行员。
我们从中看到西南航空公司支付给高资历雇员的薪酬较低，却能吸引并留住雇员，很大程度上是受到非现金薪酬的激励。这里的非现金薪酬包括几个方面：公司通过提供雇员一定股权，使其分享了公司利润；公司将飞行员部分薪酬与绩效挂钩，虽然基本薪酬较低，但总体薪酬随着飞行员飞行次数的增加而提高；公司不因经济低迷而解雇飞行员的做法，无形之中，西南航空公司雇员多了一份“安全感”，这一非现金形式的薪酬，加大了雇员对公司的信赖与依托。
[关键词]薪酬 雇主 回报
一、内容摘要
薪酬是个复杂的、且往往令人困惑的话题。作者在开篇提出了若干存在分歧的薪酬之谜：报酬对绩效是否存在强激励作用；支付高额的薪资是否会导致员工的高忠诚度和工作勤勉；是否存在通用性的最佳薪酬实践，等等。
书本的第2章中谈到了工资水平理论，很久以来，经济学家总是倾向于支付与其他雇主一致的“市场工资”。但理论和现实的差距越来越明显，不同雇主针对同种类型工作的支付存在相当大的差异。第3章讨论了工资水平效应的理论和研究。提出工资的重要性同时取决于市场特性和个人特性。第4章中，讨论的话题从雇主间的平均工资水平差异转向组织内部的工资结构差异。探讨了各种用于解释雇主选择其工资水平的理论。第5章中，作者引入了各种工资体系的奖励和激励效应的理论。书中提到至少有五个理论与有关工资支付设计起源的问题有相关联。第6章中，作者讨论了目前所知的行为——工资制度、成果——工资制度，以及集体成果——工资制度的效应。第7章中，作者通过在组织整体背景下讨论工资战略，充分说明了薪酬选择和效应的复杂性。第8章中，作者罗列了书本中存在争议的研究领域和几项主要结论。
二、雇主从高工资中获得了何种回报
阅读整本书之后，我对书中“工资水平的效应：雇主从高工资中获得何种回报？”印象深刻，并思考了一些相关问题。
作者从工资满意度、吸引力和留置率、员工努力和绩效、工资水平和总体效应等方面阐述与解释了“雇主从高工资中获得了何种回报”。与我们日常理解不同的是，高工资并不能与以上几方面形成显著的正相关关系。
书中提到，大部分心理学理论指出，工资只有通过影响员工的态度和感觉，才能影响员工的行为。H.Heneman（1985）得出结论，“工资水平——工资满意度之间关系的一致性，可能是关于工资满意度产生原因的研究结论中最为健全的”。但是，15年后，H.Heneman和Judge（2000）的结论是，“单纯的工资水平——工资满意度间的相关关系相当弱”。也就是说，工资水平与工资满意度之间的关系是相对较弱的。
工资水平对员工吸引力和置留率的影响。从工资角度来看，工资水平与福利是与劳动者做出加入或离开某一组织的决策最直接相关的两个方面。Lakhani（1988）研究了薪资增加与留任对美国陆军期望留住的那部分士兵的再次应募参军行为所产生的影响。尽管研究发现两种形式的薪酬都能提高置留率，同比例的奖金增加会比薪金增加更为有效。对雇主而言，这一结论有着潜在的重要意义，因为奖金不会“并入”基本薪资中，因而可能是一种更节约成本的留住员工的做法。
员工努力和绩效。Cappelli和Chauvin发现，相对工资率较高的工厂所对应的员工开出率较低。但同时，他们承认（1991），“更为困难的问题是，工资溢价是否是减少偷懒行为的一种节约成本的方法”。其最终结论是：对这一问题不可能给出明确的解答。Trevor等人（1997）的研究发现，拥有最高绩效水平的员工对于自己的绩效是否通过不断的工资增长表现得特别敏感。如果工资增长未能与绩效保持同步，高绩效员工更有可能离开。
工资水平和总体效用工资增长对于劳动力成本具有直接的短期效应这一点，是清楚无疑的。相反，以定量手段说明工资增长对劳动力成本的长期影响及其效力，则较困难。
解释一项（或一组）员工选择预测指标每年在每位新聘员工上的效用的基本模型如下（Boudreau，1991）：
其中：
为以美元度量的每年每位新聘员工的效用
为绩效评估指标与预测指标之间的系数；
为以美元度量的绩效增长额的标准差；
为受聘或经过选择程序的员工在预测指标上的标准分值的平均数；
为每位工作申请人的选择成本；
为选择率，定义为聘用人数/工作申请人数。
这一公式表示了使用一项（或一组）员工选择预测指标所创造的价值与其成本间的差额。等式为正时，数值越大越好，这意味着更高的利润。对应于最高值的预测指标，代表了最佳的员工选择策略。对于较为复杂、且要求严格的工作，这一参数也较高。因此，在个人绩效差异对组织绩效存在较大影响的工作中，良好的员工选择决策将会带来较高的回报。注意，的函数：组织的选择程度越高，的平均取值越大。在不同的水平下，的部分取值如下：
效用模型提出，工资水平的提高可能以两种相反的方式影响到总体效用。一方面，工资增加可能提高每位录用员工在受聘后的成本，从而降低效用。另一方面，它们也可能通过增强对为数更多的、质量更高的工作申请人的吸引而提高效用，从而降低吸引每位申请人的成本，且降低、提高（受聘者或留任者在预测指标上的平均值）的取值。据此，提高工资的总体影响在很大程度上取决与雇佣成本及选择率的降低，以及值的提高是否足以抵消更高的员工受聘后的薪酬成本。
三、对个别案例的理解
非现金形式薪酬在“赢取”雇员时所表现出的巨大吸引
与美国其他航空公司相比，西南航空公司是典型的信奉平等主义哲学的企业。其工资结构差异明显小于其他各大航空公司。西南航空公司在飞行员的职业早起提供可比的、或略高的现金薪酬，而对最高等级飞行员的报酬则相对较少。书中是这样分析西南航空公司的飞行员为何在资历较深时乐于接受较少的现金薪酬的：其一，因为公司经营状况较好，股票所有权为飞行员创造了大量的财富。其二，西南航空公司的飞行员飞行次数更多，结合按飞行付酬的做法，带来更高的总体薪酬。其三，与其他航空公司不同，西南航空公司不曾因经济低迷而解雇飞行员。
我们从中看到西南航空公司支付给高资历雇员的薪酬较低，却能吸引并留住雇员，很大程度上是受到非现金薪酬的激励。这里的非现金薪酬包括几个方面：公司通过提供雇员一定股权，使其分享了公司利润；公司将飞行员部分薪酬与绩效挂钩，虽然基本薪酬较低，但总体薪酬随着飞行员飞行次数的增加而提高；公司不因经济低迷而解雇飞行员的做法，无形之中，西南航空公司雇员多了一份“安全感”，这一非现金形式的薪酬，加大了雇员对公司的信赖与依托。