企业的竞争在一定程度上，集中于核心技术、管理能力等方面的人才竞争，人力资源作为一种可获取竞争优势的首要资源，强调通过人力资源规划、政策及具体实践，获取能与企业战略相匹配并能在企业内部活动间水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置，达到企业目标所进行的各种管理活动——这就是企业战略人力资源管理。而在现代企业管理中，薪酬福利激励制度在人力资源管理方面，发挥着巨大作用，它能起到好处地帮助企业实现人力资源的价值最大化，为企业稳定运行提供强有力的人才支撑。合理的薪酬福利激励制度成为众多企业有效吸引和激励员工的有效手段，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造出更大的价值。
　　一、薪酬与福利的概念
　　薪酬，是劳动者因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。即用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
　　福利，就是能使人們生活幸福的各种条件，它既包括人的身体应得到的保护和照顾，也包括影响人的智力和精神自由发展的各种因素。福利分为社会保险福利和用人单位集体福利。在战略人力资源中的福利，则是指用人单位集体福利，是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
　　企业薪酬管理，是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下，对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。福利管理，必须被视为全部报酬管理工作的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。
　　从管理层的角度看，福利可对协助吸引员工，协助保持员工、提高企业形象、提高员工满意度等若干战略目标作出贡献。与员工的薪酬收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。
　　二、现代企业薪酬福利管理趋势
　　（一）劳动力成本持续增长
　　由于国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速提升，物价的持续上涨迫使劳动者要求更高的报酬，同时，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的用人成本压力。
　　（二）薪酬体系需要灵活化、多元化
　　随着社会进步和职场新生一代不断参与社会劳动，给企业带来许多新元素，如：年龄代沟、层级观念和从业者忠诚度等方面，容易成为企业员工不稳定因素。从业者对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、集体福利和工作环境等是目前新入职员工普遍关注的内容，这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
　　（三）非经济性薪酬体现雇主品牌
　　在经济形式以外，福利保障可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性，任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬形式。如，利用激励性福利解决层级间享有福利不对等的矛盾，利用弹性福利解决不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾，利用各种创新福利体现雇主价值和品牌。未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业文化”的非经济性薪酬。
　　三、薪酬与福利管理设计
　　薪酬福利管理没有一个统一的模式，企业会根据各自的实际情况做出不同运用。但无论怎样，对多数员工而言是一致的；他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
　　（一）薪酬管理设计
　　1.建立岗位报酬管理
　　将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上——薪酬、信任、缩减工资分类和基于绩效，其目的是以相对“等价交换”为核心，提倡“以人为本”，增强员工的参与和潜能开发为目标，加大工资中的激励成分，提升员工对企业的认同感和敬业精神。
　　2.注重业绩报酬管理
　　业绩报酬管理，是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，可采用以下几种方法：
　　（1）个性激励。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
　　（2）班组激励，基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。
　　（3）收益分享。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。
　　（4）特殊分享。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营与管理提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。
　　3.适时运用激励计划
　　（1）经营者激励计划。
　　由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计特殊的激励措施。
　　（2）短期刺激计划——年度奖金。
　　年度奖金主要是为了刺激现资产的有效利用，奖励条件主要是企业的总体经营效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等，可根据总提成额进行，比如，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50%～60%；最低层次的经理占30%～40%.
　　（3）长期奖励计划——资本积累项目。
　　长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。调查表明，长期奖励计划的深层次作用，主要是能够促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。
　　（4）对专业技术人员的激励计划。
　　专业技术人员，包括专业人才和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事实说明，收入刺激并不是对他们无效，关键针对性和实效性。 　　（5）企业范围的激励计划。
　　从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。或采纳各类社会保险基金，包括提供商业性的保险计划。主要是充分体现利润分享和实施的目的——能够促使员工更加关心企业生产和经营活动。
　　（6）员工持股激励计划。
　　目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作和关系的进一步改善，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者，为共同的远景努力工作。
　　（二）福利管理设计
　　1.“一揽子”薪酬福利计划。
　　许多企业不再将薪酬与福利管理分成互不关联的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分和运用手段。做到相辅相成与互相配合，共同围绕企业目标运转。
　　例如：一些工作适应货币工资的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取貨币与福利并用的方式。同时，注重与薪酬之间的权重比逐步增大，有利于增强企业凝聚力。
　　2.灵活的福利提供方式。
　　灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。
　　例如：未婚不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；若是夫妻的可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种“自助餐”式的福利也可以分成两种类型，一种是基本保障型，让人人必须拥有。例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需要或根据自己的实际意愿对现的。
　　一套良好的薪酬福利体系，可以让企业在不增加太多成本的情况下提高员工对薪酬的满意度，这是大多数企业都愿意做的，关键是从本企业实际出发，找到适合的创新设计。
　　随着时代的发展，人们接受教育的水平越来越高、吸收各方面信息的速度也越来越快，物质水平生活也在不断提升，想要降低离职率，企业员工薪酬福利设计及应用就需要与时俱进，充分利用好薪酬福利管理的公平性、多样性和灵活性，达到利用员工薪酬福利来实现留人和激励的效果，激励企业员工发挥出最大热情，为企业的发展做出贡献，从而使企业创造出最大的经济效益。
　　参考文献：
　　[1]陆敬波、马军，薪酬福利与绩效管理，中信出版社，2015。
　　[2]约瑟夫·马尔托奇奥，战略性薪酬管理，中国人民大学出版社，2015。
　　[3]朱瑜，企业薪资福利设计指引，广东经济出版社，2003。
　　[4]王志刚，现代企业薪酬福利设计及应用，众行管理，2004。