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绩效管理是现阶段企业进行企业管理过程中极为重要的一项内容，良好的绩效管理考核制度的应用能够有效地提升企业的员工活力以及市场核心竞争力。在进入到二十一世纪之后，我国企业也逐渐地认识到较小管理考核制度的重要性，但是因为油田基层单位面临的情况存在着一定的特殊性，在实际的操作应用的过程中还有一部分亟待解决的问题。针对此种情况，笔者将会在本文的论述中以油田基层绩效管理考核制度为切入点，进行现存问题的阐述，然后以此为基础进行解决对策的研究与分析，希望通过本文的论述能够为相关单位管理人员提供一定的帮助与借鉴，推进我国油田基层绩效管理考核制度水平的提升。
绩效考核与绩效管理内容混淆
绩效管理考核制度应用的主要作用就是将员工与单位进行有机地融合，从而能够将员工的工作积极性最大化，并且帮助单位实现更大的经济效益以及工作效率，从而促进单位实现健康可持续发展。在实际的应用过程中绩效考核是绩效管理过程中极小的一个内容，绩效管理还包含有：绩效实施、绩效计划以及绩效反馈等等，但是有很多油田基层单位在进行绩效管理应用的过程中，因为管理人员缺乏相应的管理理念，将绩效考核与绩效管理之间画上的等号，将绩效管理的功能片面化，这样不仅仅会缩小了绩效管理强大的功能，并且限制了绩效管理系统性作用。除此之外，有很多有油田基层单位往往只关注绩效考核的结果，单位的发展成为绩效考核的唯一目的，个人的成长在这个过程中没有得到重视，并且奖罚的内容具有一定的随意性，企业无法帮助员工完成绩效的提升，而这种单方面的绩效考核甚至成为了奖金分配、荣誉分配的重要标杆，这样会在员工中树立起一种与企业对立的思想，并且在员工与单位管理交流的过程中形成严格的沟壑以及障碍，员工们认为进行绩效考核就是为了罚自己的钱，而不是为了自身的发展而考虑。甚至有的员工为了能够达到良好的绩效考核效果做出不利已的事，这就造成了绩效管理在实际应用过程中并没有充分发挥自身的作用。
较小管理指标体系缺少科学依据
绩效管理考核制度在应用的过程中必须要进行指标的确认，因为每一个油田基层单位在实际的生产过程中生产条件以及生产任务存在着很大的区别，这就使得各个油田基层单位在实际绩效指标确立的过程中也产生了一定的差异性，想要实现最合理绩效指标的确立，就必须要考虑到油田基层单位的经营指标、质量指标、生产指标、安全指标以及服务指标等等，还可以包含有工作态度、思想觉悟等内容。较小指标的确立不仅仅需要管理的主观意识进行决定，还需要管理者进行大量的调查，经过所有的管理人员以及基层工作人员的集体讨论，考虑到各种因素之后，保证科学性以及合理性才能够成为绩效标准。笔者以自身曾经工作过的矿区服务公司作为研究对象，因为员工在实际的工作进行的过程中，因为管理人员不重视绩效指标的科学制定，并且指标的内容以及条理过于冗杂，但就是有关于工作内容的考核指标就达到了30多条，这就导致年终奖在发放之前，需要财务人员进行大量的数据计算，并且有些指标较为细小，需要进行大量的计算，计算的过程中也容易造成失误的出现，这就造成了很多员工对年终奖发放的额数产生质疑。在进行绩效指标确立的过程中，过于重视员工对于单位所创造的经济价值，从而忽视员工在单位工作过程中对个人发展所产生的期望，这并不利于单位自身文化体系以及价值体系的建设，对于单位的长期发展形成不利影响。
建立完善的绩效管理体系
绩效管理在实际的应用过程中是一个完整的体系，并且是员工与单位进行相互协调、相互促进相互发展的长期动态过程。对员工的绩效进行考核，只不过是绩效管理过程中的必要手段，但是切忌不能够成为管理者威胁员工进行积极工作的武器。在绩效管理的过程中，应当更加重视管理层与员工之间的信息共同，以及单位整体的发展方向与状态，即便是绩效考核也应当进行绩效判断以及效率评估。通过前文的论述可以看出，绩效管理与绩效考核是一个不可分割的整体，他们之间既有着独立性同样也有着整体性，不能够将两者之间的概念进行混淆。想要建立起一套完整的绩效管理体系，首先是需要对员工积极工作的态度以及行为进行衡量、评价以及反馈，保证在管理体系应用中的透明性以及公正性，只有完全保证科学、合理的绩效管理体系，才能够真正体现出管理的意义。
进行科学合理的绩效指标确立
在绩效指标实际的应用过程中具有一定的简便性，并不能够一成不变地学习其他单位所使用的标准，更是不可以直接将其进行照搬，需要油田基层單位在实际指标确立的过程中根据单位的实际情况进行针对性的指标设计，并且根据单位目标以及单位短期规划进行指标的优化与调整，需要保证指标拥有较强的执行性。而管理人员想要进行覆盖面较广考核指标的设计，往往只会增加单位管理的成本，促使员工在工作过程中对于指标过度的忌惮。将绩效指标与单位的实际情况进行结合，笔者通过走访调查发现，在油田基层单位进行绩效指标涉及的过程中，应当从以下这两个方面进行分析：首先是单位岗位的分析与评价，要根据岗位性质的不同意岗位工作内容的不同进行不同考核指标以及方法的应用，保证考核指标对所有的岗位具有一定的合理性。其次是需要对指标进行定量分析以及定性分析，并且在设计的过程中将两者进行有机地结合，尽可能地保证绩效指标的公平性，将绩效指标的作用提升到最大化的水平。
进行沟通反馈机制的建设
绩效沟通是提升绩效管理制度应用水平最重要的渠道，如果缺少绩效沟通，那么会使较小制度以及绩效管理的实施丧失群众基础，那么其应用的意义就会丧失。笔者认为进行绩效沟通反馈渠道的建设应当是贯穿在绩效管理的整个过程中来的，最主要的目的就是对绩效管理实施的效果以及反应进行全程最终，在绩效管理的过程中管理方以及被管理方都应当进行必要信息的体统，认为管理者在进入到管理岗位之前自身所接受的教育程度不同，会导致管理者的素质出现差别，有很多基层工作人员与管理者在进行共同的过程中会存在着沟通难度较大的情况。甚至一部分管理者并没有意识到沟通的重要性，连基层员工最合理的要求都不会听取，在管理的过程中只会以为的要求员工去服从自己的命令，而不会听取其他人员的意见，也不会帮助员工进行进步，使员工在被管理的过程中感觉没有任何施展自己能力的舞台。针对此种情况，在进行基层至建设的过程中，想要让绩效管理考核制度的应用获得良好的效果，那么必须要进行反馈制度的应用。举例来说：进行定期民主会议、领导意见箱、管理员与员工进行谈心等等都是非常有效的沟通手段，让员工感受到领导所带来的人文关怀，能够有效地激发员工的积极性以及意见表达上的主观能动性。管理人员技术的了解员工合理诉求之后，应当根据现有的绩效管理内容以及绩效管理指标进行人性化的修改，保证员工的诉求得到解决，消除管理者与员工之间的矛盾，避免出现员工消极怠工的情况。
绩效管理考核制度的应用，已经成为了现阶段单位企业资源管理向着现代化、高效化过程中的必经之路，必须要从自身实际出发制定符合自身发展的绩效考核管理制度，提升制度条例的针对性。但是在实际的应用中，需要考虑到员工个人的发展与单位的整体发展目标进行有效地结合，在绩效管理考核制度应用的过程中也要充分的挖掘单位员工的内在潜力，建立起一个健康、有序的单位竞争氛围，帮助单位实现健康可持续发展。
（大庆油田房地产开发有限责任公司）
当前制度存在的问题
绩效考核与绩效管理内容混淆
绩效管理考核制度应用的主要作用就是将员工与单位进行有机地融合，从而能够将员工的工作积极性最大化，并且帮助单位实现更大的经济效益以及工作效率，从而促进单位实现健康可持续发展。在实际的应用过程中绩效考核是绩效管理过程中极小的一个内容，绩效管理还包含有：绩效实施、绩效计划以及绩效反馈等等，但是有很多油田基层单位在进行绩效管理应用的过程中，因为管理人员缺乏相应的管理理念，将绩效考核与绩效管理之间画上的等号，将绩效管理的功能片面化，这样不仅仅会缩小了绩效管理强大的功能，并且限制了绩效管理系统性作用。除此之外，有很多有油田基层单位往往只关注绩效考核的结果，单位的发展成为绩效考核的唯一目的，个人的成长在这个过程中没有得到重视，并且奖罚的内容具有一定的随意性，企业无法帮助员工完成绩效的提升，而这种单方面的绩效考核甚至成为了奖金分配、荣誉分配的重要标杆，这样会在员工中树立起一种与企业对立的思想，并且在员工与单位管理交流的过程中形成严格的沟壑以及障碍，员工们认为进行绩效考核就是为了罚自己的钱，而不是为了自身的发展而考虑。甚至有的员工为了能够达到良好的绩效考核效果做出不利已的事，这就造成了绩效管理在实际应用过程中并没有充分发挥自身的作用。
较小管理指标体系缺少科学依据
绩效管理考核制度在应用的过程中必须要进行指标的确认，因为每一个油田基层单位在实际的生产过程中生产条件以及生产任务存在着很大的区别，这就使得各个油田基层单位在实际绩效指标确立的过程中也产生了一定的差异性，想要实现最合理绩效指标的确立，就必须要考虑到油田基层单位的经营指标、质量指标、生产指标、安全指标以及服务指标等等，还可以包含有工作态度、思想觉悟等内容。较小指标的确立不仅仅需要管理的主观意识进行决定，还需要管理者进行大量的调查，经过所有的管理人员以及基层工作人员的集体讨论，考虑到各种因素之后，保证科学性以及合理性才能够成为绩效标准。笔者以自身曾经工作过的矿区服务公司作为研究对象，因为员工在实际的工作进行的过程中，因为管理人员不重视绩效指标的科学制定，并且指标的内容以及条理过于冗杂，但就是有关于工作内容的考核指标就达到了30多条，这就导致年终奖在发放之前，需要财务人员进行大量的数据计算，并且有些指标较为细小，需要进行大量的计算，计算的过程中也容易造成失误的出现，这就造成了很多员工对年终奖发放的额数产生质疑。在进行绩效指标确立的过程中，过于重视员工对于单位所创造的经济价值，从而忽视员工在单位工作过程中对个人发展所产生的期望，这并不利于单位自身文化体系以及价值体系的建设，对于单位的长期发展形成不利影响。
完善基层油田绩效管理考核制度的对策
建立完善的绩效管理体系
绩效管理在实际的应用过程中是一个完整的体系，并且是员工与单位进行相互协调、相互促进相互发展的长期动态过程。对员工的绩效进行考核，只不过是绩效管理过程中的必要手段，但是切忌不能够成为管理者威胁员工进行积极工作的武器。在绩效管理的过程中，应当更加重视管理层与员工之间的信息共同，以及单位整体的发展方向与状态，即便是绩效考核也应当进行绩效判断以及效率评估。通过前文的论述可以看出，绩效管理与绩效考核是一个不可分割的整体，他们之间既有着独立性同样也有着整体性，不能够将两者之间的概念进行混淆。想要建立起一套完整的绩效管理体系，首先是需要对员工积极工作的态度以及行为进行衡量、评价以及反馈，保证在管理体系应用中的透明性以及公正性，只有完全保证科学、合理的绩效管理体系，才能够真正体现出管理的意义。
进行科学合理的绩效指标确立
在绩效指标实际的应用过程中具有一定的简便性，并不能够一成不变地学习其他单位所使用的标准，更是不可以直接将其进行照搬，需要油田基层單位在实际指标确立的过程中根据单位的实际情况进行针对性的指标设计，并且根据单位目标以及单位短期规划进行指标的优化与调整，需要保证指标拥有较强的执行性。而管理人员想要进行覆盖面较广考核指标的设计，往往只会增加单位管理的成本，促使员工在工作过程中对于指标过度的忌惮。将绩效指标与单位的实际情况进行结合，笔者通过走访调查发现，在油田基层单位进行绩效指标涉及的过程中，应当从以下这两个方面进行分析：首先是单位岗位的分析与评价，要根据岗位性质的不同意岗位工作内容的不同进行不同考核指标以及方法的应用，保证考核指标对所有的岗位具有一定的合理性。其次是需要对指标进行定量分析以及定性分析，并且在设计的过程中将两者进行有机地结合，尽可能地保证绩效指标的公平性，将绩效指标的作用提升到最大化的水平。
进行沟通反馈机制的建设
绩效沟通是提升绩效管理制度应用水平最重要的渠道，如果缺少绩效沟通，那么会使较小制度以及绩效管理的实施丧失群众基础，那么其应用的意义就会丧失。笔者认为进行绩效沟通反馈渠道的建设应当是贯穿在绩效管理的整个过程中来的，最主要的目的就是对绩效管理实施的效果以及反应进行全程最终，在绩效管理的过程中管理方以及被管理方都应当进行必要信息的体统，认为管理者在进入到管理岗位之前自身所接受的教育程度不同，会导致管理者的素质出现差别，有很多基层工作人员与管理者在进行共同的过程中会存在着沟通难度较大的情况。甚至一部分管理者并没有意识到沟通的重要性，连基层员工最合理的要求都不会听取，在管理的过程中只会以为的要求员工去服从自己的命令，而不会听取其他人员的意见，也不会帮助员工进行进步，使员工在被管理的过程中感觉没有任何施展自己能力的舞台。针对此种情况，在进行基层至建设的过程中，想要让绩效管理考核制度的应用获得良好的效果，那么必须要进行反馈制度的应用。举例来说：进行定期民主会议、领导意见箱、管理员与员工进行谈心等等都是非常有效的沟通手段，让员工感受到领导所带来的人文关怀，能够有效地激发员工的积极性以及意见表达上的主观能动性。管理人员技术的了解员工合理诉求之后，应当根据现有的绩效管理内容以及绩效管理指标进行人性化的修改，保证员工的诉求得到解决，消除管理者与员工之间的矛盾，避免出现员工消极怠工的情况。
绩效管理考核制度的应用，已经成为了现阶段单位企业资源管理向着现代化、高效化过程中的必经之路，必须要从自身实际出发制定符合自身发展的绩效考核管理制度，提升制度条例的针对性。但是在实际的应用中，需要考虑到员工个人的发展与单位的整体发展目标进行有效地结合，在绩效管理考核制度应用的过程中也要充分的挖掘单位员工的内在潜力，建立起一个健康、有序的单位竞争氛围，帮助单位实现健康可持续发展。
（大庆油田房地产开发有限责任公司）