和去年相比，参加华信惠悦2003年外籍雇员薪酬福利调查的公司数目有所增加。基于这种情况，今年我们取得了更多的不同职位的薪资信息。然而低职级的非管理职位还是相对很少，因为这类职位的外籍雇员人数正在日益减少。
　　在今年参加调查的45家公司中，26.2%的公司来自高科技行业，45%的公司是美国公司。他们参加薪酬调查的目的是为了使薪酬既有市场竞争力，能吸引和保留人才，同时又节约企业成本(见图1,图2)。
　　调查表明，27%的公司在2002年没有给外籍雇员加薪。而在2002年得到加薪的雇员中，得到加薪最多的要数亚裔雇员和海外归来的华裔雇员，涨幅在7%左右。西方雇员的涨幅为5.5%，香港雇员4.8%，定居中国的外籍雇员6.2%。由于香港雇员的薪酬管理是参照香港当地政策的，所以他们的加薪幅度在所有外籍雇员中是最低的。
　　除了固定工资、固定奖金和激励报酬等这些在薪酬中常见的组成部分，外籍雇员，尤其是西方雇员和亚洲雇员，还能得到大笔的固定现金形式的津贴，包括艰苦津贴、生活费津贴、国外服务津贴等。每项津贴占员工固定薪酬的10%-15%左右，在二类城市，艰苦津贴占的比例更大一些，但这些津贴并不常见于定居中国的外籍雇员和海归(见图3)。
　　除了固定现金补贴之外，大多数外籍雇员还享有在他们自己的国家工作而享受不到的福利。和去年相比，除了提供专车外，大多数公司都减少了对外籍雇员的福利。而西方雇员提供汽车的公司增加了16%，向亚洲雇员提供探亲假的公司减少了23%，向香港雇员提供子女教育津贴的公司减少了20%。
　　从图4可以看出参加调查的公司在2002年的实际加薪幅度，以及2003年预计加薪的幅度。27%的公司在2002年没有加薪，9%的公司不准备在2003年加薪。
　　总体上讲，西方雇员的薪酬在所有外籍雇员中是最高的。其次是亚洲雇员，最低的是定居在国内的外籍雇员。这些差距随着级别的增加，越来越明显(见图5)。
　　从图6可以看出外籍雇员的薪酬结构，香港雇员的固定薪酬占总体薪酬的比例最大，而亚洲雇员的激励报酬所占的比例比其他外籍雇员高。
　　越来越多的公司正在意识到在中国雇佣外籍雇员的成本很高。外籍雇员的职位正在逐渐本地化，被海归甚至越来越多地被国内雇员所代替。
　　图1
　　图2
　　图3
　　图4
　　图5
　　图6