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工资集体协商，是指工会或职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资调整机制、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。制度化的工资集体协商制度，是现代西方国家规范与调整劳动关系十分奏效的基本手段和主要方法，被认为是使劳资冲突规范化的一项伟大的“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。
一、工资集体协商方面存在的难点
我国从20世纪90年代初开始引入集体协商制度，有关法律法规对集体协商和集体合同制度作出了原则性规定。2000年发布了《工资集体协商试行办法》，但10年来，企业工资集体协商推行的效果并不理想。如北京市仅有1.7万家企业建立了工资集体协商制度。当前因工资、调薪引发的劳动关系矛盾频发高发，正是由于工资集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果。其原因主要是工会干部“不敢谈”、“不会谈”，企业“不愿谈”，同时支撑开展工资集体协商的信息资源不足，劳资双方占有信息资源不对称。
具体讲，推进工资集体协商的难点在于：
工会难以独立与企业进行协商。工会本是为了维护劳动者权益而与企业进行工资交涉的“谈判者”，处于与企业方相对立的地位。但我国目前工会组织体系采用的是自上而下的组建方式，上级工会组织要求企业建立工会，企业工会组织通常是由中层管理人员兼任工会主席。工会干部隶属于企业，是企业员工，从企业领取工资。工会主席享受企业行政副职待遇。这种体制、经济上的依赖关系，使他们通常不是站在员工的立场上考虑问题，而是为企业考虑。企业工会的这些特点，削弱了其代表员工权益的能力。因而，工会更加倾向于在内部协调工人与管理方的利益分歧，而不愿代表工人与企业方谈判。
针对非公企业缺乏强制措施。非公企业工会组建率很低，即使有工会，通常也只是敷衍了事。工会手中没有谈判“筹码”，谈判陷入僵局时没有罢工的压力机制。现行法律对推行集体谈判的规定比较模糊，对罢工权利的规定也是空白。拥有罢工权才有谈判的筹码，没有筹码的谈判不是真正的谈判。非公企业工资集体协商缺乏强制手段，也使得许多非公企业“不愿谈”，对集体谈判积极性不高。
谈判机制缺失，部分集体合同流于形式。截至2010年3月，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业（将近80%）还没有建立工资集体协商制度。总体上讲，这种制度化的协商机制还没有发挥应有的作用，集体谈判机制还没有真正形成。集体谈判存在有名无实的现象，一些企业往往为了完成任务而签订集体合同，在签订过程中并没有真正地充分协商和谈判，劳动关系中的矛盾和问题并没有得到解决。集体协商只是走形式、走过场,经协商达成的集体合同内容也比较原则，针对性和实效性不强。许多时候，集体合同内容常常是法律条文的照搬照抄。
工人参与度低。工会是劳动者权益的“代表者”，工会的谈判权利由劳动者授予，谈判活动要向劳动者负责。工会有义务对谈判中的重大问题向劳动者报告，劳动者享有投票决定的权利。工会谈判所形成的协议，要经过劳动者批准后才能生效，最终对全体劳动者产生约束力。然而，工资集体协商中职工参与度很低，常常只是企业工会与企业行政方的谈判，没有真正代表职工的意愿，许多工人对于这一制度并不知情，更谈不上参与。工资集体协商内容事关工人的切身利益，工人应当积极地参与到协商中去，通过行使表决权，维护自己的正当利益，而不是被动地等待。
行业协会不健全。行业协会不健全，制约着区域性、行业性工资集体协商的推行。与强有力的中央级工会组织相比，中央级的雇主组织在其代表性和会员数量方面实际要弱很多。许多企业更倾向于把行业协会看做是与政府接触沟通的渠道，而不是劳动关系领域中的雇主代表。与工会从上到下形成的比较明确的组织体系不同，雇主代表，即行业协会在许多区县并没有相应的分支机构，因而在开展区域性、行业性工资集体谈判中，企业方对等主体缺位问题突出。一些地方采取由地方总工会与下属企业分别签订协议的办法，或在没有企联的地区由当地主要雇主作为代表签订协议。一些区域性集体协议是在地方总工会与政府工商局（负责企业注册和监管）之间签署。这些做法存在的问题是，在“协商”过程中没有雇主代表参与。如果企业不通过行业协会参与协商过程，那么协商谈判的有效程度就有待继续观察，而且，协议如何约束雇主组织的成员也将是一个问题。
二、推行工资集体协商的思路
进一步扩大工资集体协商范围。截至2009年9月，全国签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。2010年，中华全国总工会投入1000万元，在10省市进行聘用专职工会人员开展工资集体协商试点。在协商工资水平、调整幅度的基础上，要把加班工资、奖金分配、福利补贴和薪酬制度设置等纳入到协商之中。通过3至5年的努力，使全国具有一定规模的基层工会，基本实现按需聘用专职人员开展工资集体协商的目标。力争到2012年，在各类已建工会的企业，全面推行工资集体协商。
确保工会干部的独立性，加速推广工会干部专职化、职业化。工会干部不再端企业的“饭碗”，工会主席的工资不再由企业支付，而是由地方工会或产业工会负担。允许地方工会或产业工会派员担任基层工会主席职务。培养熟悉并能自主开展劳资集体协商的代表，比如工资协商指导员以及薪酬专家等。推广工会干部职业化，实现工会干部队伍的专职化，不断提高工会干部的职业素质，包括动员组织能力，协调劳资关系的能力，服务职工办实事的能力，善于同企业协商共事的能力，讲求工作策略和艺术的能力，等等。
探索开展区域性、行业性工资集体协商的工作模式。在楼宇、商业街、工业区等特色单位，探索开展区域性、行业性工资集体协商的工作模式，以形成具有在一定范围内可复制的示范经验。加强在中小企业（例如家政、保安、护工三大行业）推进工资集体协商制度，对行业职工权益保护起到更普遍的意义。通过行业工资集体协商，确定行业工资指导标准，由各企业遵照标准协商执行。
作者单位：中国人民大学财政金融学院
（责编/朱艳秋）
一、工资集体协商方面存在的难点
我国从20世纪90年代初开始引入集体协商制度，有关法律法规对集体协商和集体合同制度作出了原则性规定。2000年发布了《工资集体协商试行办法》，但10年来，企业工资集体协商推行的效果并不理想。如北京市仅有1.7万家企业建立了工资集体协商制度。当前因工资、调薪引发的劳动关系矛盾频发高发，正是由于工资集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果。其原因主要是工会干部“不敢谈”、“不会谈”，企业“不愿谈”，同时支撑开展工资集体协商的信息资源不足，劳资双方占有信息资源不对称。
具体讲，推进工资集体协商的难点在于：
工会难以独立与企业进行协商。工会本是为了维护劳动者权益而与企业进行工资交涉的“谈判者”，处于与企业方相对立的地位。但我国目前工会组织体系采用的是自上而下的组建方式，上级工会组织要求企业建立工会，企业工会组织通常是由中层管理人员兼任工会主席。工会干部隶属于企业，是企业员工，从企业领取工资。工会主席享受企业行政副职待遇。这种体制、经济上的依赖关系，使他们通常不是站在员工的立场上考虑问题，而是为企业考虑。企业工会的这些特点，削弱了其代表员工权益的能力。因而，工会更加倾向于在内部协调工人与管理方的利益分歧，而不愿代表工人与企业方谈判。
针对非公企业缺乏强制措施。非公企业工会组建率很低，即使有工会，通常也只是敷衍了事。工会手中没有谈判“筹码”，谈判陷入僵局时没有罢工的压力机制。现行法律对推行集体谈判的规定比较模糊，对罢工权利的规定也是空白。拥有罢工权才有谈判的筹码，没有筹码的谈判不是真正的谈判。非公企业工资集体协商缺乏强制手段，也使得许多非公企业“不愿谈”，对集体谈判积极性不高。
谈判机制缺失，部分集体合同流于形式。截至2010年3月，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业（将近80%）还没有建立工资集体协商制度。总体上讲，这种制度化的协商机制还没有发挥应有的作用，集体谈判机制还没有真正形成。集体谈判存在有名无实的现象，一些企业往往为了完成任务而签订集体合同，在签订过程中并没有真正地充分协商和谈判，劳动关系中的矛盾和问题并没有得到解决。集体协商只是走形式、走过场,经协商达成的集体合同内容也比较原则，针对性和实效性不强。许多时候，集体合同内容常常是法律条文的照搬照抄。
工人参与度低。工会是劳动者权益的“代表者”，工会的谈判权利由劳动者授予，谈判活动要向劳动者负责。工会有义务对谈判中的重大问题向劳动者报告，劳动者享有投票决定的权利。工会谈判所形成的协议，要经过劳动者批准后才能生效，最终对全体劳动者产生约束力。然而，工资集体协商中职工参与度很低，常常只是企业工会与企业行政方的谈判，没有真正代表职工的意愿，许多工人对于这一制度并不知情，更谈不上参与。工资集体协商内容事关工人的切身利益，工人应当积极地参与到协商中去，通过行使表决权，维护自己的正当利益，而不是被动地等待。
行业协会不健全。行业协会不健全，制约着区域性、行业性工资集体协商的推行。与强有力的中央级工会组织相比，中央级的雇主组织在其代表性和会员数量方面实际要弱很多。许多企业更倾向于把行业协会看做是与政府接触沟通的渠道，而不是劳动关系领域中的雇主代表。与工会从上到下形成的比较明确的组织体系不同，雇主代表，即行业协会在许多区县并没有相应的分支机构，因而在开展区域性、行业性工资集体谈判中，企业方对等主体缺位问题突出。一些地方采取由地方总工会与下属企业分别签订协议的办法，或在没有企联的地区由当地主要雇主作为代表签订协议。一些区域性集体协议是在地方总工会与政府工商局（负责企业注册和监管）之间签署。这些做法存在的问题是，在“协商”过程中没有雇主代表参与。如果企业不通过行业协会参与协商过程，那么协商谈判的有效程度就有待继续观察，而且，协议如何约束雇主组织的成员也将是一个问题。
二、推行工资集体协商的思路
进一步扩大工资集体协商范围。截至2009年9月，全国签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。2010年，中华全国总工会投入1000万元，在10省市进行聘用专职工会人员开展工资集体协商试点。在协商工资水平、调整幅度的基础上，要把加班工资、奖金分配、福利补贴和薪酬制度设置等纳入到协商之中。通过3至5年的努力，使全国具有一定规模的基层工会，基本实现按需聘用专职人员开展工资集体协商的目标。力争到2012年，在各类已建工会的企业，全面推行工资集体协商。
确保工会干部的独立性，加速推广工会干部专职化、职业化。工会干部不再端企业的“饭碗”，工会主席的工资不再由企业支付，而是由地方工会或产业工会负担。允许地方工会或产业工会派员担任基层工会主席职务。培养熟悉并能自主开展劳资集体协商的代表，比如工资协商指导员以及薪酬专家等。推广工会干部职业化，实现工会干部队伍的专职化，不断提高工会干部的职业素质，包括动员组织能力，协调劳资关系的能力，服务职工办实事的能力，善于同企业协商共事的能力，讲求工作策略和艺术的能力，等等。
探索开展区域性、行业性工资集体协商的工作模式。在楼宇、商业街、工业区等特色单位，探索开展区域性、行业性工资集体协商的工作模式，以形成具有在一定范围内可复制的示范经验。加强在中小企业（例如家政、保安、护工三大行业）推进工资集体协商制度，对行业职工权益保护起到更普遍的意义。通过行业工资集体协商，确定行业工资指导标准，由各企业遵照标准协商执行。
作者单位：中国人民大学财政金融学院
（责编/朱艳秋）