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摘要：本文从肯定说的理论角度出发，在论述了司法介入高管薪酬合理性审查的可行性和必要性的基础上，结合我国目前市场机制尚未完善、不发达的经理市场、还不能完全利用市场机制来约束高管薪酬的现状，对法院介入高管薪酬合理性审查标准进行了初步探讨。
关键词：高管薪酬；业绩标准；通常标准
一、与司法介入公司高管薪酬合理性审查的相关学说
目前法院对公司高管薪酬的合理性审查的争议主要有两种观点，否定说和肯定说。
（一）否定说
否定说的支持者从商业经营判断原则出发，依据高管薪酬问题尚不足以引起严重的社会后果、法官个人缺乏足够的专业素养、交易信息和适当的交易环境以及法院判断的滞后性使得法院介入高管薪酬合理性审查的可行性很低，所以认定高管薪酬是否合理，是公司自治范围的事情。
（二）肯定说
肯定说的支持者从公司治理的机能和司法控制的价值角度论述了司法介入高管薪酬合理性审查的合理性，主要的代表性观点如下：
以伊藤靖史为代表的日本学者主张司法介入高管薪酬合理性的审查，2005年日本公司法将业务执行人员的股票期权给付明确规定为薪酬委员会的权限，表明法律赋予了作为监督机构的薪酬委员会决定薪酬的权利，如果薪酬决定不合理的，则相关人员可能被追责[1]。
二、司法介入高管薪酬合理性审查的必要性和可行性
（一）必要性
学界通常认为，股东决定高管薪酬的实质是自己处置自己的财产，自然没有合理与否的问题。但在股权十分集中的公司，公司的薪酬安排可能成为大股东攫取公司利益的工具。而在董事会决议确定的高管薪酬中，薪酬决定委托给代理人，由于委托代理问题的存在，高管薪酬的合理性应受到质疑[2]。
（二）可行性
虽然目前我国缺乏明确的司法介入公司高管薪酬合理性审查的标准，但这不代表司法介入公司高管薪酬合理性的审查不可行。针对否定说中对法院审理能力的质疑，朱羿馄提出：“以是否有利于企业价值最大化为指导，参照薪酬标准、水平合理性等要求，完全可以构建出评价高管薪酬合理性的标准，法院就能做出判断。” 另外，德国公司法的业绩与通常标准、日本税法中的形式与实质标准、美国法院判例中的浪费理论为我国确立司法介入公司高管薪酬合理性审查的标准提供了参考[3]。
三、司法介入高管薪酬合理性审查的国际标准
（一）德国公司法上的薪酬合理性判定标准
1、业绩标准
现行德国《股份公司法》第 87 条规定，监事会对董事的薪酬水平与其工作和公司经营状况之间保持一定的比例具有保证责任。如果公司的经营状况在支付董事薪酬之后严重恶化，监事会有权适当降低董事的薪酬。
该条文单纯考虑每个董事的业绩，忽视其在团队协作中的努力，会削弱董事的团队凝聚力。
2、通常标准
随着德国国内高管薪酬的迅速上涨，2009年德国议会在原有业绩标准的基础上新增了通常标准，制定了《董事薪酬合理性法案》。该法案规定，监事会决定董事薪酬并负有注意每个董事薪酬与职务、业绩、公司状况具有恰当关系的义务，无特别理由不得高于通常标准的报酬。
总的说来，德国对薪酬合理性判定标准，仅停留在对薪酬水平合理性层面，尚未涉及薪酬结构方面的合理性判定。
（二）日本税法上的薪酬合理性判定标准
日本《企业所得税法实施细则》对薪酬合理性标准作了立法探索，规定了不当薪酬的形式标准和实质标准，产生的不当薪酬部分不能税前扣除。
该《细则》69 条第2款的形式标准规定，公司章程或股东大会若确定了薪酬支付的限额，每一年度支付的薪酬总额允许税前扣除的金额应以该薪酬支付限额为限。
（三）美国判例中的薪酬合理性判定原则
美国在“尽量不介入公司经营决策”的理念下，以是否浪费公司财产作为合理性审查的标准。
1979年特拉华州法院在Michelson v.Duncan 判例中，认为全体具有健全经营判断能力的人都认定高管薪酬与公司应支付的报酬不相称时，该报酬才是公司财产的浪费。
2003年的迪斯尼股东代表诉讼案件中，对薪酬合理性判断标准进行了调整，该判决不对高管薪酬决议的内容作实质审查，而集中于信息的获得和诚实性方面，除非原告有更为优越的证据证明这一薪酬决定程序存有重大瑕疵。
四、关于司法介入公司高管薪酬合理性的审查标准的几点思考
结合我国公司治理实践，以薪酬是否真实反映高管业绩与公司状况为主导，着手以下两个方面，才能更好地解决我国的高管薪酬合理性问题。
（一）薪酬制定过程的合理性判定标准
日本矢沢惇教授认为，在商法中采用程序公正与否来审查董事薪酬决定的合理性，有利于保护闭锁公司的中小股东利益。
如果司法要对公司高管薪酬制定过程的合理性进行审查，首先应该结合各类型的公司的运行实际状况，对各类型的公司在决议高管薪酬时的规范程序进行法律规制；接着在已有的规范和原告证明该薪酬决定程序存有重大瑕疵的证据之下，对存在争议的高管薪酬的决议机制进行一一对照，参照美国的薪酬合理性判定处理：如果有董事主观恶意或欺诈等情形，方能推翻法院对董事会诚实行为的推定，认定薪酬的不合理。
（二）薪酬水平合理性的判定标准
在审查了薪酬制定过程的合理性之后，如果认为该高管薪酬的制定过程合理合法的情况下，仍然还需要对高管薪酬的金额、数量上的合理性进行判定。
对比美国完善的经理人市场机制，其可以依据市场机制来评判薪酬的合理性；日本因其独特的企业文化以及年功序列制薪酬制度的实施，高管不当薪酬的情况不多，法律的重心在于防止高管自肥机会的滥用，在薪酬合理性标准的判定上则几乎没有涉及；而德国与我国的现状较为类似：经理人市场不够完善，受“集体利益优于个人利益”社会主义思想的影响，主要采用业绩标准和通常标准衡量薪酬合理性。
五、展望
随着我国市场化改革的不断推进，在经理市场机制较为完善的基础上，我国在司法介入公司高管薪酬合理性的审查标准方面，可以借鉴美国的经验，发挥市场机制的约束力，采用业绩标准约束高管薪酬。（作者单位：四川师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1][日]伊藤靖史.「取缔役报酬规制の問题点——東京地判平成19年6月14日判决を素材として——」商事法矜1829号4頁以下（2008年）.
[2]李荣.公司高管薪酬合理性审查的新路径[N].人民日报2013/06/中总第406期：74-75.
[3][日]伊藤靖史.「取締役·執行役報酬の相当性に関する審査について」同志社法学58卷5号（2006年）.
关键词：高管薪酬；业绩标准；通常标准
一、与司法介入公司高管薪酬合理性审查的相关学说
目前法院对公司高管薪酬的合理性审查的争议主要有两种观点，否定说和肯定说。
（一）否定说
否定说的支持者从商业经营判断原则出发，依据高管薪酬问题尚不足以引起严重的社会后果、法官个人缺乏足够的专业素养、交易信息和适当的交易环境以及法院判断的滞后性使得法院介入高管薪酬合理性审查的可行性很低，所以认定高管薪酬是否合理，是公司自治范围的事情。
（二）肯定说
肯定说的支持者从公司治理的机能和司法控制的价值角度论述了司法介入高管薪酬合理性审查的合理性，主要的代表性观点如下：
以伊藤靖史为代表的日本学者主张司法介入高管薪酬合理性的审查，2005年日本公司法将业务执行人员的股票期权给付明确规定为薪酬委员会的权限，表明法律赋予了作为监督机构的薪酬委员会决定薪酬的权利，如果薪酬决定不合理的，则相关人员可能被追责[1]。
二、司法介入高管薪酬合理性审查的必要性和可行性
（一）必要性
学界通常认为，股东决定高管薪酬的实质是自己处置自己的财产，自然没有合理与否的问题。但在股权十分集中的公司，公司的薪酬安排可能成为大股东攫取公司利益的工具。而在董事会决议确定的高管薪酬中，薪酬决定委托给代理人，由于委托代理问题的存在，高管薪酬的合理性应受到质疑[2]。
（二）可行性
虽然目前我国缺乏明确的司法介入公司高管薪酬合理性审查的标准，但这不代表司法介入公司高管薪酬合理性的审查不可行。针对否定说中对法院审理能力的质疑，朱羿馄提出：“以是否有利于企业价值最大化为指导，参照薪酬标准、水平合理性等要求，完全可以构建出评价高管薪酬合理性的标准，法院就能做出判断。” 另外，德国公司法的业绩与通常标准、日本税法中的形式与实质标准、美国法院判例中的浪费理论为我国确立司法介入公司高管薪酬合理性审查的标准提供了参考[3]。
三、司法介入高管薪酬合理性审查的国际标准
（一）德国公司法上的薪酬合理性判定标准
1、业绩标准
现行德国《股份公司法》第 87 条规定，监事会对董事的薪酬水平与其工作和公司经营状况之间保持一定的比例具有保证责任。如果公司的经营状况在支付董事薪酬之后严重恶化，监事会有权适当降低董事的薪酬。
该条文单纯考虑每个董事的业绩，忽视其在团队协作中的努力，会削弱董事的团队凝聚力。
2、通常标准
随着德国国内高管薪酬的迅速上涨，2009年德国议会在原有业绩标准的基础上新增了通常标准，制定了《董事薪酬合理性法案》。该法案规定，监事会决定董事薪酬并负有注意每个董事薪酬与职务、业绩、公司状况具有恰当关系的义务，无特别理由不得高于通常标准的报酬。
总的说来，德国对薪酬合理性判定标准，仅停留在对薪酬水平合理性层面，尚未涉及薪酬结构方面的合理性判定。
（二）日本税法上的薪酬合理性判定标准
日本《企业所得税法实施细则》对薪酬合理性标准作了立法探索，规定了不当薪酬的形式标准和实质标准，产生的不当薪酬部分不能税前扣除。
该《细则》69 条第2款的形式标准规定，公司章程或股东大会若确定了薪酬支付的限额，每一年度支付的薪酬总额允许税前扣除的金额应以该薪酬支付限额为限。
（三）美国判例中的薪酬合理性判定原则
美国在“尽量不介入公司经营决策”的理念下，以是否浪费公司财产作为合理性审查的标准。
1979年特拉华州法院在Michelson v.Duncan 判例中，认为全体具有健全经营判断能力的人都认定高管薪酬与公司应支付的报酬不相称时，该报酬才是公司财产的浪费。
2003年的迪斯尼股东代表诉讼案件中，对薪酬合理性判断标准进行了调整，该判决不对高管薪酬决议的内容作实质审查，而集中于信息的获得和诚实性方面，除非原告有更为优越的证据证明这一薪酬决定程序存有重大瑕疵。
四、关于司法介入公司高管薪酬合理性的审查标准的几点思考
结合我国公司治理实践，以薪酬是否真实反映高管业绩与公司状况为主导，着手以下两个方面，才能更好地解决我国的高管薪酬合理性问题。
（一）薪酬制定过程的合理性判定标准
日本矢沢惇教授认为，在商法中采用程序公正与否来审查董事薪酬决定的合理性，有利于保护闭锁公司的中小股东利益。
如果司法要对公司高管薪酬制定过程的合理性进行审查，首先应该结合各类型的公司的运行实际状况，对各类型的公司在决议高管薪酬时的规范程序进行法律规制；接着在已有的规范和原告证明该薪酬决定程序存有重大瑕疵的证据之下，对存在争议的高管薪酬的决议机制进行一一对照，参照美国的薪酬合理性判定处理：如果有董事主观恶意或欺诈等情形，方能推翻法院对董事会诚实行为的推定，认定薪酬的不合理。
（二）薪酬水平合理性的判定标准
在审查了薪酬制定过程的合理性之后，如果认为该高管薪酬的制定过程合理合法的情况下，仍然还需要对高管薪酬的金额、数量上的合理性进行判定。
对比美国完善的经理人市场机制，其可以依据市场机制来评判薪酬的合理性；日本因其独特的企业文化以及年功序列制薪酬制度的实施，高管不当薪酬的情况不多，法律的重心在于防止高管自肥机会的滥用，在薪酬合理性标准的判定上则几乎没有涉及；而德国与我国的现状较为类似：经理人市场不够完善，受“集体利益优于个人利益”社会主义思想的影响，主要采用业绩标准和通常标准衡量薪酬合理性。
五、展望
随着我国市场化改革的不断推进，在经理市场机制较为完善的基础上，我国在司法介入公司高管薪酬合理性的审查标准方面，可以借鉴美国的经验，发挥市场机制的约束力，采用业绩标准约束高管薪酬。（作者单位：四川师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1][日]伊藤靖史.「取缔役报酬规制の問题点——東京地判平成19年6月14日判决を素材として——」商事法矜1829号4頁以下（2008年）.
[2]李荣.公司高管薪酬合理性审查的新路径[N].人民日报2013/06/中总第406期：74-75.
[3][日]伊藤靖史.「取締役·執行役報酬の相当性に関する審査について」同志社法学58卷5号（2006年）.