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【摘要】薪酬管理一直是企业管理中最敏感的话题，特别是近阶段针对电力企业薪酬问题的讨论，更是社会关注的焦点。当前，电力企业在薪酬管理方面已经做了卓越的努力，但如何加强管理，实现企业员工薪酬的合理分配，成为当前电力企业薪酬管理的难点。本文主要分析了我国电力企业薪酬问题的现状、问题、原因，提出了电力企业加强薪酬管理的对策和办法。
【关键词】电力企业；薪酬；管理；分析
一、薪酬管理
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬还可以分为经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬分为以工资、福利、奖金、津贴、加班费等形式的直接薪酬和以福利（如养老、医疗、失业、工伤、生育保险、住房公积金等）、服务（培训、带薪休假等）等形式的间接薪酬；非经济薪酬包括休假、病假、事假等，非经济薪酬着重于对员工个人的认同及对员工工作环境的改善等方面。
薪酬管理就是在企业总体的发展战略的指导下，对企业员工应当获得的各项薪酬进行管理，包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬体系等。对员工薪酬实施管理的主要目的就是为了实现公平与效率相结合，通过薪酬管理来提高工作的积极性；通过良好的薪酬管理，可以让企业中的人才脱颖而出，同时实现对员工的价值肯定的同时，也能够吸引更多的先进性人才。
薪酬管理遵循的七条原则：
（1）竞争性原则。薪酬管理要让企业员工的薪酬水平能够与同行业相比具有相当的竞争性；
（2）公平性原则。制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，对员工要一视同仁，避免人为因素造成员工之间的薪酬差异；
（3）激励性原则。依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，要求企业员工通过实现自身价值，为企业创造更高的效益；
（4）业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”；
（5）充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分；
（6）人性化原则。薪酬管理制度的设计要遵循人性化管理原则，奖金、福利等制度要充分的考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点；
（7）动态性原则。企业整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
二、电力企业薪酬管理中存在的問题
目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，各电力企业也根据社会环境发展进行了适当调整，但其薪酬管理还是暴露出几个明显的问题：
（1）工资水平与市场脱节
由于电力是垄断资源，大部分电力企业是国有企业，企业利润较一般行业略高，所以电力企业薪酬标准要略高于市场平均水平，而电力企业内部员工薪酬收入差距的实际，导致企业管理层收入普遍高于其它行业的高管水平，一些关键、重要岗位的薪酬水平也较高，但是普通员工的薪酬水平就远远不及关键、重要岗位的员工，这种情况下，电力企业所谓的高薪金、高福利也仅仅是针对管理层和关键、重要岗位，大多数员工薪金水平并不是很高，这样不利于员工队伍稳定和对外引进人才。
（2）内部公平性
电力企业内部职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的，现有薪酬制度在制定时未能充分考虑到员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值，基本上还是原来“大锅饭”的模式。部分电力企业的薪酬发放并没有引进先进的绩效管理制度，薪酬收入一般是与行政职务的高低、工龄的长短挂钩，而与员工自身创造的价值和付出的努力关系不紧密。由于缺乏内部公平性，许多电力企业都留不住年轻的高素质人才，造成了人培养的断层。
（3）缺乏明确的绩效考核制度
电力企业引入绩效管理后，员工的薪酬水平与绩效考核相挂钩，通过绩效考核来完成对员工薪酬的发放。但是当前电力企业普遍缺乏绩效管理制度，员工个人贡献及创造与获得的薪酬并不成正比，电力企业薪酬的发放还是原始的确定模式，已经不能很好的适应社会发展的趋势与要求。并且员工得不到有效地激励，不能很好的发挥员工工作的积极性，也不利于提升企业的整体效益。
三、电力企业实施有效薪酬管理的对策
现代企业管理的着眼点，关键是看企业是否具有自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指企业颁布制定的规章制度、规范性要求和手段的总称。激励机制是企业依据法律法规、价值取向和文化环境等，对企业员工之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业管理中发挥着不可替代的作用。
（1）建立完备的薪酬管理体系
俗话说：“无规矩不成方圆”，没有明确的规章制度规范，薪酬管理就得不到有效的实施，同时没有建立明确的薪酬管理体系，那么薪酬管理也就不能在体系下运行，就不能更好的发挥应有的作用。
电力企业想要扎实开展薪酬管理，需要分步建立完备的薪酬管理体系：
第一步 建立高绩效薪酬管理规划，第二步 薪酬调查，第三步 进行岗位分析与评估，第四步 薪酬定位，第五步 薪资结构设计与薪酬制度选择，第六步 不同员工的薪酬设计，第七步 薪酬实施与控制。
通过以上环节，薪酬管理体系就能对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定，确立了组织内部灵活的工作配置文化与制度，确立了团队激励为主的薪酬计划，确定了考核行为及其结果的指标，建立了员工支持计划。
（2）进行薪酬改革
电力企业当前的薪酬发放存在着很多的问题，尤其是不同岗位之间的薪酬差异以及管理层与普通员工之间的薪酬差异，都使得外界对电力企业的薪酬水平产生了相当程度上的误判，不了解其中真实情况的人往往都要求降低电力企业的薪酬水平，与市场环境相挂钩。但是实际上许多电力企业员工薪金水平都达不到市场平均水平。这就要求电力企业对当前的薪酬制度进行深化改革。
结束语：只有当建立一个公平、高效的薪酬制度，也就是员工薪酬与个人贡献相适应时，这样才能更好的促进企业的发展。
参考文献：
[1]翰·E·特鲁德曼.薪酬方案[M].上海：上海交通大学出版社，2002
[2]伍双双.人力资源开发与管理[M].北京：北京大学出版社，2002
[3]姜农娟，邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003，2
（作者单位：国网安庆供电公司）
【关键词】电力企业；薪酬；管理；分析
一、薪酬管理
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬还可以分为经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬分为以工资、福利、奖金、津贴、加班费等形式的直接薪酬和以福利（如养老、医疗、失业、工伤、生育保险、住房公积金等）、服务（培训、带薪休假等）等形式的间接薪酬；非经济薪酬包括休假、病假、事假等，非经济薪酬着重于对员工个人的认同及对员工工作环境的改善等方面。
薪酬管理就是在企业总体的发展战略的指导下，对企业员工应当获得的各项薪酬进行管理，包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬体系等。对员工薪酬实施管理的主要目的就是为了实现公平与效率相结合，通过薪酬管理来提高工作的积极性；通过良好的薪酬管理，可以让企业中的人才脱颖而出，同时实现对员工的价值肯定的同时，也能够吸引更多的先进性人才。
薪酬管理遵循的七条原则：
（1）竞争性原则。薪酬管理要让企业员工的薪酬水平能够与同行业相比具有相当的竞争性；
（2）公平性原则。制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，对员工要一视同仁，避免人为因素造成员工之间的薪酬差异；
（3）激励性原则。依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，要求企业员工通过实现自身价值，为企业创造更高的效益；
（4）业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”；
（5）充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分；
（6）人性化原则。薪酬管理制度的设计要遵循人性化管理原则，奖金、福利等制度要充分的考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点；
（7）动态性原则。企业整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
二、电力企业薪酬管理中存在的問题
目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，各电力企业也根据社会环境发展进行了适当调整，但其薪酬管理还是暴露出几个明显的问题：
（1）工资水平与市场脱节
由于电力是垄断资源，大部分电力企业是国有企业，企业利润较一般行业略高，所以电力企业薪酬标准要略高于市场平均水平，而电力企业内部员工薪酬收入差距的实际，导致企业管理层收入普遍高于其它行业的高管水平，一些关键、重要岗位的薪酬水平也较高，但是普通员工的薪酬水平就远远不及关键、重要岗位的员工，这种情况下，电力企业所谓的高薪金、高福利也仅仅是针对管理层和关键、重要岗位，大多数员工薪金水平并不是很高，这样不利于员工队伍稳定和对外引进人才。
（2）内部公平性
电力企业内部职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的，现有薪酬制度在制定时未能充分考虑到员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值，基本上还是原来“大锅饭”的模式。部分电力企业的薪酬发放并没有引进先进的绩效管理制度，薪酬收入一般是与行政职务的高低、工龄的长短挂钩，而与员工自身创造的价值和付出的努力关系不紧密。由于缺乏内部公平性，许多电力企业都留不住年轻的高素质人才，造成了人培养的断层。
（3）缺乏明确的绩效考核制度
电力企业引入绩效管理后，员工的薪酬水平与绩效考核相挂钩，通过绩效考核来完成对员工薪酬的发放。但是当前电力企业普遍缺乏绩效管理制度，员工个人贡献及创造与获得的薪酬并不成正比，电力企业薪酬的发放还是原始的确定模式，已经不能很好的适应社会发展的趋势与要求。并且员工得不到有效地激励，不能很好的发挥员工工作的积极性，也不利于提升企业的整体效益。
三、电力企业实施有效薪酬管理的对策
现代企业管理的着眼点，关键是看企业是否具有自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指企业颁布制定的规章制度、规范性要求和手段的总称。激励机制是企业依据法律法规、价值取向和文化环境等，对企业员工之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业管理中发挥着不可替代的作用。
（1）建立完备的薪酬管理体系
俗话说：“无规矩不成方圆”，没有明确的规章制度规范，薪酬管理就得不到有效的实施，同时没有建立明确的薪酬管理体系，那么薪酬管理也就不能在体系下运行，就不能更好的发挥应有的作用。
电力企业想要扎实开展薪酬管理，需要分步建立完备的薪酬管理体系：
第一步 建立高绩效薪酬管理规划，第二步 薪酬调查，第三步 进行岗位分析与评估，第四步 薪酬定位，第五步 薪资结构设计与薪酬制度选择，第六步 不同员工的薪酬设计，第七步 薪酬实施与控制。
通过以上环节，薪酬管理体系就能对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定，确立了组织内部灵活的工作配置文化与制度，确立了团队激励为主的薪酬计划，确定了考核行为及其结果的指标，建立了员工支持计划。
（2）进行薪酬改革
电力企业当前的薪酬发放存在着很多的问题，尤其是不同岗位之间的薪酬差异以及管理层与普通员工之间的薪酬差异，都使得外界对电力企业的薪酬水平产生了相当程度上的误判，不了解其中真实情况的人往往都要求降低电力企业的薪酬水平，与市场环境相挂钩。但是实际上许多电力企业员工薪金水平都达不到市场平均水平。这就要求电力企业对当前的薪酬制度进行深化改革。
结束语：只有当建立一个公平、高效的薪酬制度，也就是员工薪酬与个人贡献相适应时，这样才能更好的促进企业的发展。
参考文献：
[1]翰·E·特鲁德曼.薪酬方案[M].上海：上海交通大学出版社，2002
[2]伍双双.人力资源开发与管理[M].北京：北京大学出版社，2002
[3]姜农娟，邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003，2
（作者单位：国网安庆供电公司）