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【摘要】高校后勤企业的用工分配问题是制约后勤企业快速发展的关键点。本文在广泛调研的基础上，主要对高校后勤企业用工性质和分配模式进行分类分析，使业内人员对当前高校后勤企业用工分配行情有一个比较全面的了解，并对分配模式的选用提出对策。
【关键词】高校；后勤；用工分配
随着高校后勤社会化改革的深入和推进，高校后勤企业人事制度和分配制度改革，成为重要课题[1]。许多高校进行了积极有益的探索，取得了许多有益的经验，通过分析研究，使大家认识改革所处阶段情况，以利于高校后勤企业，因校制宜，构建更加有效的用工分配平台。
一、高校后勤企业基本模式
高校后勤服务市场主体显现多元化[2]。其主要形式可分三类，一是学校自办后勤，法人主体是学校；二是与学校脱钩后勤，后勤自主注册为法人；三是由社会企业完全进入校内市场。本文主要研究学校自办后勤（下称后勤企业）内部用工分配情况。
二、高校后勤人员队伍构成
后勤企业用工成分显现多元化[3]。其主要形式也可分为三类：
1. 学校事业编制性质人员（简称事业编）。这类人员尽管从80年代末、90年代初，各个学校紧缩录用，但办学时间较长的高校，这部分人员的絕对数量比较高，少则几十人，多则几百人，这部分人的存在，是学校后勤社会化后，学校自办后勤的一个主要理由[4]。虽然在高校后勤社会化改革的大潮中，有少数学校对这部分职工进行了社会化剥离，但由于政策环境等种种因素，绝大部分学校难以做到，只能在职工性质保留的情况下，派驻到模拟化后勤企业或法人化后勤企业内使用。
2. 引进的社会人才、大中专毕业生。后勤企业在市场竞争中必须与社会企业同步发展，以不断提升高校后勤管理与专业技术水平，不断提高职工队伍的整体素质。由于受学校后勤事业编制只出不进的政策限制，后勤企业就必须向社会或向学校引进大中专毕业生，这部分人只能按照当地企业用工性质引进，简称为企业编职工。另为照顾学校教职工家属子女，留住临时工的优秀骨干，将其转变为企业编职工。企业编职工人事关系可挂靠在地方人才市场或在地方注册的法人企业之中。
3. 临时工性质[5]。主要指从事操作工层面为数较多的生产一线职工，如厨工、清卫工等。
三、后勤企业内部分配常用模式
1. 按用工性质分别分配模式。即无论是基本工资或奖金分别按学校事业编、引进的企业编和临时工三种用工性质，形成内部不同的分配办法。收入额度按照事业编、企业编、临时工不断递减，且差额幅度较大。事业编除享受事业性工资外，还享受学校相应职级行政人员或略高的奖金。企业编享受的工资标准形式较多，有的参照事业性工资结构，有的参照当地地方企业标准，有的实行双方协商工资；享受奖金一般不超过事业编奖金的额度；在福利上不仅享受各种企业劳动保险金，还享受当地住房公积金。临时工一般主要参照当地最低工资线标准，或略高于最低工资线，如江苏一类地区，目前最低工资线为850元/月；一般不享受奖金，或全年享受较少部分奖金，或只有部分骨干临时工享受奖金；享受各种劳动保险，一般不享受公积金，或只有少数发达地区临时工享受公积金。
2. 工资按用工性质分配，奖金按岗位排序分配。工资按不同用工性质，套用不同的工资序列结构分配。奖金部分在整个后勤企业，按照职务、专业技术职称、职级、苦脏累程度等因素规定为若干岗位档次，每个岗位档次确定相应的奖金系数或称绩效系数，系数高低差异幅度比较大，一般在0-3.0之间。
3. 除事业编享受部分学校津贴外，其余分配不论编制身份，实行统一岗位工资和奖金。后勤企业内部设置序列岗位工资和序列岗位奖金，即工资和奖金通过分别设置两个序列表，如岗位工资可设置12个等级36个岗级，即每级三岗，使后勤企业的每个职工，不论编制身份都能从两个序列表中，分别找到自己对应的岗位工资和奖金的位置。
4. 不论编制身份所有企业员工实行同工同酬。完全打破企业内部不同身份界限，所有员工按照同一种分配办法，无论是总经理还是操作工均参照一套工资奖金序列标准考核分配。身份编制性质在后勤企业内不显现，实行全员企业聘用制。
四、后勤企业用工分配制度分析
1. 后勤企业在一定时期内依然存在
在一定时期内，具有一定规模的高校，由于考虑安全和稳定等因素，对校内市场整体委托社会企业经营管理感到有些担忧。所以大部分高校，均采用了后勤服务主要项目或主要项目的一定比例，由后勤企业自主运行的方式[6,7]。
2. 后勤企业多种用工性质在一定时期内依然存在
(1)学校后勤事业编职工退休将有一个较长的过渡期，学校在难以分流安置后勤事业编职工的同时，还因学校引进高层次教育研究人才，不断要求后勤安置人才家属。
(2)为维护后勤企业高效、稳定运行，为提高其保障能力和市场竞争力，必须引进企业管理或专业技术人才作为支撑。
(3)后勤服务是一个劳动密集型用工，先进的设备设施难以代替所有的一线劳动力，一定数量的临时用工必不可少。
3. 内部分配模式比较
(1)主体地位差别[8]。在所述四种分配模式的前两种，后勤企业主要突出企业内部职工的不同编制身份性质，因不同的编制身份，其收入分配都形成了长期的各自的工资奖金分配办法，收入差别大，事编职工收入是临时工的几倍，要改变这种长期固有的分配办法，必须学校上下解放思想观念，树立新的理念。后两种模式，淡漠了人的身份，强调企业内部员工分配同工同酬的平等性。
(2)分配依据差别。前两种模式决定后勤企业一般职工要较大幅度提高自己的收入和待遇，就必须转变自己的编制身份，特别是数量较多的临时工，渴望自己能从临时工性质转换成企业编员工。后两种分配模式，突出了员工所处的岗位，将员工的收入及福利待遇与自己所从事岗位、素质要求、技术高低和辛苦程度相挂钩，倡导后勤企业员工不争身份争岗位的理念，要提高自己的工资奖金待遇，就必须提升自己的岗位工作[ 9,10]。
五、不同分配模式的选用
以编制身份为主体的分配模式，其优点，一是事业编、企业编对后勤企业向心度比较大，自然形成了企业的核心职工；二是收入分配主要向事业编和企业编倾斜，为数较多的临时工的分配水平很低，且每年工资的增量也很小，使后勤企业整体用工成本负担相对减轻。其不足是，由于员工同工不同酬，影响了一部分人的工作积极性，并产生了不争岗位争身份的思想。
以岗位为依据的分配模式其优点，一是增加了职工分配的透明度，二是倡导了员工不争身份争岗位的思想，调动了大批临时工的积极性。其难点，一是在实现人员从身份分配向岗位分配改革过程中，原事业编和企业编的部分员工会产生一些消极思想，使改革出现阻力；二是由于实行全员岗位分配，同岗同酬，会使后勤企业的人力成本因改革而负担加重，增加了企业运行的财经压力。
每个高校后勤企业，选用何种内部分配模式，需综合各自的社会化改革程度、学校对后勤管理思想、学校对后勤财力支持情况、后勤企业人力结构、后勤企业自身财力和社会市场竞争力、后勤企业经营者倾向性理念等各种因素。通过权衡，在特定时期，选用较有利的方式就是适合模式。如对企业编员工比例数量较多的后勤企业，选用以岗位为依据的分配模式，对后勤企业会比较有利。如主要考虑减轻企业运行成本因素，多使用临时用工会比较有利。
在后勤企业内部分配要素上[11,12]，有个別高校后勤在深度上也作了一些新的探索和尝试，如参照公司法，将股权、管理技术、资本等主要因素，纳入了后勤企业内部分配，使分配因素显现多元化，为高校后勤企业内部分配注入了一定的长期效力。
【参考文献】
［１］皮光纯. 对高校后勤劳动人事和分配制度改革的思考[J]. 理论研究,2006(2):15-17.
［２］张一驰. 我国高校后勤社会化改革研究[D]. 四川大学硕士学位论文,2007.
［３］尤玉军,李珂. 高校后勤实体人事制度改革的困局和对策[J]. 黑龙江高教研究,2006(7):63-65.
［４］俞问兰. 高校后勤企业的劳动用工探讨[J]. 中国高新技术企业,2008(8):142-144.
［５］王清贵,薄满红,李迎新. 浅谈高校后勤临时工队伍管理[J]. 高校后勤研究,1996(S1):105、94.
［６］王强,张文茹. 高校后勤用工制度改革的探讨[J]. 高校后勤研究,2002(6):64、12.
［７］黄学斌,王家华. 高校用工制度必须改革[J]. 安庆师院社会科学学报,1995(4):124-126.
［８］杨成全. 高校后勤人力资源管理的对策[J]. 高校后勤研究,2007(6):67-68.
［９］杨业芳. 《劳动合同法》对高校后勤用工管理的影响与对策[J]. 法治在线,2008(1):102-104.
［１０］罗成书,李仲春,罗勤林. 深刻认识《劳动合同法》颁布实施的重大意义-切实树立高校后勤用工新观念[J]. 高校后勤研究,2008(4):82-84.
［１１］蒋高远,张久勇. 谈高校后勤用工制度的改革[J]. 滁州师专学报,1999(3):40-41.
［１２］黄学斌,王家华. 高校用工制度必须改革[J]. 安庆师院社会科学学报,1995(4):124-126.
作者简介：王兴伯（1963--），男，江苏宜兴人，江苏科技大学后勤集团副总经理，高级经济师
张倩（1986--），女，江苏徐州人，江苏科技大学经济管理学院管理科学与工程硕士研究生
The Research of Servant Distribution of Logistic Enterprise in Colleges and Universities
(WangXingbo ZhangQian)
Abstract：The servant distribution problem of logistic enterprise in colleges and universities is the key that prevent the logistic enterprise from developing quickly. In this paper, Classification analysis of the nature of employment and distribution pattern is mainly proposed. This can help the staff in this industry to know the market generally, the countermeasures of distribution pattern are then introduced.
Keywords：Colleges and UniversitiesLogisticsServant distribution
【关键词】高校；后勤；用工分配
随着高校后勤社会化改革的深入和推进，高校后勤企业人事制度和分配制度改革，成为重要课题[1]。许多高校进行了积极有益的探索，取得了许多有益的经验，通过分析研究，使大家认识改革所处阶段情况，以利于高校后勤企业，因校制宜，构建更加有效的用工分配平台。
一、高校后勤企业基本模式
高校后勤服务市场主体显现多元化[2]。其主要形式可分三类，一是学校自办后勤，法人主体是学校；二是与学校脱钩后勤，后勤自主注册为法人；三是由社会企业完全进入校内市场。本文主要研究学校自办后勤（下称后勤企业）内部用工分配情况。
二、高校后勤人员队伍构成
后勤企业用工成分显现多元化[3]。其主要形式也可分为三类：
1. 学校事业编制性质人员（简称事业编）。这类人员尽管从80年代末、90年代初，各个学校紧缩录用，但办学时间较长的高校，这部分人员的絕对数量比较高，少则几十人，多则几百人，这部分人的存在，是学校后勤社会化后，学校自办后勤的一个主要理由[4]。虽然在高校后勤社会化改革的大潮中，有少数学校对这部分职工进行了社会化剥离，但由于政策环境等种种因素，绝大部分学校难以做到，只能在职工性质保留的情况下，派驻到模拟化后勤企业或法人化后勤企业内使用。
2. 引进的社会人才、大中专毕业生。后勤企业在市场竞争中必须与社会企业同步发展，以不断提升高校后勤管理与专业技术水平，不断提高职工队伍的整体素质。由于受学校后勤事业编制只出不进的政策限制，后勤企业就必须向社会或向学校引进大中专毕业生，这部分人只能按照当地企业用工性质引进，简称为企业编职工。另为照顾学校教职工家属子女，留住临时工的优秀骨干，将其转变为企业编职工。企业编职工人事关系可挂靠在地方人才市场或在地方注册的法人企业之中。
3. 临时工性质[5]。主要指从事操作工层面为数较多的生产一线职工，如厨工、清卫工等。
三、后勤企业内部分配常用模式
1. 按用工性质分别分配模式。即无论是基本工资或奖金分别按学校事业编、引进的企业编和临时工三种用工性质，形成内部不同的分配办法。收入额度按照事业编、企业编、临时工不断递减，且差额幅度较大。事业编除享受事业性工资外，还享受学校相应职级行政人员或略高的奖金。企业编享受的工资标准形式较多，有的参照事业性工资结构，有的参照当地地方企业标准，有的实行双方协商工资；享受奖金一般不超过事业编奖金的额度；在福利上不仅享受各种企业劳动保险金，还享受当地住房公积金。临时工一般主要参照当地最低工资线标准，或略高于最低工资线，如江苏一类地区，目前最低工资线为850元/月；一般不享受奖金，或全年享受较少部分奖金，或只有部分骨干临时工享受奖金；享受各种劳动保险，一般不享受公积金，或只有少数发达地区临时工享受公积金。
2. 工资按用工性质分配，奖金按岗位排序分配。工资按不同用工性质，套用不同的工资序列结构分配。奖金部分在整个后勤企业，按照职务、专业技术职称、职级、苦脏累程度等因素规定为若干岗位档次，每个岗位档次确定相应的奖金系数或称绩效系数，系数高低差异幅度比较大，一般在0-3.0之间。
3. 除事业编享受部分学校津贴外，其余分配不论编制身份，实行统一岗位工资和奖金。后勤企业内部设置序列岗位工资和序列岗位奖金，即工资和奖金通过分别设置两个序列表，如岗位工资可设置12个等级36个岗级，即每级三岗，使后勤企业的每个职工，不论编制身份都能从两个序列表中，分别找到自己对应的岗位工资和奖金的位置。
4. 不论编制身份所有企业员工实行同工同酬。完全打破企业内部不同身份界限，所有员工按照同一种分配办法，无论是总经理还是操作工均参照一套工资奖金序列标准考核分配。身份编制性质在后勤企业内不显现，实行全员企业聘用制。
四、后勤企业用工分配制度分析
1. 后勤企业在一定时期内依然存在
在一定时期内，具有一定规模的高校，由于考虑安全和稳定等因素，对校内市场整体委托社会企业经营管理感到有些担忧。所以大部分高校，均采用了后勤服务主要项目或主要项目的一定比例，由后勤企业自主运行的方式[6,7]。
2. 后勤企业多种用工性质在一定时期内依然存在
(1)学校后勤事业编职工退休将有一个较长的过渡期，学校在难以分流安置后勤事业编职工的同时，还因学校引进高层次教育研究人才，不断要求后勤安置人才家属。
(2)为维护后勤企业高效、稳定运行，为提高其保障能力和市场竞争力，必须引进企业管理或专业技术人才作为支撑。
(3)后勤服务是一个劳动密集型用工，先进的设备设施难以代替所有的一线劳动力，一定数量的临时用工必不可少。
3. 内部分配模式比较
(1)主体地位差别[8]。在所述四种分配模式的前两种，后勤企业主要突出企业内部职工的不同编制身份性质，因不同的编制身份，其收入分配都形成了长期的各自的工资奖金分配办法，收入差别大，事编职工收入是临时工的几倍，要改变这种长期固有的分配办法，必须学校上下解放思想观念，树立新的理念。后两种模式，淡漠了人的身份，强调企业内部员工分配同工同酬的平等性。
(2)分配依据差别。前两种模式决定后勤企业一般职工要较大幅度提高自己的收入和待遇，就必须转变自己的编制身份，特别是数量较多的临时工，渴望自己能从临时工性质转换成企业编员工。后两种分配模式，突出了员工所处的岗位，将员工的收入及福利待遇与自己所从事岗位、素质要求、技术高低和辛苦程度相挂钩，倡导后勤企业员工不争身份争岗位的理念，要提高自己的工资奖金待遇，就必须提升自己的岗位工作[ 9,10]。
五、不同分配模式的选用
以编制身份为主体的分配模式，其优点，一是事业编、企业编对后勤企业向心度比较大，自然形成了企业的核心职工；二是收入分配主要向事业编和企业编倾斜，为数较多的临时工的分配水平很低，且每年工资的增量也很小，使后勤企业整体用工成本负担相对减轻。其不足是，由于员工同工不同酬，影响了一部分人的工作积极性，并产生了不争岗位争身份的思想。
以岗位为依据的分配模式其优点，一是增加了职工分配的透明度，二是倡导了员工不争身份争岗位的思想，调动了大批临时工的积极性。其难点，一是在实现人员从身份分配向岗位分配改革过程中，原事业编和企业编的部分员工会产生一些消极思想，使改革出现阻力；二是由于实行全员岗位分配，同岗同酬，会使后勤企业的人力成本因改革而负担加重，增加了企业运行的财经压力。
每个高校后勤企业，选用何种内部分配模式，需综合各自的社会化改革程度、学校对后勤管理思想、学校对后勤财力支持情况、后勤企业人力结构、后勤企业自身财力和社会市场竞争力、后勤企业经营者倾向性理念等各种因素。通过权衡，在特定时期，选用较有利的方式就是适合模式。如对企业编员工比例数量较多的后勤企业，选用以岗位为依据的分配模式，对后勤企业会比较有利。如主要考虑减轻企业运行成本因素，多使用临时用工会比较有利。
在后勤企业内部分配要素上[11,12]，有个別高校后勤在深度上也作了一些新的探索和尝试，如参照公司法，将股权、管理技术、资本等主要因素，纳入了后勤企业内部分配，使分配因素显现多元化，为高校后勤企业内部分配注入了一定的长期效力。
【参考文献】
［１］皮光纯. 对高校后勤劳动人事和分配制度改革的思考[J]. 理论研究,2006(2):15-17.
［２］张一驰. 我国高校后勤社会化改革研究[D]. 四川大学硕士学位论文,2007.
［３］尤玉军,李珂. 高校后勤实体人事制度改革的困局和对策[J]. 黑龙江高教研究,2006(7):63-65.
［４］俞问兰. 高校后勤企业的劳动用工探讨[J]. 中国高新技术企业,2008(8):142-144.
［５］王清贵,薄满红,李迎新. 浅谈高校后勤临时工队伍管理[J]. 高校后勤研究,1996(S1):105、94.
［６］王强,张文茹. 高校后勤用工制度改革的探讨[J]. 高校后勤研究,2002(6):64、12.
［７］黄学斌,王家华. 高校用工制度必须改革[J]. 安庆师院社会科学学报,1995(4):124-126.
［８］杨成全. 高校后勤人力资源管理的对策[J]. 高校后勤研究,2007(6):67-68.
［９］杨业芳. 《劳动合同法》对高校后勤用工管理的影响与对策[J]. 法治在线,2008(1):102-104.
［１０］罗成书,李仲春,罗勤林. 深刻认识《劳动合同法》颁布实施的重大意义-切实树立高校后勤用工新观念[J]. 高校后勤研究,2008(4):82-84.
［１１］蒋高远,张久勇. 谈高校后勤用工制度的改革[J]. 滁州师专学报,1999(3):40-41.
［１２］黄学斌,王家华. 高校用工制度必须改革[J]. 安庆师院社会科学学报,1995(4):124-126.
作者简介：王兴伯（1963--），男，江苏宜兴人，江苏科技大学后勤集团副总经理，高级经济师
张倩（1986--），女，江苏徐州人，江苏科技大学经济管理学院管理科学与工程硕士研究生
The Research of Servant Distribution of Logistic Enterprise in Colleges and Universities
(WangXingbo ZhangQian)
Abstract：The servant distribution problem of logistic enterprise in colleges and universities is the key that prevent the logistic enterprise from developing quickly. In this paper, Classification analysis of the nature of employment and distribution pattern is mainly proposed. This can help the staff in this industry to know the market generally, the countermeasures of distribution pattern are then introduced.
Keywords：Colleges and UniversitiesLogisticsServant distribution