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7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。根据新的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；同时，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。这也被称为最严劳动修法。
目前，劳务派遣员工多数存在于银行、电信、邮政、保险、石油、医疗、电力等行业，以银行最为居多。
2012年年报显示，劳务派遣员工在四大国有银行里保持着较高的比例，截至2012年年末，中国银行的员工中，包含劳务派遣员工5.96万人，居四大国有银行之首，其次为农业银行4.07万人，工商银行2.95万人，建设银行2.14万人。
那么，在新劳动合同法对劳务派遣做出明确限制之后，中国银行系统数十万“临时工”将面临怎样的角色变化？“临时工”能否真正实现“同工同酬”？
同工同酬难落实
所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构先与用工单位签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣机构代替用工单位招聘员工进行派遣。作为招工一方的劳务派遣公司在其中扮演着中介和管理者的角色，因此，劳务派遣单位与劳动者才是劳动关系，而实际用工单位与劳动者只是劳务关系。
据记者了解，除了浦发、交行、民生、北京银行、宁波银行5家银行没有披露临时用工数据，其他11家上市银行均披露了临时用工情况，总计使用派遣工19.12万人。其中，劳务派遣工在四大国有银行中仍保有较高的占比，四大行合计的劳务派遣员工总计达15.12万人。
银行业是派遣员工集中的行业，同工同酬的条款也被外界认为是给日益庞大的银行劳务派遣体系戴上了金箍。
银行系统的高收入、高福利历来令外界艳羡，而这些优厚的待遇对于一线的“临时工”们来说，却往往是看得见、摸不着。派遣员工和正式员工待遇差距有多大，一位基层银行人士拿大堂经理这一岗位举例：“正式员工月收入能上万，而派遣工也就是三四千元，还没有各种福利、补贴。”
很多“临时工”寄希望于新劳动法的实施可以和正式员工平起平坐，但记者走访多家银行，发现劳动法新规着力强调的“同工同酬”，在许多银行仍未真正实现。
一位银行的工作人员告诉记者，“新规出台后并没有什么实质变化，‘临时工’的月工资还是比正式工少30%左右，正式工发的交通卡、饭卡、超市卡等福利，他们都只有四分之一左右，有的甚至没有，没有交通补贴，奖金也很少。”
另外，记者采访也发现，一些银行对某些岗位整体采用劳务派遣制，也使同工同酬的规定执行遇到了一些现实的尴尬。按照规定，“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
工商银行某支行员工告诉记者，他所在支行所有柜员都是“临时工”，偶尔有正式工也是在柜员岗位实习，同工同酬根本没有正式工做参照。不仅如此，“临时工”在职务晋升方面，远远不如正式工。很多“临时工”在柜员岗位上一干就是五六年，而正式工在柜员岗位实习一年之后一般都会转岗。“如果五六年后，正式工晋升了，‘临时工’还是柜员，谈何同工同酬？”
银行用工成本增加
“同工同酬的愿景很美好，但真正实施起来，却很难落实。”該股份制银行人士称，根据该行情况粗略统计，如果派遣工全部实现同工同酬，以至少提高一倍待遇计算，该股份行每年人力成本上升可能在10亿元左右。
新劳动合同法让近20万名银行派遣工走到了命运的转折路口，银行本身也陷入了两难境地。一位农业银行的内部人士告诉记者，如果大量的劳务派遣人员都转为正式员工，实现同工同酬，对银行人力成本是一个很大的负担。而如果不使用派遣工，银行人手又会严重不足。
“银行业现处于一个两难的境地，同工同酬在短时间内还不太可能真正实现，至少有一段很长的缓冲期。”该人士认为，两倍甚至更高的收入差距，使得银行实现同工同酬存在较大难度。
银行对此的应对也出现分化，记者了解到，某国有大行不久前下发文件，要求各级分行对同工的劳务派遣员工进行考核，淘汰10%，剩余90%转为正式合同制。不过有幸获得转变身份机会的目前还仅限于业务岗的同工派遣人员。
上海申蕴和律师事务所姚金星律师认为，银行大规模使用“临时工”，主要是基于成本考虑，“既想多招人，又不想多花钱”。柜员、后台文员、座席员、客户经理这些岗位并不需要太高的技术含量，银行不愿为其承担正式员工的福利待遇，所以派遣工数量近几年迅速增长就不足为奇了。作为“临时工大户”，各银行应严格落实新规，进而通过多种方式，逐渐缩减“临时工”的规模，使银行的用工结构更加合理。
虽然银行员工以高收入而著称，但一位派遣员工调侃道，“我们都是被平均的一类”。2012年年报显示，几乎所有上市银行员工平均年薪都能达到20万元，股份制银行又普遍高于国有大行。员工收入较高的浦发银行、招商银行和民生银行，人均薪酬分别能达到40.21万元、38.31万元和38.29万元。而上述派遣工告诉记者，自己一年总共能拿到6万元已经算不错了。
反过来从银行的角度考虑，如果所有的派遣工转为正式工，这无疑是一笔不菲的支出，因此，很多银行为了应对新劳动法的实施，从去年开始就已经在慢慢地缩减派遣工的使用。
从四大行来看，根据四大行2011年年报，截至当年末，四大行共使用派遣员工17.29万人。与2012年15.12万人相对比，2012年临时工人数已经下降2.17万人。
“临时工”面临角色变化
值得注意的是，新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使这20万名的“银行临时工”群体面临角色尴尬。 事实上，新版的劳动法对劳务派遣用工有着这样的定性，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
不过记者了解到，目前银行使用的派遣工大多是长期固定性质的，并不属于上述条款中提到的“临时性”、“辅助性”和“替代性”。
而且，派遣用工在银行业已经成为了一种常态，许多“临时工”在银行从事柜员、客户经理这样的工作，干的都是银行的核心业务，一干就是好多年，说这些岗位是临时性、辅助性的显然有些牵强。
此外，8月7日，人社部规定提出用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。这也明确规定了用工单位的劳务派遣制用工数量。
现实情况是，如果按照10%的的标准，大部分银行都不合格。11家公布“临时工”具体数据的上市银行中，有6家银行的“临时工”占比超过20%，兴业银行占比甚至达到33.2%。
这也就意味新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使未来银行的一些岗位或不宜再使用“临时工”，有可能面临遭辞退的命运。
一位国有大行的派遣制员工发出无奈的“呐喊”——“难道到人老珠黄的年龄就不要我们了吗？面对生活娶妻生子我们怎么办呢？连孩子都不敢要，否则工作就丢了，什么时候能看到彩虹啊？我们和正式员工怎么就不平等呀，难道等把青春都耗尽我们还要面对新的人生吗？8年了啊！”
转编制难度很大
有法律界人士认为，此次新劳动法的实施可以让一度风靡银行业的劳务派遣制用工遭到一定程度的遏制。
但对于很多派遣制员工来说，转编制是其最大的愿望。有业内人士表示，派遣制员工转编制还是有可能的，但的确难度很大。
一般来说，除非业务能力特别强，让用人单位觉得不可或缺；或者就是有些“背景关系”。当然，用人单位如果急需人才或者新设分支机构时也可能会主动放松门槛，但这也需要一定的运气，总的来说是小概率事件。
正如某资深律师告诉记者：“劳动者很难实现约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权。”
他进一步指出，银行一般是与劳务派遣公司签订合同，通常不会与劳务派遣员工签订三方协议，或者即使签订协议，也不会轻易约定如何“转正”。
此外，银行内部的潛规则也让派遣工觉得转编制无望。“能够拉来3000万元存款就可以成为派遣制员工，能够拉来5000万则可以升为正式编制”。一位上市银行下属的招聘负责人曾在接受媒体暗访时表示，从业经验、证书等通常招聘中的加分项在该行客户经理的招聘中都不起任何作用，能够影响招聘人员的编制性质的主要是客户资源和拉存款的数量。
虽然多数银行表示，已在银行内部开始了关于劳务派遣员工实行竞争性的转正制度，但是若要真正实现大面积的劳务派遣员工转为正式编制员工，多数银行仍然有很长的道路要走。
对此，中国人民大学财政金融学院副院长赵锡军认为，将“临时工”转化为正式工，有利于保持银行员工队伍的稳定，提高员工的忠诚度。应该建立一套合理的考核机制，鼓励“临时工”通过努力工作改变自己的角色，并给予“临时工”更公平的晋升机制。
目前，劳务派遣员工多数存在于银行、电信、邮政、保险、石油、医疗、电力等行业，以银行最为居多。
2012年年报显示，劳务派遣员工在四大国有银行里保持着较高的比例，截至2012年年末，中国银行的员工中，包含劳务派遣员工5.96万人，居四大国有银行之首，其次为农业银行4.07万人，工商银行2.95万人，建设银行2.14万人。
那么，在新劳动合同法对劳务派遣做出明确限制之后，中国银行系统数十万“临时工”将面临怎样的角色变化？“临时工”能否真正实现“同工同酬”？
同工同酬难落实
所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构先与用工单位签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣机构代替用工单位招聘员工进行派遣。作为招工一方的劳务派遣公司在其中扮演着中介和管理者的角色，因此，劳务派遣单位与劳动者才是劳动关系，而实际用工单位与劳动者只是劳务关系。
据记者了解，除了浦发、交行、民生、北京银行、宁波银行5家银行没有披露临时用工数据，其他11家上市银行均披露了临时用工情况，总计使用派遣工19.12万人。其中，劳务派遣工在四大国有银行中仍保有较高的占比，四大行合计的劳务派遣员工总计达15.12万人。
银行业是派遣员工集中的行业，同工同酬的条款也被外界认为是给日益庞大的银行劳务派遣体系戴上了金箍。
银行系统的高收入、高福利历来令外界艳羡，而这些优厚的待遇对于一线的“临时工”们来说，却往往是看得见、摸不着。派遣员工和正式员工待遇差距有多大，一位基层银行人士拿大堂经理这一岗位举例：“正式员工月收入能上万，而派遣工也就是三四千元，还没有各种福利、补贴。”
很多“临时工”寄希望于新劳动法的实施可以和正式员工平起平坐，但记者走访多家银行，发现劳动法新规着力强调的“同工同酬”，在许多银行仍未真正实现。
一位银行的工作人员告诉记者，“新规出台后并没有什么实质变化，‘临时工’的月工资还是比正式工少30%左右，正式工发的交通卡、饭卡、超市卡等福利，他们都只有四分之一左右，有的甚至没有，没有交通补贴，奖金也很少。”
另外，记者采访也发现，一些银行对某些岗位整体采用劳务派遣制，也使同工同酬的规定执行遇到了一些现实的尴尬。按照规定，“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
工商银行某支行员工告诉记者，他所在支行所有柜员都是“临时工”，偶尔有正式工也是在柜员岗位实习，同工同酬根本没有正式工做参照。不仅如此，“临时工”在职务晋升方面，远远不如正式工。很多“临时工”在柜员岗位上一干就是五六年，而正式工在柜员岗位实习一年之后一般都会转岗。“如果五六年后，正式工晋升了，‘临时工’还是柜员，谈何同工同酬？”
银行用工成本增加
“同工同酬的愿景很美好，但真正实施起来，却很难落实。”該股份制银行人士称，根据该行情况粗略统计，如果派遣工全部实现同工同酬，以至少提高一倍待遇计算，该股份行每年人力成本上升可能在10亿元左右。
新劳动合同法让近20万名银行派遣工走到了命运的转折路口，银行本身也陷入了两难境地。一位农业银行的内部人士告诉记者，如果大量的劳务派遣人员都转为正式员工，实现同工同酬，对银行人力成本是一个很大的负担。而如果不使用派遣工，银行人手又会严重不足。
“银行业现处于一个两难的境地，同工同酬在短时间内还不太可能真正实现，至少有一段很长的缓冲期。”该人士认为，两倍甚至更高的收入差距，使得银行实现同工同酬存在较大难度。
银行对此的应对也出现分化，记者了解到，某国有大行不久前下发文件，要求各级分行对同工的劳务派遣员工进行考核，淘汰10%，剩余90%转为正式合同制。不过有幸获得转变身份机会的目前还仅限于业务岗的同工派遣人员。
上海申蕴和律师事务所姚金星律师认为，银行大规模使用“临时工”，主要是基于成本考虑，“既想多招人，又不想多花钱”。柜员、后台文员、座席员、客户经理这些岗位并不需要太高的技术含量，银行不愿为其承担正式员工的福利待遇，所以派遣工数量近几年迅速增长就不足为奇了。作为“临时工大户”，各银行应严格落实新规，进而通过多种方式，逐渐缩减“临时工”的规模，使银行的用工结构更加合理。
虽然银行员工以高收入而著称，但一位派遣员工调侃道，“我们都是被平均的一类”。2012年年报显示，几乎所有上市银行员工平均年薪都能达到20万元，股份制银行又普遍高于国有大行。员工收入较高的浦发银行、招商银行和民生银行，人均薪酬分别能达到40.21万元、38.31万元和38.29万元。而上述派遣工告诉记者，自己一年总共能拿到6万元已经算不错了。
反过来从银行的角度考虑，如果所有的派遣工转为正式工，这无疑是一笔不菲的支出，因此，很多银行为了应对新劳动法的实施，从去年开始就已经在慢慢地缩减派遣工的使用。
从四大行来看，根据四大行2011年年报，截至当年末，四大行共使用派遣员工17.29万人。与2012年15.12万人相对比，2012年临时工人数已经下降2.17万人。
“临时工”面临角色变化
值得注意的是，新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使这20万名的“银行临时工”群体面临角色尴尬。 事实上，新版的劳动法对劳务派遣用工有着这样的定性，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
不过记者了解到，目前银行使用的派遣工大多是长期固定性质的，并不属于上述条款中提到的“临时性”、“辅助性”和“替代性”。
而且，派遣用工在银行业已经成为了一种常态，许多“临时工”在银行从事柜员、客户经理这样的工作，干的都是银行的核心业务，一干就是好多年，说这些岗位是临时性、辅助性的显然有些牵强。
此外，8月7日，人社部规定提出用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。这也明确规定了用工单位的劳务派遣制用工数量。
现实情况是，如果按照10%的的标准，大部分银行都不合格。11家公布“临时工”具体数据的上市银行中，有6家银行的“临时工”占比超过20%，兴业银行占比甚至达到33.2%。
这也就意味新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使未来银行的一些岗位或不宜再使用“临时工”，有可能面临遭辞退的命运。
一位国有大行的派遣制员工发出无奈的“呐喊”——“难道到人老珠黄的年龄就不要我们了吗？面对生活娶妻生子我们怎么办呢？连孩子都不敢要，否则工作就丢了，什么时候能看到彩虹啊？我们和正式员工怎么就不平等呀，难道等把青春都耗尽我们还要面对新的人生吗？8年了啊！”
转编制难度很大
有法律界人士认为，此次新劳动法的实施可以让一度风靡银行业的劳务派遣制用工遭到一定程度的遏制。
但对于很多派遣制员工来说，转编制是其最大的愿望。有业内人士表示，派遣制员工转编制还是有可能的，但的确难度很大。
一般来说，除非业务能力特别强，让用人单位觉得不可或缺；或者就是有些“背景关系”。当然，用人单位如果急需人才或者新设分支机构时也可能会主动放松门槛，但这也需要一定的运气，总的来说是小概率事件。
正如某资深律师告诉记者：“劳动者很难实现约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权。”
他进一步指出，银行一般是与劳务派遣公司签订合同，通常不会与劳务派遣员工签订三方协议，或者即使签订协议，也不会轻易约定如何“转正”。
此外，银行内部的潛规则也让派遣工觉得转编制无望。“能够拉来3000万元存款就可以成为派遣制员工，能够拉来5000万则可以升为正式编制”。一位上市银行下属的招聘负责人曾在接受媒体暗访时表示，从业经验、证书等通常招聘中的加分项在该行客户经理的招聘中都不起任何作用，能够影响招聘人员的编制性质的主要是客户资源和拉存款的数量。
虽然多数银行表示，已在银行内部开始了关于劳务派遣员工实行竞争性的转正制度，但是若要真正实现大面积的劳务派遣员工转为正式编制员工，多数银行仍然有很长的道路要走。
对此，中国人民大学财政金融学院副院长赵锡军认为，将“临时工”转化为正式工，有利于保持银行员工队伍的稳定，提高员工的忠诚度。应该建立一套合理的考核机制，鼓励“临时工”通过努力工作改变自己的角色，并给予“临时工”更公平的晋升机制。