论文部分内容阅读
摘 要：进入21世纪以来，国家对于人才的需求量和种类日益增长，人才决定了一个企业乃至国家在竞争中的成败。高校作为高素质人才的聚集地，其人力资源结构的优化配置不仅对于高校的发展至关重要，而且关乎到整个国家的发展。然而，由于高校人力资源优化存在其特殊性，其人力资源优化配置面临诸多问题和挑战，因此，本文从问题的探究出发，在此基础上有针对性地提出高校人力资源结构优化的策略，以期发现更高效的人力资源管理模式推动高等教育事业的发展。
关键词：高校 人力资源 存在问题 优化策略
一、引言
近年来，高等教育的迅速发展，带动了许多高院对人力资源管理体制进行了探索性改革，在教师职称评审、薪酬福利改革、人才引进等方面做了许多新尝试，取得一定的成果，使得我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益等方面得到较大改善，但与此同时，高校人力资源配置依然存在着结构比例不协调、配置机制转换迟缓、流动过程存在“非理性”现象等问题。
二、研究现状
高校人力资源优化配置是高校资源配置的重要组成部分，也是高校人力资源管理的核心问题。然而，目前国内外针对高校人力资源优化配置方面的研究进行的很少，缺少系统、专业、可操作性研究成果。该课题的研究者通常将人力资源配置作为高校整体资源配置的一部分，纵观国外高校资源配置，可归纳为两大部分：一是研究如何有效分配利用稀缺教育資源，提高教育资源的经济效益；二是研究教育与社会、经济之间的相互关系。
三、高校人力资源结构存在问题
1.人力资源配置结构失衡，资源利用率低。高校人力资源配置结构失衡突出反映在高校人力资源的配置结构、年龄结构、学历结构、学缘结构等方面。从人员的配置结构来讲，一方面大规模生源扩招，学科结构的不断调整，直接导致专职教师专业结构失衡，出现了有违教学规律的超大班教学以及教师超负荷工作与部分师资过剩两极分化的现象，且非教学科研人员膨胀过剩。另一方面校内职位结构配置也不合理，专职教师、教学科研人员与行政管理、后勤人员之间的比例失调，影响高校的改革和发展。从年龄结构上看，高校人力资源群体没有形成合理的年龄梯度，高校教师队伍年轻化、高级职称老龄化、新老交替形式严峻。从学历结构来看中高级职务、教授比例偏低，专任教师学历层次偏低，硕士、博士、海归等教师比例不协调，没有形成一定规模的学术梯队，骨干教师、学科领头人及拔尖人才紧缺。
2.高校人力资源流失现象严重。在经济全球化和知识经济大环境的趋势下，人力资源流动是一种普遍的社会现象，正常的人员流动能够促进社会发展与进步，但是在日趋激烈的人才竞争环境中，高校人力资源流动出现了畸形的发展态势，甚至出现了人才流失等非理性现象。高校人才为寻求更好的发展不断向海外跳槽、向上市公司、外资等知名企业跳槽、向名牌高校跳槽、向发展地区流动等的现象日益严重，阻碍了高校健康发展。
3.人力资源开发观念陈旧、滞后。目前高校的人力资源管理仍建立在传统的刚性管理基础上，还未突破因人设岗的思想，同时在岗位设置时优先考虑重点学科、专业，而一些具有市场需求、发展潜力较大的新专业人力资源需求得不到有效满足，而且传统的配置观念也没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个重点来考虑，忽视了人力资源是“第一资源”的理念，未意识到人力资源优化配置的重要性。
4.人才引进、培养和使用缺少规划。人才的引进、培养和使用是高校获得核心竞争力的关键因素，虽然很多高校都很重视此工作的开展，但是却缺乏明确统一的人力资源规划计划，存在盲目性。众多高校普遍存在重学历、轻能力；重视人才管理硬性规定，忽视软环境建设；重视人才培养，忽视人才的使用，重视人才的数量，忽视人才的质量等现象，严重阻碍了高校发展的活力及动力。
四、高校人力资源优化配置策略研究
1.人力资源管理信息化。信息技术的迅猛发展，带动了高校人力资源管理思维模式和管理模式的变革。在科技快速发展的今天，计算机及其网络也将成为人力资源管理者的工具，将互联网信息技术应用到人力资源管理中来改善人力资源管理模式，构建灵活高效的管理信息系统，降低人力资源的成本，提高效率，增强了高校的竞争力。同时，高校人力资源管理信息化系统是一项艰巨而长远的系统工程，需要高校各阶层的大力支持与配合，才能保证信息化建设与学校的发展相吻合。
2.构建人力资源柔性管理机制。高校人力资源的开发与管理是人力资源优化配置的前提，教师队伍又是其中的“第一人力资源’’。高校教师人员有着独立人格和自由的特殊性，这种特殊性决定着传统教师人力资源刚性管理模式严重制约着教师的创新性和主动性。而高校教师人力资源柔性管理是“以人为本”、“以教师为本”的管理理念，强调在尊重教师、重视教师、开发教师的基础上管好教师、用好教师，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，这是一种适应于高素质高层次人才管理的新型管理模式。
3.树立以人为本的人力资源管理。高校现代人力资源管理树立了“以人为本”“以教师为本”“以岗选人”的人力资源配置新理念，以实现教师价值，开发教师潜能，提升教师素质为目标的管理活动。高校是从事教学和科研的组织，一切工作的核心应围绕着从事教学和科研的教师队伍展开，创建高效优化的教师队伍刻不容缓。
4.构建科学合理的人力资源流动机制。人力资源的合理流动是社会发展的必然现象，作为人才密集的高校，合理的人力资源流动机制，能够为高校的发展带来新鲜的血液，促进高校的教学科研工作创新。然而，我国高校人力资源流动管理机制存在明显的缺陷，在宏观上表现为市场、政府和学校不协调，在微观上则表现为学校自主管理效率低下。
5.人力资源管理外包。高校是我国科教兴国战略的主要承载者，人才竞争是高校生存的关键。为了适应市场经济发展，促进高校人力资源管理改革进程，降低办学成本，高校可以在相应领域实施人力资源管理外包，人力资源管理外包既可对高校内部的组织结构进行合理的整合和配置，又可以优化高校的办学资源。人力资源管理外包的形式有两种，一是通过人事代理将高校的人事规划、机构设置、人员招聘与流动手续办理、考核、人事档案管理以及社会保障费用缴纳等具体繁杂事务全权委托专业人才服务中心代理。
6.人力资源管理激励机制。激励、评估是高校人力资源管理中的核心内容，坚持人本主义，重视教师、依靠教师、发展教师是高校得以经久不衰的保障。高校在设计激励制度时要以薪酬福利体系为基础，同时注重精神激励机制的规划。薪酬激励可以更好的促进广大教职员工的积极性、主动性以及创造性，以更好的姿态投身学校建设、教学科研等工作中，具体可包括目标激励、考核激励、学术激励等；而精神激励可以更好的促进广大教职工自我价值的实现，具体包括职位晋升、表彰鼓励等方式。同时也尽可能制定具备竞争优势的薪金制度，以吸引更多的高层次、高水平的教学、科研和管理人才，提高高校竞争力。
五、结语
高校人力资源优化配置是将现代人力资源管理的理念和模式运用到高校人事制度中的一种全新的管理模式，这种模式对大多数高校而言既是机会也是挑战，不仅关系到高校的健康发展，也是关系到我国高等教育事业改革进程。本文通过对高校人力资源配置的现状、问题进行分析发现我国高校人力资源配置机制存在一系列不合理、不健全的现象，针对此问题本文提出了高校人力资源柔性管理、“以人为本”的人力资源管理、人力资源管理外包、人力资源合理流动机制等策略，高校应根据自身人力资源管理特点，量力而行、择优而选，努力做到环境吸引人、政策鼓动人、情感留住人、事业凝聚人，进而来完成人力资源的优化配置。
作者简介：史永凤（1982—），女，籍贯山东威海，工作单位：青岛黄海学院，学历：硕士，专业：企业管理，研究方向：人力资源管理，职称：助教。
关键词：高校 人力资源 存在问题 优化策略
一、引言
近年来，高等教育的迅速发展，带动了许多高院对人力资源管理体制进行了探索性改革，在教师职称评审、薪酬福利改革、人才引进等方面做了许多新尝试，取得一定的成果，使得我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益等方面得到较大改善，但与此同时，高校人力资源配置依然存在着结构比例不协调、配置机制转换迟缓、流动过程存在“非理性”现象等问题。
二、研究现状
高校人力资源优化配置是高校资源配置的重要组成部分，也是高校人力资源管理的核心问题。然而，目前国内外针对高校人力资源优化配置方面的研究进行的很少，缺少系统、专业、可操作性研究成果。该课题的研究者通常将人力资源配置作为高校整体资源配置的一部分，纵观国外高校资源配置，可归纳为两大部分：一是研究如何有效分配利用稀缺教育資源，提高教育资源的经济效益；二是研究教育与社会、经济之间的相互关系。
三、高校人力资源结构存在问题
1.人力资源配置结构失衡，资源利用率低。高校人力资源配置结构失衡突出反映在高校人力资源的配置结构、年龄结构、学历结构、学缘结构等方面。从人员的配置结构来讲，一方面大规模生源扩招，学科结构的不断调整，直接导致专职教师专业结构失衡，出现了有违教学规律的超大班教学以及教师超负荷工作与部分师资过剩两极分化的现象，且非教学科研人员膨胀过剩。另一方面校内职位结构配置也不合理，专职教师、教学科研人员与行政管理、后勤人员之间的比例失调，影响高校的改革和发展。从年龄结构上看，高校人力资源群体没有形成合理的年龄梯度，高校教师队伍年轻化、高级职称老龄化、新老交替形式严峻。从学历结构来看中高级职务、教授比例偏低，专任教师学历层次偏低，硕士、博士、海归等教师比例不协调，没有形成一定规模的学术梯队，骨干教师、学科领头人及拔尖人才紧缺。
2.高校人力资源流失现象严重。在经济全球化和知识经济大环境的趋势下，人力资源流动是一种普遍的社会现象，正常的人员流动能够促进社会发展与进步，但是在日趋激烈的人才竞争环境中，高校人力资源流动出现了畸形的发展态势，甚至出现了人才流失等非理性现象。高校人才为寻求更好的发展不断向海外跳槽、向上市公司、外资等知名企业跳槽、向名牌高校跳槽、向发展地区流动等的现象日益严重，阻碍了高校健康发展。
3.人力资源开发观念陈旧、滞后。目前高校的人力资源管理仍建立在传统的刚性管理基础上，还未突破因人设岗的思想，同时在岗位设置时优先考虑重点学科、专业，而一些具有市场需求、发展潜力较大的新专业人力资源需求得不到有效满足，而且传统的配置观念也没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个重点来考虑，忽视了人力资源是“第一资源”的理念，未意识到人力资源优化配置的重要性。
4.人才引进、培养和使用缺少规划。人才的引进、培养和使用是高校获得核心竞争力的关键因素，虽然很多高校都很重视此工作的开展，但是却缺乏明确统一的人力资源规划计划，存在盲目性。众多高校普遍存在重学历、轻能力；重视人才管理硬性规定，忽视软环境建设；重视人才培养，忽视人才的使用，重视人才的数量，忽视人才的质量等现象，严重阻碍了高校发展的活力及动力。
四、高校人力资源优化配置策略研究
1.人力资源管理信息化。信息技术的迅猛发展，带动了高校人力资源管理思维模式和管理模式的变革。在科技快速发展的今天，计算机及其网络也将成为人力资源管理者的工具，将互联网信息技术应用到人力资源管理中来改善人力资源管理模式，构建灵活高效的管理信息系统，降低人力资源的成本，提高效率，增强了高校的竞争力。同时，高校人力资源管理信息化系统是一项艰巨而长远的系统工程，需要高校各阶层的大力支持与配合，才能保证信息化建设与学校的发展相吻合。
2.构建人力资源柔性管理机制。高校人力资源的开发与管理是人力资源优化配置的前提，教师队伍又是其中的“第一人力资源’’。高校教师人员有着独立人格和自由的特殊性，这种特殊性决定着传统教师人力资源刚性管理模式严重制约着教师的创新性和主动性。而高校教师人力资源柔性管理是“以人为本”、“以教师为本”的管理理念，强调在尊重教师、重视教师、开发教师的基础上管好教师、用好教师，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，这是一种适应于高素质高层次人才管理的新型管理模式。
3.树立以人为本的人力资源管理。高校现代人力资源管理树立了“以人为本”“以教师为本”“以岗选人”的人力资源配置新理念，以实现教师价值，开发教师潜能，提升教师素质为目标的管理活动。高校是从事教学和科研的组织，一切工作的核心应围绕着从事教学和科研的教师队伍展开，创建高效优化的教师队伍刻不容缓。
4.构建科学合理的人力资源流动机制。人力资源的合理流动是社会发展的必然现象，作为人才密集的高校，合理的人力资源流动机制，能够为高校的发展带来新鲜的血液，促进高校的教学科研工作创新。然而，我国高校人力资源流动管理机制存在明显的缺陷，在宏观上表现为市场、政府和学校不协调，在微观上则表现为学校自主管理效率低下。
5.人力资源管理外包。高校是我国科教兴国战略的主要承载者，人才竞争是高校生存的关键。为了适应市场经济发展，促进高校人力资源管理改革进程，降低办学成本，高校可以在相应领域实施人力资源管理外包，人力资源管理外包既可对高校内部的组织结构进行合理的整合和配置，又可以优化高校的办学资源。人力资源管理外包的形式有两种，一是通过人事代理将高校的人事规划、机构设置、人员招聘与流动手续办理、考核、人事档案管理以及社会保障费用缴纳等具体繁杂事务全权委托专业人才服务中心代理。
6.人力资源管理激励机制。激励、评估是高校人力资源管理中的核心内容，坚持人本主义，重视教师、依靠教师、发展教师是高校得以经久不衰的保障。高校在设计激励制度时要以薪酬福利体系为基础，同时注重精神激励机制的规划。薪酬激励可以更好的促进广大教职员工的积极性、主动性以及创造性，以更好的姿态投身学校建设、教学科研等工作中，具体可包括目标激励、考核激励、学术激励等；而精神激励可以更好的促进广大教职工自我价值的实现，具体包括职位晋升、表彰鼓励等方式。同时也尽可能制定具备竞争优势的薪金制度，以吸引更多的高层次、高水平的教学、科研和管理人才，提高高校竞争力。
五、结语
高校人力资源优化配置是将现代人力资源管理的理念和模式运用到高校人事制度中的一种全新的管理模式，这种模式对大多数高校而言既是机会也是挑战，不仅关系到高校的健康发展，也是关系到我国高等教育事业改革进程。本文通过对高校人力资源配置的现状、问题进行分析发现我国高校人力资源配置机制存在一系列不合理、不健全的现象，针对此问题本文提出了高校人力资源柔性管理、“以人为本”的人力资源管理、人力资源管理外包、人力资源合理流动机制等策略，高校应根据自身人力资源管理特点，量力而行、择优而选，努力做到环境吸引人、政策鼓动人、情感留住人、事业凝聚人，进而来完成人力资源的优化配置。
作者简介：史永凤（1982—），女，籍贯山东威海，工作单位：青岛黄海学院，学历：硕士，专业：企业管理，研究方向：人力资源管理，职称：助教。