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[摘要]近期，中国劳动成本的增长引起了社会的广泛关注。当前中国劳动成本的增长在很大程度上是从一个不合理的低水平向劳动者应得权益的回归。劳动成本的增长压力可由各成本组分间支出水平的相对调整，以及由更多分配引致的生产率增长所化解，并且可以为企业转换发展模式提供激励。劳动成本问题实际上反映的是利益分配问题，其结果根本上是一个博弈均衡。
[关键词]劳动成本；隐性契约；雇用效率；剩余分割；博弈均衡
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1673—5595(2007)02—0021—(05)
随着中国产业结构的调整与升级以及城市化进程的不断加快，中国社会中(特别是农村)出现了大量的富余劳动力。他们多数人力资本水平很低，集中涌向初级劳动力市场，多为中小企业所雇用。在那里，工人的工作强度高，工作形式单调，工作条件相对简陋，工作环境较为恶劣，劳动报酬较低。传统上，这些大量而廉价的劳动力资源被认为是中国经济的比较优势之所在，并成为中国企业“成本领先”继而形成产品价格竞争力的基础。现实中面对土地、原材料等要素价格全面上升的压力，许多企业更加倚赖劳动力的廉价以及压缩短期可变的劳动成本“苦苦”为继。然而近期，中国的劳动成本也进入了快速增长通道，这引起了社会的广泛关注，甚至产生了对中国企业和经济整体发展的担忧。而新劳动合同法的制定以及外商的“撤资威胁”，更是将人们对此问题的关注程度推向了极点。
企业压缩劳动成本的直接结果是，工人的劳动所得增长缓慢甚至出现实际负增长；繁重的劳动负担、简陋的工作环境以及恶劣的工作条件长时间未见明显改善。沿海地区的“民工荒”昭示：即使劳动力市场仍然处于总体供大于求的状态，当前的低价格也已不再是一个稳定的均衡结果。在当前价格水平上，同时存在着对“廉价”劳动力的“超额”需求以及工人的“自愿”失业。另一方面，中国的劳资矛盾日渐突出，特别是围绕经济利益分配的矛盾，已经成为当前中国发生劳资纠纷的主要原因。在今天，提高劳动者收入、保护劳动者权益、改善工作环境与条件的呼声日渐高涨。如果中国的劳动成本增长成为必然，那么这对于企业和经济整体发展而言，究竟是意味着困境，还是存在着工人与企业、企业与经济和谐发展的共赢模式?现实迫切需要我们对此做出回答。
一、劳动成本：结构与现状
我们将劳动成本定义为与雇用相关的一切费用。在国际劳工局公布的有关劳动成本分类的国际标准中，劳动成本的内容主要包括：(1)以现金和实物形式发放的直接劳动报酬，例如直接工资和薪金、奖金、津贴，利润分享部分等；(2)非工作时间收入、企业承担的职工住房、食堂、文教娱乐设施等福利项目费用；(3)社会保障费用支出，包括养老、工伤、生育、疾病、失业、医疗保健等强制性或非强制性社会保障(保险)项目支出；(4)职业培训费用；(5)劳动力转换(解雇、招聘)等成本；(6)就业税或工资税等与雇用相关的税收成本。与此对应的，在中国财政部颁布的会计准则当中有一个“职工薪酬”概念，即企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，具体包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。从内容上看，二者基本是一致的。然而，由于中国对“职工”身份有着明确的界定，因此“职工薪酬”概念的适用范围受到限制。从这个意义上说，基于国际劳工局之分类标准的分析更具一般性。
假定价格水平一定，并且劳动成本的所有组分都可以转换成一定的货币形式。先考虑只包括工资W(广义上的，即直接劳动报酬部分，包括货币工资和薪金、奖金、津贴，利润分享部分等)与福利B(包括非工作时间收入以及养老、医疗、生育、工伤、失业等社会保障项目和企业提供的培训等)两种劳动成本的情形，工资和福利构成工人的劳动所得。假设其他条件相同，追求效用最大化的工人的效用函数为U＝U(W，B)。通常，工资与福利都属于经济学意义上的“正常商品”。因此在一定的效用水平下，有aW/aB＜0，即取决于不同的偏好，工人愿意接受更高水平的工资和相应较少的福利，或者愿意牺牲一部分工资增长以换取福利水平的相应提高，从而保持效用水平不变。
图1工资—福利变动与劳动成本问题
工资福利变动与劳动成本问题如图1所示。在图1中，任一条无差异曲线U系由代表相同效用水平的工资一福利组合(W,B)组成，不同的无差异曲线对应于不同的效用水平。例如：点E0代表着(W0，B0)这样工资一福利组合，它使得工人能够据此达到效用水平U0。在同一效用水平上，工资与福利呈反向变动关系，即保持效用水平不变，福利的增加(或减少)伴随着工资的相应减少(或增加)，在图1中表现为工资一福利组合点沿着无差异曲线移动。例如从点E0移至点E2的变化，工人因此得到了更高的工资和较少的福利，但仍然处于U0的效用水平。由于边际效用递减，无差异曲线是凸向原点的。同时，任一福利水平上更高的工资，或者任一工资水平上更多的福利，都将使工人达到一个更高的效用水平，这在图1中表现为无差异曲线的移动。图1中，效用水平U3＞U01。U3代表更高的效用水平，意味着U3上任意一点与U0上的点相比，工资水平或者福利水平都更高。同理，U1上的任意一点与U0上的点相比，工资水平或者福利水平都更低。另一方面，任一代表工人所得的工资—福利组合(W，B)都对应着一定的劳动成本支出LC＝LC(W,B)。由于aW/aB＜0，因此在保持工人效用水平不变的前提下，工资一福利间的替代关系可以使得在增加其中一项支出的时候并不必然导致企业劳动成本总水平的提高。但是，从一个低效用水平到一个更高效用水平的变动，例如保持W不变而增加B(例如沿射线E0M的移动)，或者保持B不变而增加W(例如沿射线E0N的移动)，或者同时增加W和B，则必将引起企业劳动成本绝对数量的增加。
现实中由雇用廉价劳动力形成的企业劳动成本主要包括三部分：以工资为主的劳动报酬支付，强制性的劳动和社会保障支出，以及必要的培训费用和劳动力转换成本。然而，工人所得的劳动报酬水平 很低，享有的劳动和社会保障等福利项目极不完善，受到的培训也仅限于获取必要技能的简单形式，这只能使企业将劳动成本总体上维持在低水平上。当前，两个基本因素推动了劳动成本的快速增长：一是随着经济社会的快速发展，工人维持自身生存与发展的成本不断提高，这直接导致了对劳动报酬较以往更高水平的要求；二是随着法律法规体系的健全，以及旨在提高劳动者收入、保障劳动者权益的各项劳动和社会保障政策与措施的继续完善与落实，企业劳动成本中社会保障及其他福利项目的支出较以往有显著增加。根据上面的分析，当工资与福利同时增长时(例如图中从E1点到E。的变化)，提高了工人的效用水平(从U1到U0)，同时也必然增加企业劳动成本的绝对数量。由于“利润=产出(销售额)一成本”，在产出一定的情况下，总成本的增加即意味着利润的减少。就本文的目的而言，我们暂不考虑总成本的其他方面。那么，当前劳动成本的增长会对企业产生怎样的影响?它的作用机理又是什么?这就是我们要考察的企业劳动成本的最优决定问题。
二、雇用效率：企业劳动成本的最优决定
我们假定企业在劳动力市场当中占据主动地位，这符合当前中国实际。由于劳动成本变动既可能影响企业的利润，同时又直接与工人的所得相对应，因此，企业劳动成本的决定实际上是一个由企业主导的利益分配的过程。显然，利润最大化要求企业必须建立最优的劳动成本决定机制，或者合理的利益分配机制。而这种机制的建立，则是以解答如下基本问题为基础和前提：为什么要分配和怎样分配。这里，我们基于雇用效率视角给出规范的答案。
(一)为什么要分配：隐性契约、雇佣剩余与剩余分割
企业是一个契约集合，雇佣关系本质上是企业与雇员之间达成的一种契约。它可以显性形式存在，例如以正式文本的形式约定雇佣双方的权利与义务，但是由于信息的不完全和人的有限理性，难以通过这种方式在事前(ex ante)穷尽各项事务安排。另一方面，雇佣契约还常以某种非正式默契的形式存在，例如雇用发生在墨守成规的基础之上，以及企业对雇员做出的培训、升迁等非货币收益承诺。雇佣契约因此具备了形式上的不完整、不明确或者隐性(implicit)特征，即难以经由第三方验证从而得以强制执行(enforcement)。这意味着，契约双方的违约成本都可能是零。因此，雇佣契约的执行必须依赖所谓的“自执行(self-enforce)”机制，即在契约订立时即对各方确定未来可验证的约束，从而使契约各方产生足够的“兴趣”恪守承诺。
从企业的角度，实际上这是要解决所谓的“委托一代理”问题：企业向工人支付劳动报酬，并要设法激励工人按照企业的利益行事。解决此问题的一个基本手段是加强监督。但是实现严密的监督需承担高昂的信息成本，同时还需提防监督者与被监督者之间可能的合谋。况且，过于严密的监督还有可能限制专业化优势的发挥。于是作为一种替代，与企业目标高度相关、能够满足雇佣双方意愿并且能够准确反映工人努力程度的劳动报酬政策成为一种有效的激励手段。更重要的是它能够培养和强化工人的公平感和组织认同感，从而影响工人对生产结果的负责意愿，而这被认为是组织成功与否的一个主要决定因素。公平感和组织认同感越来越重要，企业的利润最大化目标不再仅限于法律和预算的约束。特别是在买方市场特征明显且劳动力异质性较弱的初级劳动力市场当中，保留收益趋于相同的低水平，对超过保留收益的那部分产出价值的分割成为企业分配决策的关键。我们将这部分价值定义为雇佣剩余，即雇佣双方当前收益与各自机会成本之间的差额。基于契约的观点，雇佣双方直接参与了剩余的形成。因此，对剩余进行分割是契约形成和雇佣关系存续的决定性因素，并因此解决了上述自执行问题。因为在信息不对称和人们普遍具有机会主义行为倾向的条件下，只有当赞成协议的行为能够为双方都带来剩余的时候才可能存在自我执行的契约。而且，作为提高生产率和企业雇用效率的一种有效手段，分配更多使得企业能够吸引到更多的求职者，并从中“分拣”(sorting)出更富有经验和才干的工人；分配更多还意味着增加了工人被解雇的机会成本，因而能够激励员工即使是在缺乏监督的情况下仍然能够自觉努力；较多的剩余还更容易让工人感受到公平以及增强对企业的认同，使之工作得更加卖力和富有献身精神。
然而，分配直接形成了企业相应的劳动成本，分配得多就意味着企业劳动成本绝对数量的增加。但是分配也可促成企业劳动成本支出效率的提高。一方面，分配产生的激励效应可以促进生产率的提高，从而实现更多的产出；另一方面，分配更多更有助于改善雇佣关系，从而有利于减少企业的劳动力转换成本并使之能够从先前投资中获益。因此，分析劳动成本的增长效应或者企业最优成本的决定，需做全面考虑。
(二)怎样分配：基于雇用效率的劳动成本最优决定
以解构劳动成本为起点，我们规范地阐释企业劳动成本的最优决定机制。图2是劳动成本、雇用效率与利润图。基于雇用效率视角，企业的劳动成本与利润之间大体存在两个方向上的逻辑：
首先，雇佣关系的存续以及雇佣契约的自执行特质要求企业必须进行分配，并且分配需考虑工人生产率的异质性(图1中由虚线表示的逻辑路径)，分配的结果不能低于双方各自的机会成本。实际上，这形成了企业理论上的最低劳动成本，以及在产出一定的情况下决定了企业的利润。
可供参考的生产率反映变量包括工人的人力资本特征，关于能力以及职位匹配度的代理变量等。人力资本理论认为，现实中工资差异的很大部分来自于包括正规教育和在职培训在内的人力资本投资的不同。一个人通过人力资本投资获得了知识和技能，从而其预期收入也将有所提高。Spence指出，教育可被视作表征劳动者能力的“信号”，在潜在雇员信息不确定条件下可以帮助雇主据此“分拣”出生产率更高的劳动者。而教育与在职培训之间通常具有正相关性。雇主一般倾向于认为，进行了更多教育投资的人具有更高的生产率水平并且更易接受培训，所以愿对其支付更高的报酬。另外，由于信息不对称和劳动力的异质性，工人与职位之间还存在着“匹配”(job-match)的问题。只有那些与其职位相适的工人才可能产生较高的生产率水平，因此应该得到雇用以及获得较高的工资。某种程度上，任职期和劳动转换率可被作为匹配的代理变量，实证研究也检验出了工资水平与任职期限之间的正相关性以及与工作转换率之间的负相关性。
图2劳动成本、雇用效率与利润
其次，可供分配的规模本身是员工所得水平的函数。这意味着，分配更多(劳动成本绝对数量的增加)是有利可图的，因为这有利于企业生产率水 平和雇用效率的提高。干好工作更重要的是要发挥员工的主动性以促进组织目标的实现。按照效率工资理论的解释：假设劳动生产率正向地取决于企业支付的真实工资水平，那么高工资对于雇员意味着较高的失业成本，从而能够起到削弱其偷懒动机、降低工作转换率、提高求职者平均质量以及鼓舞员工士气的作用。因此，企业在支付高工资(高于保留工资)的情形下仍然是有利可图的。另一方面，即使是在超额劳动力供给的情形下，雇主通常也不愿意做出削减工资的决定，因为这可能意味着生产率更大幅度地下降，从而实际增加了企业的总劳动成本。在效率工资理论四个基本模型当中，怠工模型(the shirking model)强调了所谓“欺骗一(解雇)威胁”(cheat—threat)机制及其在高工资激励工人努力从而提高生产率水平过程当中所起到的积极作用。劳动力转换模型(the labor turnover model)则侧重强调企业支付高工资是出于降低工作转换成本的考虑：将工资水平设定在能够对劳动力转换形成有效约束的水平，从而降低发生职位空缺的几率，企业因此可以节约重新招聘和培训的费用，而稳定的雇佣关系也有利于企业前期投资效应的发挥。逆向选择模型(adverse selection model)强调了在考虑工人能力的异质性以及信息不对称条件下，支付更高工资的企业将能够吸引到更有能力的求职者，由此得到的更高水平的劳动生产率将足以抵偿高工资引致的劳动成本增加。而礼物交换(gift-exchange)模型则是从全新的社会学角度考察雇佣关系，将雇用视作企业与工人之间基于长期接触形成的附属或情感关系之上的互赠“礼物”式的交易：工人以其努力超过最低要求的部分赠予企业，而企业则“回赠”以较高的工资，并因此能够成功地提高团队的工作标准和平均努力程度。
可见，由于分配更多能够促进工人生产率的提高，从而促进了边际收益产品的更快增长和可供分配规模的扩大，因此为工人与企业“都能够获得更多”之“共赢”局面的实现创造了条件。同时，更多的分配强化了雇佣关系，有利于企业前期投资效用的发挥，同时可以减少企业劳动力转换成本、用于争议解决的费用支出，以及获得由声誉带来的交易成本的节约，从而增进企业的雇用效率，改善企业劳动成本的支出结构和支出效率。实际上，通过生产率的提高以及劳动成本各组分间支出水平的相对变动，企业实现了成本决策的最优(图2中由实线表示的逻辑路径)。
(三)劳动成本增长、利润最大化与企业行为“悖论”
根据上述分析，劳动成本理论上的最低水平由基于工人异质性的分配所决定。因此笔者认为，当前中国劳动成本的增长某种意义上是从一个不合理的低水平向其应有水平的回归。同时，在考察包括其他组分的总劳动成本的情形下，即使当前工资与福利水平同时快速增长，也不意味着企业总劳动成本水平的必然迅速上升。这在很大程度上是因为工资和福利增长在节约具有交易成本性质的劳动力转换等成本方面的显著作用。总劳动成本支出结构的相对变化缓解了工资与福利支出增长对企业造成的压力。可以说，竞争力的本质是生产效率。尽管工资和福利同时增长带来了成本上升的压力，但由此产生的激励效应将可能引致生产率的显著变化，使得单位劳动成本水平保持不变甚至降低，从而保证了企业的竞争力和利润水平。实际上，部分地由于货币幻觉，劳动成本的上升将迫使企业关注雇用效率，提高包括人力资本投资在内的企业投资效率，调整生产流程和升级产品结构以及激发员工生产的积极性和创造性，最终依靠部分成本的节约和生产率的更快增长消化成本增长压力。并且，更多的分配有助于改善和强化雇佣关系，使得企业能够从前期投资中获得回报并因此具有追加投资的动机，最终促进企业实现由低技术、低价格、低收益运营模式向高技术、高附加值、高收益发展模式的转变。从这个意义上说，当前劳动成本的增长实则为企业转换发展模式、打造持续竞争力提供了一个契机。
相反地，不合理的低水平报酬分配会直接导致劳资纠纷的频繁发生，从而干扰企业的正常生产，以及造成企业人力资源的流失，阻碍企业的技术进步和创新，由此发生的效率损失和产生的大量交易成本足以抵消由减缓报酬支付、压缩劳动成本对利润形成的贡献，从而有悖于企业获取利润、维持竞争力和实现长远发展的初衷。
三、结语：劳动成本决定与利益分配的博弈均衡
从工人所得、劳动成本与企业利润之间的关系中不难看出，劳动成本的最优决定问题本质上是利益分配的最优决定问题。利益分配归根结底是一个制度安排的问题，而制度则是“以一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动，并反过来又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来”的内生的博弈均衡。从这个意义上说，合理的利益分配结果，对应着企业的劳动成本最优决定，根本上是以利润最大化为目标的企业与追求效用最大化的工人经博弈达成的均衡，尽管前面我们曾假定企业在分配中占据主导地位。在自由雇佣环境下，博弈的均衡结果取决于博弈方的相对议价能力(relative bargaining power)，而相对议价能力又取决于各自对达成契约的相对渴望(relative eagerness)。由于不同的风险态度以及对于机会成本的不同评价等因素，通常越渴望达成契约的一方其议价能力越弱。
当前在一个极低的报酬水平上，工人剔除生存成本的工作净所得小于保留工资(例如农民工的实际打工所得剔除生活成本后低于务农收入)，因此没有达成契约的渴望。而相关法律法规与政策的出台外生地增强了工人的议价能力，支持了工人改变目前报酬和福利状况的要求以及促使劳动成本向上调整至少达到法定(最低)要求。然而由于失业的存在，如果不具备内生的议价能力，此后工人的状况将不会有显著改观。内生的议价能力，特别来自于工人先天的能力以及后天经由人力资本投资获得的知识与才能，是决定博弈结果的关键。在其他条件相同时，那些具备较高人力资本水平从而能力较强的工人通常具备更强的议价能力，从而能够争取到更多的利益。考虑到当前劳动者整体上处于相对弱势的地位，以及低收入水平对劳动者投资行为形成的严格约束，我们认为政府应在以下三个发面发挥积极作用：一是有效地提供具有公共产品性质的教育与培训，增强劳动者特别是低收入者的就业和议价能力，从根本上改善劳动者在权益博弈中所处的弱势地位；二是积极营造自由、平等、竞争的劳动力市场环境，着力推动良好的劳动力市场机制的建立，促进利益的和谐分配；三是进一步完善法律法规体系，保障劳动者合法权益的实现。
[责任编辑：张岩林]
[关键词]劳动成本；隐性契约；雇用效率；剩余分割；博弈均衡
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1673—5595(2007)02—0021—(05)
随着中国产业结构的调整与升级以及城市化进程的不断加快，中国社会中(特别是农村)出现了大量的富余劳动力。他们多数人力资本水平很低，集中涌向初级劳动力市场，多为中小企业所雇用。在那里，工人的工作强度高，工作形式单调，工作条件相对简陋，工作环境较为恶劣，劳动报酬较低。传统上，这些大量而廉价的劳动力资源被认为是中国经济的比较优势之所在，并成为中国企业“成本领先”继而形成产品价格竞争力的基础。现实中面对土地、原材料等要素价格全面上升的压力，许多企业更加倚赖劳动力的廉价以及压缩短期可变的劳动成本“苦苦”为继。然而近期，中国的劳动成本也进入了快速增长通道，这引起了社会的广泛关注，甚至产生了对中国企业和经济整体发展的担忧。而新劳动合同法的制定以及外商的“撤资威胁”，更是将人们对此问题的关注程度推向了极点。
企业压缩劳动成本的直接结果是，工人的劳动所得增长缓慢甚至出现实际负增长；繁重的劳动负担、简陋的工作环境以及恶劣的工作条件长时间未见明显改善。沿海地区的“民工荒”昭示：即使劳动力市场仍然处于总体供大于求的状态，当前的低价格也已不再是一个稳定的均衡结果。在当前价格水平上，同时存在着对“廉价”劳动力的“超额”需求以及工人的“自愿”失业。另一方面，中国的劳资矛盾日渐突出，特别是围绕经济利益分配的矛盾，已经成为当前中国发生劳资纠纷的主要原因。在今天，提高劳动者收入、保护劳动者权益、改善工作环境与条件的呼声日渐高涨。如果中国的劳动成本增长成为必然，那么这对于企业和经济整体发展而言，究竟是意味着困境，还是存在着工人与企业、企业与经济和谐发展的共赢模式?现实迫切需要我们对此做出回答。
一、劳动成本：结构与现状
我们将劳动成本定义为与雇用相关的一切费用。在国际劳工局公布的有关劳动成本分类的国际标准中，劳动成本的内容主要包括：(1)以现金和实物形式发放的直接劳动报酬，例如直接工资和薪金、奖金、津贴，利润分享部分等；(2)非工作时间收入、企业承担的职工住房、食堂、文教娱乐设施等福利项目费用；(3)社会保障费用支出，包括养老、工伤、生育、疾病、失业、医疗保健等强制性或非强制性社会保障(保险)项目支出；(4)职业培训费用；(5)劳动力转换(解雇、招聘)等成本；(6)就业税或工资税等与雇用相关的税收成本。与此对应的，在中国财政部颁布的会计准则当中有一个“职工薪酬”概念，即企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，具体包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。从内容上看，二者基本是一致的。然而，由于中国对“职工”身份有着明确的界定，因此“职工薪酬”概念的适用范围受到限制。从这个意义上说，基于国际劳工局之分类标准的分析更具一般性。
假定价格水平一定，并且劳动成本的所有组分都可以转换成一定的货币形式。先考虑只包括工资W(广义上的，即直接劳动报酬部分，包括货币工资和薪金、奖金、津贴，利润分享部分等)与福利B(包括非工作时间收入以及养老、医疗、生育、工伤、失业等社会保障项目和企业提供的培训等)两种劳动成本的情形，工资和福利构成工人的劳动所得。假设其他条件相同，追求效用最大化的工人的效用函数为U＝U(W，B)。通常，工资与福利都属于经济学意义上的“正常商品”。因此在一定的效用水平下，有aW/aB＜0，即取决于不同的偏好，工人愿意接受更高水平的工资和相应较少的福利，或者愿意牺牲一部分工资增长以换取福利水平的相应提高，从而保持效用水平不变。
图1工资—福利变动与劳动成本问题
工资福利变动与劳动成本问题如图1所示。在图1中，任一条无差异曲线U系由代表相同效用水平的工资一福利组合(W,B)组成，不同的无差异曲线对应于不同的效用水平。例如：点E0代表着(W0，B0)这样工资一福利组合，它使得工人能够据此达到效用水平U0。在同一效用水平上，工资与福利呈反向变动关系，即保持效用水平不变，福利的增加(或减少)伴随着工资的相应减少(或增加)，在图1中表现为工资一福利组合点沿着无差异曲线移动。例如从点E0移至点E2的变化，工人因此得到了更高的工资和较少的福利，但仍然处于U0的效用水平。由于边际效用递减，无差异曲线是凸向原点的。同时，任一福利水平上更高的工资，或者任一工资水平上更多的福利，都将使工人达到一个更高的效用水平，这在图1中表现为无差异曲线的移动。图1中，效用水平U3＞U01。U3代表更高的效用水平，意味着U3上任意一点与U0上的点相比，工资水平或者福利水平都更高。同理，U1上的任意一点与U0上的点相比，工资水平或者福利水平都更低。另一方面，任一代表工人所得的工资—福利组合(W，B)都对应着一定的劳动成本支出LC＝LC(W,B)。由于aW/aB＜0，因此在保持工人效用水平不变的前提下，工资一福利间的替代关系可以使得在增加其中一项支出的时候并不必然导致企业劳动成本总水平的提高。但是，从一个低效用水平到一个更高效用水平的变动，例如保持W不变而增加B(例如沿射线E0M的移动)，或者保持B不变而增加W(例如沿射线E0N的移动)，或者同时增加W和B，则必将引起企业劳动成本绝对数量的增加。
现实中由雇用廉价劳动力形成的企业劳动成本主要包括三部分：以工资为主的劳动报酬支付，强制性的劳动和社会保障支出，以及必要的培训费用和劳动力转换成本。然而，工人所得的劳动报酬水平 很低，享有的劳动和社会保障等福利项目极不完善，受到的培训也仅限于获取必要技能的简单形式，这只能使企业将劳动成本总体上维持在低水平上。当前，两个基本因素推动了劳动成本的快速增长：一是随着经济社会的快速发展，工人维持自身生存与发展的成本不断提高，这直接导致了对劳动报酬较以往更高水平的要求；二是随着法律法规体系的健全，以及旨在提高劳动者收入、保障劳动者权益的各项劳动和社会保障政策与措施的继续完善与落实，企业劳动成本中社会保障及其他福利项目的支出较以往有显著增加。根据上面的分析，当工资与福利同时增长时(例如图中从E1点到E。的变化)，提高了工人的效用水平(从U1到U0)，同时也必然增加企业劳动成本的绝对数量。由于“利润=产出(销售额)一成本”，在产出一定的情况下，总成本的增加即意味着利润的减少。就本文的目的而言，我们暂不考虑总成本的其他方面。那么，当前劳动成本的增长会对企业产生怎样的影响?它的作用机理又是什么?这就是我们要考察的企业劳动成本的最优决定问题。
二、雇用效率：企业劳动成本的最优决定
我们假定企业在劳动力市场当中占据主动地位，这符合当前中国实际。由于劳动成本变动既可能影响企业的利润，同时又直接与工人的所得相对应，因此，企业劳动成本的决定实际上是一个由企业主导的利益分配的过程。显然，利润最大化要求企业必须建立最优的劳动成本决定机制，或者合理的利益分配机制。而这种机制的建立，则是以解答如下基本问题为基础和前提：为什么要分配和怎样分配。这里，我们基于雇用效率视角给出规范的答案。
(一)为什么要分配：隐性契约、雇佣剩余与剩余分割
企业是一个契约集合，雇佣关系本质上是企业与雇员之间达成的一种契约。它可以显性形式存在，例如以正式文本的形式约定雇佣双方的权利与义务，但是由于信息的不完全和人的有限理性，难以通过这种方式在事前(ex ante)穷尽各项事务安排。另一方面，雇佣契约还常以某种非正式默契的形式存在，例如雇用发生在墨守成规的基础之上，以及企业对雇员做出的培训、升迁等非货币收益承诺。雇佣契约因此具备了形式上的不完整、不明确或者隐性(implicit)特征，即难以经由第三方验证从而得以强制执行(enforcement)。这意味着，契约双方的违约成本都可能是零。因此，雇佣契约的执行必须依赖所谓的“自执行(self-enforce)”机制，即在契约订立时即对各方确定未来可验证的约束，从而使契约各方产生足够的“兴趣”恪守承诺。
从企业的角度，实际上这是要解决所谓的“委托一代理”问题：企业向工人支付劳动报酬，并要设法激励工人按照企业的利益行事。解决此问题的一个基本手段是加强监督。但是实现严密的监督需承担高昂的信息成本，同时还需提防监督者与被监督者之间可能的合谋。况且，过于严密的监督还有可能限制专业化优势的发挥。于是作为一种替代，与企业目标高度相关、能够满足雇佣双方意愿并且能够准确反映工人努力程度的劳动报酬政策成为一种有效的激励手段。更重要的是它能够培养和强化工人的公平感和组织认同感，从而影响工人对生产结果的负责意愿，而这被认为是组织成功与否的一个主要决定因素。公平感和组织认同感越来越重要，企业的利润最大化目标不再仅限于法律和预算的约束。特别是在买方市场特征明显且劳动力异质性较弱的初级劳动力市场当中，保留收益趋于相同的低水平，对超过保留收益的那部分产出价值的分割成为企业分配决策的关键。我们将这部分价值定义为雇佣剩余，即雇佣双方当前收益与各自机会成本之间的差额。基于契约的观点，雇佣双方直接参与了剩余的形成。因此，对剩余进行分割是契约形成和雇佣关系存续的决定性因素，并因此解决了上述自执行问题。因为在信息不对称和人们普遍具有机会主义行为倾向的条件下，只有当赞成协议的行为能够为双方都带来剩余的时候才可能存在自我执行的契约。而且，作为提高生产率和企业雇用效率的一种有效手段，分配更多使得企业能够吸引到更多的求职者，并从中“分拣”(sorting)出更富有经验和才干的工人；分配更多还意味着增加了工人被解雇的机会成本，因而能够激励员工即使是在缺乏监督的情况下仍然能够自觉努力；较多的剩余还更容易让工人感受到公平以及增强对企业的认同，使之工作得更加卖力和富有献身精神。
然而，分配直接形成了企业相应的劳动成本，分配得多就意味着企业劳动成本绝对数量的增加。但是分配也可促成企业劳动成本支出效率的提高。一方面，分配产生的激励效应可以促进生产率的提高，从而实现更多的产出；另一方面，分配更多更有助于改善雇佣关系，从而有利于减少企业的劳动力转换成本并使之能够从先前投资中获益。因此，分析劳动成本的增长效应或者企业最优成本的决定，需做全面考虑。
(二)怎样分配：基于雇用效率的劳动成本最优决定
以解构劳动成本为起点，我们规范地阐释企业劳动成本的最优决定机制。图2是劳动成本、雇用效率与利润图。基于雇用效率视角，企业的劳动成本与利润之间大体存在两个方向上的逻辑：
首先，雇佣关系的存续以及雇佣契约的自执行特质要求企业必须进行分配，并且分配需考虑工人生产率的异质性(图1中由虚线表示的逻辑路径)，分配的结果不能低于双方各自的机会成本。实际上，这形成了企业理论上的最低劳动成本，以及在产出一定的情况下决定了企业的利润。
可供参考的生产率反映变量包括工人的人力资本特征，关于能力以及职位匹配度的代理变量等。人力资本理论认为，现实中工资差异的很大部分来自于包括正规教育和在职培训在内的人力资本投资的不同。一个人通过人力资本投资获得了知识和技能，从而其预期收入也将有所提高。Spence指出，教育可被视作表征劳动者能力的“信号”，在潜在雇员信息不确定条件下可以帮助雇主据此“分拣”出生产率更高的劳动者。而教育与在职培训之间通常具有正相关性。雇主一般倾向于认为，进行了更多教育投资的人具有更高的生产率水平并且更易接受培训，所以愿对其支付更高的报酬。另外，由于信息不对称和劳动力的异质性，工人与职位之间还存在着“匹配”(job-match)的问题。只有那些与其职位相适的工人才可能产生较高的生产率水平，因此应该得到雇用以及获得较高的工资。某种程度上，任职期和劳动转换率可被作为匹配的代理变量，实证研究也检验出了工资水平与任职期限之间的正相关性以及与工作转换率之间的负相关性。
图2劳动成本、雇用效率与利润
其次，可供分配的规模本身是员工所得水平的函数。这意味着，分配更多(劳动成本绝对数量的增加)是有利可图的，因为这有利于企业生产率水 平和雇用效率的提高。干好工作更重要的是要发挥员工的主动性以促进组织目标的实现。按照效率工资理论的解释：假设劳动生产率正向地取决于企业支付的真实工资水平，那么高工资对于雇员意味着较高的失业成本，从而能够起到削弱其偷懒动机、降低工作转换率、提高求职者平均质量以及鼓舞员工士气的作用。因此，企业在支付高工资(高于保留工资)的情形下仍然是有利可图的。另一方面，即使是在超额劳动力供给的情形下，雇主通常也不愿意做出削减工资的决定，因为这可能意味着生产率更大幅度地下降，从而实际增加了企业的总劳动成本。在效率工资理论四个基本模型当中，怠工模型(the shirking model)强调了所谓“欺骗一(解雇)威胁”(cheat—threat)机制及其在高工资激励工人努力从而提高生产率水平过程当中所起到的积极作用。劳动力转换模型(the labor turnover model)则侧重强调企业支付高工资是出于降低工作转换成本的考虑：将工资水平设定在能够对劳动力转换形成有效约束的水平，从而降低发生职位空缺的几率，企业因此可以节约重新招聘和培训的费用，而稳定的雇佣关系也有利于企业前期投资效应的发挥。逆向选择模型(adverse selection model)强调了在考虑工人能力的异质性以及信息不对称条件下，支付更高工资的企业将能够吸引到更有能力的求职者，由此得到的更高水平的劳动生产率将足以抵偿高工资引致的劳动成本增加。而礼物交换(gift-exchange)模型则是从全新的社会学角度考察雇佣关系，将雇用视作企业与工人之间基于长期接触形成的附属或情感关系之上的互赠“礼物”式的交易：工人以其努力超过最低要求的部分赠予企业，而企业则“回赠”以较高的工资，并因此能够成功地提高团队的工作标准和平均努力程度。
可见，由于分配更多能够促进工人生产率的提高，从而促进了边际收益产品的更快增长和可供分配规模的扩大，因此为工人与企业“都能够获得更多”之“共赢”局面的实现创造了条件。同时，更多的分配强化了雇佣关系，有利于企业前期投资效用的发挥，同时可以减少企业劳动力转换成本、用于争议解决的费用支出，以及获得由声誉带来的交易成本的节约，从而增进企业的雇用效率，改善企业劳动成本的支出结构和支出效率。实际上，通过生产率的提高以及劳动成本各组分间支出水平的相对变动，企业实现了成本决策的最优(图2中由实线表示的逻辑路径)。
(三)劳动成本增长、利润最大化与企业行为“悖论”
根据上述分析，劳动成本理论上的最低水平由基于工人异质性的分配所决定。因此笔者认为，当前中国劳动成本的增长某种意义上是从一个不合理的低水平向其应有水平的回归。同时，在考察包括其他组分的总劳动成本的情形下，即使当前工资与福利水平同时快速增长，也不意味着企业总劳动成本水平的必然迅速上升。这在很大程度上是因为工资和福利增长在节约具有交易成本性质的劳动力转换等成本方面的显著作用。总劳动成本支出结构的相对变化缓解了工资与福利支出增长对企业造成的压力。可以说，竞争力的本质是生产效率。尽管工资和福利同时增长带来了成本上升的压力，但由此产生的激励效应将可能引致生产率的显著变化，使得单位劳动成本水平保持不变甚至降低，从而保证了企业的竞争力和利润水平。实际上，部分地由于货币幻觉，劳动成本的上升将迫使企业关注雇用效率，提高包括人力资本投资在内的企业投资效率，调整生产流程和升级产品结构以及激发员工生产的积极性和创造性，最终依靠部分成本的节约和生产率的更快增长消化成本增长压力。并且，更多的分配有助于改善和强化雇佣关系，使得企业能够从前期投资中获得回报并因此具有追加投资的动机，最终促进企业实现由低技术、低价格、低收益运营模式向高技术、高附加值、高收益发展模式的转变。从这个意义上说，当前劳动成本的增长实则为企业转换发展模式、打造持续竞争力提供了一个契机。
相反地，不合理的低水平报酬分配会直接导致劳资纠纷的频繁发生，从而干扰企业的正常生产，以及造成企业人力资源的流失，阻碍企业的技术进步和创新，由此发生的效率损失和产生的大量交易成本足以抵消由减缓报酬支付、压缩劳动成本对利润形成的贡献，从而有悖于企业获取利润、维持竞争力和实现长远发展的初衷。
三、结语：劳动成本决定与利益分配的博弈均衡
从工人所得、劳动成本与企业利润之间的关系中不难看出，劳动成本的最优决定问题本质上是利益分配的最优决定问题。利益分配归根结底是一个制度安排的问题，而制度则是“以一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动，并反过来又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来”的内生的博弈均衡。从这个意义上说，合理的利益分配结果，对应着企业的劳动成本最优决定，根本上是以利润最大化为目标的企业与追求效用最大化的工人经博弈达成的均衡，尽管前面我们曾假定企业在分配中占据主导地位。在自由雇佣环境下，博弈的均衡结果取决于博弈方的相对议价能力(relative bargaining power)，而相对议价能力又取决于各自对达成契约的相对渴望(relative eagerness)。由于不同的风险态度以及对于机会成本的不同评价等因素，通常越渴望达成契约的一方其议价能力越弱。
当前在一个极低的报酬水平上，工人剔除生存成本的工作净所得小于保留工资(例如农民工的实际打工所得剔除生活成本后低于务农收入)，因此没有达成契约的渴望。而相关法律法规与政策的出台外生地增强了工人的议价能力，支持了工人改变目前报酬和福利状况的要求以及促使劳动成本向上调整至少达到法定(最低)要求。然而由于失业的存在，如果不具备内生的议价能力，此后工人的状况将不会有显著改观。内生的议价能力，特别来自于工人先天的能力以及后天经由人力资本投资获得的知识与才能，是决定博弈结果的关键。在其他条件相同时，那些具备较高人力资本水平从而能力较强的工人通常具备更强的议价能力，从而能够争取到更多的利益。考虑到当前劳动者整体上处于相对弱势的地位，以及低收入水平对劳动者投资行为形成的严格约束，我们认为政府应在以下三个发面发挥积极作用：一是有效地提供具有公共产品性质的教育与培训，增强劳动者特别是低收入者的就业和议价能力，从根本上改善劳动者在权益博弈中所处的弱势地位；二是积极营造自由、平等、竞争的劳动力市场环境，着力推动良好的劳动力市场机制的建立，促进利益的和谐分配；三是进一步完善法律法规体系，保障劳动者合法权益的实现。
[责任编辑：张岩林]