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1.本文的研究重点
本论文重点在于将结合中国国情以及员工的工作情景进行分析，并通过对工作情况进行研究，找出如何對领导授权工作、满意度和工作绩效起作用的等问题。就创新点而言，本论文主要在以下体现了创新：
(1)以员工为个体特例，进行工作满意度进行分析，并以实证研究工作满意度对于员工的绩效确有正面影响作用，工作绩效作为工作满意度的结果：对其有促进作用，工作满意度可以提高个体的工作绩效，可以让个体更加积极地投入工作。(2)在笔者对文献研究过程中，发觉将领导授权对的工作绩效的研究照实空白，尤其是国内的学者对其领域的探索还属未开发阶段。而笔者在研究中发现：也需在此着重说明领导授权对工作绩效的正面影响有缓冲作用。(3)针对这个特殊职业群体进行研究。
2.信度分析
本研究主要採用的就是克朗巴哈係數法分析信度结果表明（见下表）的表格，领导授权、工作满意度、工作绩效为三个α值分别为：0.806，0.607，0.836，均高于0.6，证明此问卷可信：
信度表
我们发现变数的信度都大于0.6，说明领导授权、工作满意度、工作绩效这三个变数的测量资料的信度均达到可信的水准。所以，可以使用这些资料进行后面的研究。
3.相關性分析
本研究是為了研究领导授权对員工工作绩效影响，以员工工作满意度为中介。于是本研究就对對以上變數進行相關性分析，看它們之間是否存在一定的相關性（见表4-7）。
领导授权与工作绩效显著相关（P<0.05），而领导授权与工作满意度也显著相关（P<0.01）。根据图中资料所示，领导授权与工作绩效之间的相关系数为0.122*，（*表示P<0.05），说明领导授权对于员工工作绩效之间存在显著正相关关系。而领导授权与工作满意度之间的相关系数为0.122*，（*表示P<0.05），说明领导授权与工作满意度之间存在显著的正相关关系。而工作满意度与工作绩效之间的相关系数为0.189**，（**表示P<0.01），说明工作满意度与工作绩效之间存在显著的正相关关系。
如表4-7所示，从领导授权、工作满意度、员工绩效的均值可以看出，员工对领导授权感知程度较大，员工对工作感到满意感也较好，领导对员工绩效给予积极的评价。
4.回歸分析
根据本研究的推论和假设，本研究推论领导授权对工作绩效有正面相关性的影响；工作满意度对员工绩效有正面相关性影响。结果所示：（见下表）
本章节的回归分析得出以下结论：
1.针对员工，其领导授权对工作绩效显示正相关作用
在员工中，领导授权与工作绩效正相关。有上表中的标准化系数判断，标准化系数为0.115*（P<0.05）。因此回归分析结果支持本研究假设1。
2.针对员工，其领导授权对工作满意度显示正相关作用
在员工中，领导授权与其工作满意度成正相关。有上表中的标准化系数判断，标准化系数为0.551***（P<0.001）。P达到0.001的显著水平。因此回归分析结果支持本研究假设2。
3.针对员工，工作满意度在其领导授权对工作绩效的关系中起到中介作用
在图表中可以看出来，X到Y是不相关，M到Y是相关且显著，可以得出，工作满意度在领导授权对工作绩效的关系中起到的是完全中介作用。
5.资料分析结果分析
综合上述分析，关于员工的领导授权与工作绩效之间关系的假设1，“在员工中，领导授权越高，其工作绩效越高”经过验证成立。领导授权对工作满意度产生显著影响，且影响为正相关。假设2，“在员工中，领导授权越高，工作满意度越高”经过验证也成立，影响为正相关，这一部分的研究结果跟以往的研究结果一致。且满意度也通过领导授权对领导绩效起到完全中介作用。假设3“针对员工，工作满意度在其领导授权对工作绩效的关系中起到中介作用”也成立。最后总结本章资料分析对本文研究假设的验证。证明工作满意度对其领导授权对工作绩效的关系中起到了完全中介的作用。
6.研究中局限性和未来展望
尽管在本研究中，对员工的领导授权和工作满意度、工作绩效之间的关系进行了初步的探讨，具有一定的理论意义和现实意义，但由于研究设计和方法上的局限，也存在一些不足之处，需要进一步的研究加以完善。首先，从研究方法上来说，本研究采用的是问卷调查的方法。尽管测量量表经过了严格的统计学控制，但由于是一种间接的测量，其间接的反应会存在着真实性问题，同时对问卷的回答也会出现同源偏差。
(1）理论深度不够。有关领导授权的经验研究，在国内处于起步阶段，国外的许多理论，不符合我国国情，冈此，尤其是关于员工研究，更是处于一片空白状态。本研究中有些模块没有前人直接的研究成果可以借鉴。本文进行的探索性研究，可能显得比较粗略，不够细致，缺乏有力的理论依据。
(2)数据的质量局限。数据的质量问题主要是问卷的设计和发放过程产生的问题。尽管在问卷设计时，已经尽可能降低问卷的敏感程度和问题的称许性，但是仍然做不到完全避免，在一定程度上对问卷的真实性带来偏差。提醒企业管理者在使用本研究结论时需要谨慎。
(3)数据的数量局限。数据的数量不是很充足，这主要是由于本研究调研难度较大，需要上司和领导进行配对完成一份问卷。由于我国的调研环境不佳，加上研究所需的物力和时间也有限，样本量显得有些单薄，考虑因素也略显粗糙。
(4)心理授权的测量工具有待于进一步完善。目前国外心理授权研究中，应用最多的测量工具是Spreitzer(1995)开发的心理授权量表，大多数研究是在西方国家进行的。如此得出的结论必然会带有西方文化的烙印，其跨文化的适用性也就值得商榷。应该开发出更为全面的心理授权测量工具。
因此，本研究在着重领导授权、员工满意度和员工工作绩效三者关系的同时，也将验证中国企业员工的领导授权的维度结构以及量表的适用性。在这样的背景下，本研究采取合适的相关量表，以员工满意度为中介变量，对领导授权与工作绩效之间的影响路径进行实证研究，以得出适合中国文化背景的有一定意义的研究结论。
本论文重点在于将结合中国国情以及员工的工作情景进行分析，并通过对工作情况进行研究，找出如何對领导授权工作、满意度和工作绩效起作用的等问题。就创新点而言，本论文主要在以下体现了创新：
(1)以员工为个体特例，进行工作满意度进行分析，并以实证研究工作满意度对于员工的绩效确有正面影响作用，工作绩效作为工作满意度的结果：对其有促进作用，工作满意度可以提高个体的工作绩效，可以让个体更加积极地投入工作。(2)在笔者对文献研究过程中，发觉将领导授权对的工作绩效的研究照实空白，尤其是国内的学者对其领域的探索还属未开发阶段。而笔者在研究中发现：也需在此着重说明领导授权对工作绩效的正面影响有缓冲作用。(3)针对这个特殊职业群体进行研究。
2.信度分析
本研究主要採用的就是克朗巴哈係數法分析信度结果表明（见下表）的表格，领导授权、工作满意度、工作绩效为三个α值分别为：0.806，0.607，0.836，均高于0.6，证明此问卷可信：
信度表
我们发现变数的信度都大于0.6，说明领导授权、工作满意度、工作绩效这三个变数的测量资料的信度均达到可信的水准。所以，可以使用这些资料进行后面的研究。
3.相關性分析
本研究是為了研究领导授权对員工工作绩效影响，以员工工作满意度为中介。于是本研究就对對以上變數進行相關性分析，看它們之間是否存在一定的相關性（见表4-7）。
领导授权与工作绩效显著相关（P<0.05），而领导授权与工作满意度也显著相关（P<0.01）。根据图中资料所示，领导授权与工作绩效之间的相关系数为0.122*，（*表示P<0.05），说明领导授权对于员工工作绩效之间存在显著正相关关系。而领导授权与工作满意度之间的相关系数为0.122*，（*表示P<0.05），说明领导授权与工作满意度之间存在显著的正相关关系。而工作满意度与工作绩效之间的相关系数为0.189**，（**表示P<0.01），说明工作满意度与工作绩效之间存在显著的正相关关系。
如表4-7所示，从领导授权、工作满意度、员工绩效的均值可以看出，员工对领导授权感知程度较大，员工对工作感到满意感也较好，领导对员工绩效给予积极的评价。
4.回歸分析
根据本研究的推论和假设，本研究推论领导授权对工作绩效有正面相关性的影响；工作满意度对员工绩效有正面相关性影响。结果所示：（见下表）
本章节的回归分析得出以下结论：
1.针对员工，其领导授权对工作绩效显示正相关作用
在员工中，领导授权与工作绩效正相关。有上表中的标准化系数判断，标准化系数为0.115*（P<0.05）。因此回归分析结果支持本研究假设1。
2.针对员工，其领导授权对工作满意度显示正相关作用
在员工中，领导授权与其工作满意度成正相关。有上表中的标准化系数判断，标准化系数为0.551***（P<0.001）。P达到0.001的显著水平。因此回归分析结果支持本研究假设2。
3.针对员工，工作满意度在其领导授权对工作绩效的关系中起到中介作用
在图表中可以看出来，X到Y是不相关，M到Y是相关且显著，可以得出，工作满意度在领导授权对工作绩效的关系中起到的是完全中介作用。
5.资料分析结果分析
综合上述分析，关于员工的领导授权与工作绩效之间关系的假设1，“在员工中，领导授权越高，其工作绩效越高”经过验证成立。领导授权对工作满意度产生显著影响，且影响为正相关。假设2，“在员工中，领导授权越高，工作满意度越高”经过验证也成立，影响为正相关，这一部分的研究结果跟以往的研究结果一致。且满意度也通过领导授权对领导绩效起到完全中介作用。假设3“针对员工，工作满意度在其领导授权对工作绩效的关系中起到中介作用”也成立。最后总结本章资料分析对本文研究假设的验证。证明工作满意度对其领导授权对工作绩效的关系中起到了完全中介的作用。
6.研究中局限性和未来展望
尽管在本研究中，对员工的领导授权和工作满意度、工作绩效之间的关系进行了初步的探讨，具有一定的理论意义和现实意义，但由于研究设计和方法上的局限，也存在一些不足之处，需要进一步的研究加以完善。首先，从研究方法上来说，本研究采用的是问卷调查的方法。尽管测量量表经过了严格的统计学控制，但由于是一种间接的测量，其间接的反应会存在着真实性问题，同时对问卷的回答也会出现同源偏差。
(1）理论深度不够。有关领导授权的经验研究，在国内处于起步阶段，国外的许多理论，不符合我国国情，冈此，尤其是关于员工研究，更是处于一片空白状态。本研究中有些模块没有前人直接的研究成果可以借鉴。本文进行的探索性研究，可能显得比较粗略，不够细致，缺乏有力的理论依据。
(2)数据的质量局限。数据的质量问题主要是问卷的设计和发放过程产生的问题。尽管在问卷设计时，已经尽可能降低问卷的敏感程度和问题的称许性，但是仍然做不到完全避免，在一定程度上对问卷的真实性带来偏差。提醒企业管理者在使用本研究结论时需要谨慎。
(3)数据的数量局限。数据的数量不是很充足，这主要是由于本研究调研难度较大，需要上司和领导进行配对完成一份问卷。由于我国的调研环境不佳，加上研究所需的物力和时间也有限，样本量显得有些单薄，考虑因素也略显粗糙。
(4)心理授权的测量工具有待于进一步完善。目前国外心理授权研究中，应用最多的测量工具是Spreitzer(1995)开发的心理授权量表，大多数研究是在西方国家进行的。如此得出的结论必然会带有西方文化的烙印，其跨文化的适用性也就值得商榷。应该开发出更为全面的心理授权测量工具。
因此，本研究在着重领导授权、员工满意度和员工工作绩效三者关系的同时，也将验证中国企业员工的领导授权的维度结构以及量表的适用性。在这样的背景下，本研究采取合适的相关量表，以员工满意度为中介变量，对领导授权与工作绩效之间的影响路径进行实证研究，以得出适合中国文化背景的有一定意义的研究结论。