论文部分内容阅读
随着信息技术的完善和发展，新媒体的地位愈来愈高，传统主流媒体的发展受到了不小的挑战。为了适应时代发展的需求，媒体融合的进程在不断加快，传统媒体需要随之创新和转变，这样才能适应互联网时代下媒体融合的发展需求。尤其在人力资源建设方面，传统媒体应该进行全面的梳理和改进，从顶层设计、职能定位、人岗匹配等多个方面入手，充分发挥人才优势，激发人才活力，为融媒体中心的建设奠定基础。本文就此进行了相关的阐述和分析。
互联网信息技术发展之后，信息传播速度越来越快，新媒体在加载和传播方面能力十分强大，这是传统媒体无法比拟的。然而，传统媒体并不是就此淘汰，因为传统媒体发展时间比较长，还存在部分传统用户群体，但其已经失去了新的生命力。为了实现新老媒体的融合发展，满足更多利益群体的需求，可以将传统媒体和网络对接，实现媒体融合，使信息采集和传播展现更多的渠道以及形式，呈现出多元化的发展特点。在这个发展演变的过程中，唯有人才才是加速媒体融合的动力，因此应当不断加强人力资源建设，培养更多媒体人才，为媒体融合发展增加更多动力源。
一、媒体融合推进背景下传媒生态发生变革
（一）渠道融合
媒体融合不断加速，微博、微信、抖音、快手、新闻客户端等新媒体平台逐渐成为不可或缺的传播渠道，信息传播格局的变化十分明显，正处在重构和改进的阶段。在传统媒体的基础上，媒体的内涵在不断丰富，电视、报纸等传统媒体的主流媒体地位逐渐被削弱，互联网等新媒体在媒体领域的地位在不断提升。在这个背景下，中央和地方的传统媒体都在积极探索转型升级的渠道，逐步向新型全媒体集团发展，并且逐渐形成立体化、多端化的媒体传播体系。例如，《人民日报》作为国内知名的大报社和传媒机构，积极为媒体融合贡献力量，不断开发各类终端载体，目前包括报纸、网站、广播、微博、电视、微信、抖音、快手、B站等多种传播形式，其中在短视频平台抖音中，《人民日报》账号的粉丝更是突破1亿人。顺应时代的发展，从传统的媒体逐渐进化和完善，形成立体、全面的媒体方阵，《人民日报》为传统媒体的发展树立了良好的榜样。
（二）业务融合
目前，媒体融合正在朝着纵向深入的方向发展，最初只是在业务方面局部进行探索，现在业务范围的边界已经覆盖到整个行业。例如，人民日报社、新华社等权威新闻媒体推出了“中央厨房”模式;央视作为中央媒体，构建了相应的传播系统，建设了一体化的制作平台，改变了传统的演播室，使新闻业务更加丰富多样。除了中央媒体，地方媒体也进行了积极的发展和改进，包括上海SMG、浙江日报、江苏广播电视台等等，这些地方媒体打破了传统媒体中的部门壁垒，建立了新老媒体相融合的融媒体新闻中心。不仅如此，还融合了报社、网络在线平台、移动新闻客户端等渠道，构建了全新的多元化运营模式。总的来看，媒体行业整体都在向融合的方向发展，媒体融合的进程加快，且呈现出常态化的发展特点。
（三）平台融合
平台融合是媒体融合过程中最常见的融合现象，打造新媒体平台已经成为现代媒体的共同任务，新老媒体对此达成了有效的共识。主流媒体都在积极构建全新的媒体平台，逐渐向标准化、系统化的方向发展。通过构建自有核心用户平台，为从业者、新闻用户、媒体等之间的联系提供更好的服务，实现台前幕后、线上线下的有效交流与融合统一，从而提升新闻传播的效率和质量。以新华社为例，其搭建了“现场云”媒体聚合平台，新老媒体可以在这个全媒体平台中共同发展。央视也建立了“央视新闻移动网”平台，以移动端内容为基础，利用平台进行内容的聚合与传播。
二、媒体融合进程中人力资源建设面临挑战
（一）人才需求结构发生变化
随着新媒体的蓬勃发展，媒体行业的人才需求结构在不断发生变化，主要体现在两个方面。一方面是岗位变化，另一方面是能力变化。
从岗位的角度看，融媒体时代背景下，网站、微博、微信、短视频等新媒体形式愈加普及。因为内容制作随之出现变化，所以对制作人有了更高的要求。制作人不仅要掌握不同终端、平台的特点，还要掌握各种技术手段，具备前沿的眼光，进而将新老媒体充分融合在一起，对内容进行合理的筛选和应用。因此，媒体对掌握新媒体技术、了解运营管理的人才需求度在不断提升。
从能力的角度看，媒体融合使媒体行业对复合型人才的需求不断加强。中央媒体和地方媒体都开始积极构建全新的内容编辑架构，形成新的组合生产流程，从而提升新闻生产的效率和质量。具体流程包括一次采集、多次生成、多元传播三个方面。对应这些演变，记者、编辑、管理层等工作人员应该不断提升自己，强化自身的能力素养，来适应新的变化。
（二）人才供给出现瓶颈
统计显示，如果不考虑替代效应，新闻传播领域的专业人才正处在供大于求的状态，但受到结构分布、适配性等方面的影响，人才供给质量指标难以满足实际要求。相比于媒体融合发展对人才的需求，传统媒体中有大量的制作人才，技术和经营管理人才比较少。简单来说，新媒体需要智能化应用、传播、销售等领域的融合型人才，而传统媒体则对技术、经营等方面的单一型人才有很大的需求。但在当前的时代背景下，媒体人才只具备单一能力是不够的，需要具备综合能力才能适应时代发展的需要。其中包括多平台叙事、快捷写作、经营管理、社交媒体“触觉”应用等能力，所以传统人才要适应现代媒体的发展趋势，就要不断提升自身能力素养，积极学习先进的知识技术，不断向新媒体领域融入和发展。
（三）人才管理模式需要重构
媒体融合的时代背景下，传统媒体的人才管理模式已经无法满足发展需求，不论是在生產分发，还是在跨界项目化运营等方面，传统的管理理念和管理模式都无法适应这些新兴业务。与传统媒体相比，新兴媒体采用市场化的运作模式，具有更高的灵活性，组织文化也更加平等，采用人性化、个性化的管理模式，对人才的吸引力较大，进而对传统媒体造成了巨大的冲击。总的来看，优秀的人才正在从传统媒体流向新媒体，且这个趋势在不断加强。人才流动是媒体融合的正常现象，是一种资源的重新配置，但由于优秀人才不断流出且引进的人才比较少，所以传统媒体的核心竞争力大幅度下降。为了促进传统媒体的发展，需要对人才管理模式进行重构，采取合理的方法措施来吸引人才，并且将人才留住。 三、媒体融合进程中的人力资源建设策略
（一）以能力为导向，促进人才队伍转型
在媒体融合的背景下，需要培养锻造优秀的人才团队。总体来看，传统媒体人才团队具有功底扎实、业务过硬的优势，但新媒体素养和能力有待提升。对此，需要构建全新的能力培养体系，可以采用专题培训、业务研讨、岗位交流等培训方式，使员工认识到媒体融合的意义和作用，并在这方面不断创新培训内容以及形式，强化员工媒体融合的能力，带领员工紧跟时代发展步伐，逐渐成为满足媒体融合要求的综合型人才。同时，还要构建完善的新人培训体系。以江苏广电总台为例，其采用层级培训的方式，针对媒体融合设置培训内容，包括融媒编辑、跨媒主播等等，构建高效的网评队伍，为全媒化网络输送更多人才，为媒体融合贡献更多力量，使其逐渐向融媒体机构的方向转型。
（二）以变革为导向，加强人才梯队建设
媒体融合使媒体行业的发展局面发生了巨大的变化，进而引发了组织变革。传统媒体要创建新媒体机构，就要对业务流程进行改造，对组织结构进行重组，对人才队伍进行变革，加强梯队化建设。一方面，要引进更多新媒体人才，根据需求采用资本收购、股权合作等方法，吸纳新的组织及人才，增加人才队伍中的新鲜血液;另一方面，要储备更多后备人才。通过内外结合的方式，构建更加完善的人才队伍。可以从源头入手，积极与高校进行合作，培养更多复合型人才，构建有效的人才孵化基地，为媒体行业的发展储备更多力量。例如，光明日报和政法大学等高等院校合作，建立了有效的人才培养模式，学校可以为行业提供人才，而行业则可以为人才提供培训教育的实践基地。
（三）以团队为导向，重构人才管理模式
就媒介融合过程中的人才需求变化来看，传媒行业对人才的要求总体呈现跨学科的趋势。在媒体融合的背景下，团队运作逐渐成为最主要的工作模式。因此，要将团队作为基础，重新构建人才管理模式。传统媒体应该探索和引入新的管理理念，可以根据人才的能力特点、实际需求组建临时项目团队，打破传统的部门壁垒，加强部门之间的合作与联系，使团队构建不再受到区域、部门的限制。
（四）以价值为导向，创新人才激励机制
媒体发展的过程中，必须要进行体制机制的创新，这样才能获得更多发展动力。要解决现有体制机制存在的问题，就要建立有效的人才评价和激励机制，激发人才的工作动力和创新能力，这样才能为机构提供更多发展路径和方案。一方面，要探索全媒体价值考核机制，调整采编和管理人员的考核机制，鼓励引进更多人才投入到新媒体之中。另一方面，要创新激励机制，尊重人才的价值，将薪酬体系和市场对接，改善人才待遇，接受编制内外员工地位平等、主流媒体与新媒体并行不悖等理念，避免由于配套政策不对接，造成媒体内外及各管理部门之间工作的脱节，这样才能吸引和留住更多高素质人才。
四、結语
综上所述，在媒体融合的进程中，应该充分发挥人力资源的作用，针对媒体融合带来的机遇和挑战，采取科学合理的人力资源建设模式，积极吸引和培养人才，为融媒体的发展注入更多活力。
（作者单位：河北省唐山市丰南区融媒体中心）
互联网信息技术发展之后，信息传播速度越来越快，新媒体在加载和传播方面能力十分强大，这是传统媒体无法比拟的。然而，传统媒体并不是就此淘汰，因为传统媒体发展时间比较长，还存在部分传统用户群体，但其已经失去了新的生命力。为了实现新老媒体的融合发展，满足更多利益群体的需求，可以将传统媒体和网络对接，实现媒体融合，使信息采集和传播展现更多的渠道以及形式，呈现出多元化的发展特点。在这个发展演变的过程中，唯有人才才是加速媒体融合的动力，因此应当不断加强人力资源建设，培养更多媒体人才，为媒体融合发展增加更多动力源。
一、媒体融合推进背景下传媒生态发生变革
（一）渠道融合
媒体融合不断加速，微博、微信、抖音、快手、新闻客户端等新媒体平台逐渐成为不可或缺的传播渠道，信息传播格局的变化十分明显，正处在重构和改进的阶段。在传统媒体的基础上，媒体的内涵在不断丰富，电视、报纸等传统媒体的主流媒体地位逐渐被削弱，互联网等新媒体在媒体领域的地位在不断提升。在这个背景下，中央和地方的传统媒体都在积极探索转型升级的渠道，逐步向新型全媒体集团发展，并且逐渐形成立体化、多端化的媒体传播体系。例如，《人民日报》作为国内知名的大报社和传媒机构，积极为媒体融合贡献力量，不断开发各类终端载体，目前包括报纸、网站、广播、微博、电视、微信、抖音、快手、B站等多种传播形式，其中在短视频平台抖音中，《人民日报》账号的粉丝更是突破1亿人。顺应时代的发展，从传统的媒体逐渐进化和完善，形成立体、全面的媒体方阵，《人民日报》为传统媒体的发展树立了良好的榜样。
（二）业务融合
目前，媒体融合正在朝着纵向深入的方向发展，最初只是在业务方面局部进行探索，现在业务范围的边界已经覆盖到整个行业。例如，人民日报社、新华社等权威新闻媒体推出了“中央厨房”模式;央视作为中央媒体，构建了相应的传播系统，建设了一体化的制作平台，改变了传统的演播室，使新闻业务更加丰富多样。除了中央媒体，地方媒体也进行了积极的发展和改进，包括上海SMG、浙江日报、江苏广播电视台等等，这些地方媒体打破了传统媒体中的部门壁垒，建立了新老媒体相融合的融媒体新闻中心。不仅如此，还融合了报社、网络在线平台、移动新闻客户端等渠道，构建了全新的多元化运营模式。总的来看，媒体行业整体都在向融合的方向发展，媒体融合的进程加快，且呈现出常态化的发展特点。
（三）平台融合
平台融合是媒体融合过程中最常见的融合现象，打造新媒体平台已经成为现代媒体的共同任务，新老媒体对此达成了有效的共识。主流媒体都在积极构建全新的媒体平台，逐渐向标准化、系统化的方向发展。通过构建自有核心用户平台，为从业者、新闻用户、媒体等之间的联系提供更好的服务，实现台前幕后、线上线下的有效交流与融合统一，从而提升新闻传播的效率和质量。以新华社为例，其搭建了“现场云”媒体聚合平台，新老媒体可以在这个全媒体平台中共同发展。央视也建立了“央视新闻移动网”平台，以移动端内容为基础，利用平台进行内容的聚合与传播。
二、媒体融合进程中人力资源建设面临挑战
（一）人才需求结构发生变化
随着新媒体的蓬勃发展，媒体行业的人才需求结构在不断发生变化，主要体现在两个方面。一方面是岗位变化，另一方面是能力变化。
从岗位的角度看，融媒体时代背景下，网站、微博、微信、短视频等新媒体形式愈加普及。因为内容制作随之出现变化，所以对制作人有了更高的要求。制作人不仅要掌握不同终端、平台的特点，还要掌握各种技术手段，具备前沿的眼光，进而将新老媒体充分融合在一起，对内容进行合理的筛选和应用。因此，媒体对掌握新媒体技术、了解运营管理的人才需求度在不断提升。
从能力的角度看，媒体融合使媒体行业对复合型人才的需求不断加强。中央媒体和地方媒体都开始积极构建全新的内容编辑架构，形成新的组合生产流程，从而提升新闻生产的效率和质量。具体流程包括一次采集、多次生成、多元传播三个方面。对应这些演变，记者、编辑、管理层等工作人员应该不断提升自己，强化自身的能力素养，来适应新的变化。
（二）人才供给出现瓶颈
统计显示，如果不考虑替代效应，新闻传播领域的专业人才正处在供大于求的状态，但受到结构分布、适配性等方面的影响，人才供给质量指标难以满足实际要求。相比于媒体融合发展对人才的需求，传统媒体中有大量的制作人才，技术和经营管理人才比较少。简单来说，新媒体需要智能化应用、传播、销售等领域的融合型人才，而传统媒体则对技术、经营等方面的单一型人才有很大的需求。但在当前的时代背景下，媒体人才只具备单一能力是不够的，需要具备综合能力才能适应时代发展的需要。其中包括多平台叙事、快捷写作、经营管理、社交媒体“触觉”应用等能力，所以传统人才要适应现代媒体的发展趋势，就要不断提升自身能力素养，积极学习先进的知识技术，不断向新媒体领域融入和发展。
（三）人才管理模式需要重构
媒体融合的时代背景下，传统媒体的人才管理模式已经无法满足发展需求，不论是在生產分发，还是在跨界项目化运营等方面，传统的管理理念和管理模式都无法适应这些新兴业务。与传统媒体相比，新兴媒体采用市场化的运作模式，具有更高的灵活性，组织文化也更加平等，采用人性化、个性化的管理模式，对人才的吸引力较大，进而对传统媒体造成了巨大的冲击。总的来看，优秀的人才正在从传统媒体流向新媒体，且这个趋势在不断加强。人才流动是媒体融合的正常现象，是一种资源的重新配置，但由于优秀人才不断流出且引进的人才比较少，所以传统媒体的核心竞争力大幅度下降。为了促进传统媒体的发展，需要对人才管理模式进行重构，采取合理的方法措施来吸引人才，并且将人才留住。 三、媒体融合进程中的人力资源建设策略
（一）以能力为导向，促进人才队伍转型
在媒体融合的背景下，需要培养锻造优秀的人才团队。总体来看，传统媒体人才团队具有功底扎实、业务过硬的优势，但新媒体素养和能力有待提升。对此，需要构建全新的能力培养体系，可以采用专题培训、业务研讨、岗位交流等培训方式，使员工认识到媒体融合的意义和作用，并在这方面不断创新培训内容以及形式，强化员工媒体融合的能力，带领员工紧跟时代发展步伐，逐渐成为满足媒体融合要求的综合型人才。同时，还要构建完善的新人培训体系。以江苏广电总台为例，其采用层级培训的方式，针对媒体融合设置培训内容，包括融媒编辑、跨媒主播等等，构建高效的网评队伍，为全媒化网络输送更多人才，为媒体融合贡献更多力量，使其逐渐向融媒体机构的方向转型。
（二）以变革为导向，加强人才梯队建设
媒体融合使媒体行业的发展局面发生了巨大的变化，进而引发了组织变革。传统媒体要创建新媒体机构，就要对业务流程进行改造，对组织结构进行重组，对人才队伍进行变革，加强梯队化建设。一方面，要引进更多新媒体人才，根据需求采用资本收购、股权合作等方法，吸纳新的组织及人才，增加人才队伍中的新鲜血液;另一方面，要储备更多后备人才。通过内外结合的方式，构建更加完善的人才队伍。可以从源头入手，积极与高校进行合作，培养更多复合型人才，构建有效的人才孵化基地，为媒体行业的发展储备更多力量。例如，光明日报和政法大学等高等院校合作，建立了有效的人才培养模式，学校可以为行业提供人才，而行业则可以为人才提供培训教育的实践基地。
（三）以团队为导向，重构人才管理模式
就媒介融合过程中的人才需求变化来看，传媒行业对人才的要求总体呈现跨学科的趋势。在媒体融合的背景下，团队运作逐渐成为最主要的工作模式。因此，要将团队作为基础，重新构建人才管理模式。传统媒体应该探索和引入新的管理理念，可以根据人才的能力特点、实际需求组建临时项目团队，打破传统的部门壁垒，加强部门之间的合作与联系，使团队构建不再受到区域、部门的限制。
（四）以价值为导向，创新人才激励机制
媒体发展的过程中，必须要进行体制机制的创新，这样才能获得更多发展动力。要解决现有体制机制存在的问题，就要建立有效的人才评价和激励机制，激发人才的工作动力和创新能力，这样才能为机构提供更多发展路径和方案。一方面，要探索全媒体价值考核机制，调整采编和管理人员的考核机制，鼓励引进更多人才投入到新媒体之中。另一方面，要创新激励机制，尊重人才的价值，将薪酬体系和市场对接，改善人才待遇，接受编制内外员工地位平等、主流媒体与新媒体并行不悖等理念，避免由于配套政策不对接，造成媒体内外及各管理部门之间工作的脱节，这样才能吸引和留住更多高素质人才。
四、結语
综上所述，在媒体融合的进程中，应该充分发挥人力资源的作用，针对媒体融合带来的机遇和挑战，采取科学合理的人力资源建设模式，积极吸引和培养人才，为融媒体的发展注入更多活力。
（作者单位：河北省唐山市丰南区融媒体中心）