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【摘要】我们学校正处在创建世界一流大学的关键时期，人才建设、学科建设、校区建设等各项事业正在如火如荼地开展中，我们学校承担着培养人才、科学研究、社会服务三大职能，目前也是浙江乃至国家经济社会发展不可忽视的力量。纵观国内高校的发展历程，要发挥好高校的职能和作用，高校的管理就不能停留在传统的经验管理水平上，必须提高管理水平，增强管理的有效性。高校管理人员是实施高校管理的主体，高校管理干部的工作能力决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。加强高校管理人员的全面考核，建立和完善有效的干部考核机制，对于激发高校管理人员的工作积极性具有重要的作用。
【关键词】高校管理 人员考核 考核机制
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0183-01
一、高校管理人员工作特点
高校的党政管理工作与党政机关、企业及其它事业单位有所不同，有其自身的特点，主要表现在以下几方面：
（一）管理对象文化层次较高
高校是知识分子聚集地，高校的教师及科研人员都是拥有较高的学历及一定的理论基础，思想活跃，可谓知识分子中的高层次群体。我校上到数十名院士，下到年青的海归讲师，无一不是中国知识分子中的精英。他们对领导者和管理者寄予较高的期望值。
（二）管理人员综合素质较强
高校管理人员大多为本校选留的优秀毕业生，尤其我们学校，很多从事管理工作的职工都是本校毕业的硕士生甚至博士生公开考录的，文化素质相对非常高。
（三）工作及生活环境相对封闭
高校的党政管理工作独立性较强，除少数部门外，大多数工作及生活环境比较封闭，客观上也限制了管理人员的流动。人员相对稳定，这在一定程度上有助于管理水平的提高，但随着市场经济的发展及高校办学体制与管理机制的不断完善，高校的对外交流逐渐增多，人员的流动将越来越频繁，已成为高校管理不容忽视的现象。
二、目前高校管理人员考核方式
管理人员的考核是一项复杂的系统工程，是干部管理工作的重要组成部分。目前对管理人员的考核主要采用以定性为主的方法，考核的内容及标准也不明确，随着高等教育的发展和社会的不断进步，对领导干部的要求越来越高、越来越全面，单靠模糊的定性考核办法，有相当大的困难，存在了考核制度不完善、考核指标难以量化、考评结果效用不大等问题。
三、完善考核的意见建议
（一）坚持各项考核的基本原则
1.公正、公开与公平原则。公正就是要民主、实事求是。公开就是学校要把开展考核的目的、方法、程序、时间、内容在考核之前对学校所有人员公开。公平就是要求绩效考核的标准要针对不同的部门、不同的岗位而定。
2.定性和定量相结合的原则。定量考核使考核更具有效度与信度，也是现代管理的重要手段。但是高校管理人员的绩效指标比较复杂，有些指标不好定量，也不宜定量，如职业道德、创新精神等，只能以定性描述为主。所以对管理人员的考核，应坚持定量和定性相结合原则。
（二）科学设置岗位，明确岗位职责
要做好管理人员的考核，科学设置岗位是前提。岗位设置是根据高校的工作需要进行的。明确岗位职责，岗位职责是科学设岗的基础，是对管理人员考核的重要依据。高校各管理部门要制定各种切实可行的规章制度，规范管理人员的行为，设立考核、监督机制，奖罚分明。在这一点上，我们学校已经花了大力气，尤其在人事管理制度上，近几年做得比较完善。
（三）构建科学的评价指标体系及考核标准
高校管理人员考核指标体系要根据不同学校、不同部门、不同工作岗位特点，考虑高校发展对管理人员的素质要求，根据管理事务中“重要的少数和琐碎的多数原理”来制定。在确定高校管理人员考核指标体系时，既要看到他们工作的各个方面，又能分清这些工作的主次、轻重，发现那些关键性的、起决定作用的因素，从德、能、勤、绩四个方面着手，制定符合高校管理人员工作特点的考核体系及考核标准。这是绩效考核合理化的前提条件。
在德、能、勤、绩四项考核内容中，德是向导，能是实力，勤是条件，绩是结果。德、能、勤最终都为绩服务，而且德、能、勤的状态可以用绩来显示，能够实绩化。因此，建立以德为首，以绩为主的指标体系，是确定绩效考核体系的关键。
（四）建立有效的反馈机制。
考核的目的在于掌握管理人员的工作能力，个人素质、适应能力以及团队协作等方面的情况，为学校有针对性地制定管理人员奖惩、职务调整、培训、培养制度奠定基础。因此，要重视考核结果的分析与应用，最大限度地激励和鞭策高校管理人员不断提高自身素质，提高工作效益与效率。要加强考核结果的反馈，让被考核者知道自己的成绩与差距。考核的反馈应采用面谈的方式。面谈时要掌握一定的技巧，一切以既达到沟通目的，又不对管理人员造成伤害为原则。
通过考核，分别比较上级领导、同级同事、服务对象与考核对象本人的考核结果，了解被考核者与领导、同事、服务对象的人际关系状况，以便被考核者改善人际关系，为开展工作扫除障碍。
（五）建立严明奖惩机制
要建立奖惩分明管理机制，否则一切考核都将失去意义。建立和完善考核奖惩机制是深化考核制度改革的重要内容，直接关系到考核的最终效果。要充分认识到考核奖惩工作的重要地位和基础作用，强化考核奖惩工作，促进考核制度改革的深化。建立健全岗位责任制，制定了较为科学合理的岗位考核奖惩办法，建立了层层负责的考核网络，把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，使考核奖惩落在实处。在考核结果中坚持区别对待，对于考核优秀的管理人员一定要给予必要的物质和精神激励措施，对于考核不合格的管理人员要给予批评教育、责令改正，对于多年考核不符合岗位要求的管理人员，应及时予以解聘，保证管理人员队伍的高效战斗力。
四、总结
考核工作是高校进行人力资源管理不可缺少的关键环节之一，它是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的考核，管理人员的激励、薪酬、福利等都将成为无源之水、无本之木。因此，有必要认真研究高校管理工作的特点，制定适合高校管理人员的激励方案，建立高校管理人员考核的科学机制，能够有效推动学校各项事业的快速发展，为建设世界一流大学添砖加瓦。
【关键词】高校管理 人员考核 考核机制
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0183-01
一、高校管理人员工作特点
高校的党政管理工作与党政机关、企业及其它事业单位有所不同，有其自身的特点，主要表现在以下几方面：
（一）管理对象文化层次较高
高校是知识分子聚集地，高校的教师及科研人员都是拥有较高的学历及一定的理论基础，思想活跃，可谓知识分子中的高层次群体。我校上到数十名院士，下到年青的海归讲师，无一不是中国知识分子中的精英。他们对领导者和管理者寄予较高的期望值。
（二）管理人员综合素质较强
高校管理人员大多为本校选留的优秀毕业生，尤其我们学校，很多从事管理工作的职工都是本校毕业的硕士生甚至博士生公开考录的，文化素质相对非常高。
（三）工作及生活环境相对封闭
高校的党政管理工作独立性较强，除少数部门外，大多数工作及生活环境比较封闭，客观上也限制了管理人员的流动。人员相对稳定，这在一定程度上有助于管理水平的提高，但随着市场经济的发展及高校办学体制与管理机制的不断完善，高校的对外交流逐渐增多，人员的流动将越来越频繁，已成为高校管理不容忽视的现象。
二、目前高校管理人员考核方式
管理人员的考核是一项复杂的系统工程，是干部管理工作的重要组成部分。目前对管理人员的考核主要采用以定性为主的方法，考核的内容及标准也不明确，随着高等教育的发展和社会的不断进步，对领导干部的要求越来越高、越来越全面，单靠模糊的定性考核办法，有相当大的困难，存在了考核制度不完善、考核指标难以量化、考评结果效用不大等问题。
三、完善考核的意见建议
（一）坚持各项考核的基本原则
1.公正、公开与公平原则。公正就是要民主、实事求是。公开就是学校要把开展考核的目的、方法、程序、时间、内容在考核之前对学校所有人员公开。公平就是要求绩效考核的标准要针对不同的部门、不同的岗位而定。
2.定性和定量相结合的原则。定量考核使考核更具有效度与信度，也是现代管理的重要手段。但是高校管理人员的绩效指标比较复杂，有些指标不好定量，也不宜定量，如职业道德、创新精神等，只能以定性描述为主。所以对管理人员的考核，应坚持定量和定性相结合原则。
（二）科学设置岗位，明确岗位职责
要做好管理人员的考核，科学设置岗位是前提。岗位设置是根据高校的工作需要进行的。明确岗位职责，岗位职责是科学设岗的基础，是对管理人员考核的重要依据。高校各管理部门要制定各种切实可行的规章制度，规范管理人员的行为，设立考核、监督机制，奖罚分明。在这一点上，我们学校已经花了大力气，尤其在人事管理制度上，近几年做得比较完善。
（三）构建科学的评价指标体系及考核标准
高校管理人员考核指标体系要根据不同学校、不同部门、不同工作岗位特点，考虑高校发展对管理人员的素质要求，根据管理事务中“重要的少数和琐碎的多数原理”来制定。在确定高校管理人员考核指标体系时，既要看到他们工作的各个方面，又能分清这些工作的主次、轻重，发现那些关键性的、起决定作用的因素，从德、能、勤、绩四个方面着手，制定符合高校管理人员工作特点的考核体系及考核标准。这是绩效考核合理化的前提条件。
在德、能、勤、绩四项考核内容中，德是向导，能是实力，勤是条件，绩是结果。德、能、勤最终都为绩服务，而且德、能、勤的状态可以用绩来显示，能够实绩化。因此，建立以德为首，以绩为主的指标体系，是确定绩效考核体系的关键。
（四）建立有效的反馈机制。
考核的目的在于掌握管理人员的工作能力，个人素质、适应能力以及团队协作等方面的情况，为学校有针对性地制定管理人员奖惩、职务调整、培训、培养制度奠定基础。因此，要重视考核结果的分析与应用，最大限度地激励和鞭策高校管理人员不断提高自身素质，提高工作效益与效率。要加强考核结果的反馈，让被考核者知道自己的成绩与差距。考核的反馈应采用面谈的方式。面谈时要掌握一定的技巧，一切以既达到沟通目的，又不对管理人员造成伤害为原则。
通过考核，分别比较上级领导、同级同事、服务对象与考核对象本人的考核结果，了解被考核者与领导、同事、服务对象的人际关系状况，以便被考核者改善人际关系，为开展工作扫除障碍。
（五）建立严明奖惩机制
要建立奖惩分明管理机制，否则一切考核都将失去意义。建立和完善考核奖惩机制是深化考核制度改革的重要内容，直接关系到考核的最终效果。要充分认识到考核奖惩工作的重要地位和基础作用，强化考核奖惩工作，促进考核制度改革的深化。建立健全岗位责任制，制定了较为科学合理的岗位考核奖惩办法，建立了层层负责的考核网络，把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，使考核奖惩落在实处。在考核结果中坚持区别对待，对于考核优秀的管理人员一定要给予必要的物质和精神激励措施，对于考核不合格的管理人员要给予批评教育、责令改正，对于多年考核不符合岗位要求的管理人员，应及时予以解聘，保证管理人员队伍的高效战斗力。
四、总结
考核工作是高校进行人力资源管理不可缺少的关键环节之一，它是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的考核，管理人员的激励、薪酬、福利等都将成为无源之水、无本之木。因此，有必要认真研究高校管理工作的特点，制定适合高校管理人员的激励方案，建立高校管理人员考核的科学机制，能够有效推动学校各项事业的快速发展，为建设世界一流大学添砖加瓦。