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一个称谓代表一个时代，在中国人力资源管理行业亦是如此。很多业内人力资源工作者常说，人力资源管理的水平与发展情况：全国看广东，广东看深圳。
2000年以前，在深圳如果想找一份工作，你只要摊开深圳特区报的招聘版面，大部分招聘广告的联系部门是××公司行政部。
2003年，在深圳人才大市场的现场招聘会上，你会看到招聘广告下方的联系部门大部分是公司的人事行政部。
2005年，一位刚从内地辞职来广东找工作的大学同学问我这边企业的招聘流程：是不是公司人劳部面试就行。那个时候，一些内地的企业把人力资源管理(HRM)这个部门叫做人事劳动保障部门。
2006年后，你再去深圳本土的人才网站——《中国人才热线》上去看招聘广告，上面的联系部门大部分都变成了人力资源部。
人力资源管理所属部门称谓变更的背后，是人力资源工作者在企业中角色与价值的变化：中国的人力资源管理最早脱胎于企业的后勤支持，原因在于企业创业与发展除了做好业务，还需要有对应的后勤服务；国有企业的人力资源管理则沿用了政府机构中对应的官方称呼——劳动和社会保障部。
接着，这一部门开始逐步增加人事管理功能，比如员工招聘、考勤管理、人事手续办理(包括劳动合同、社会保险)等。在这个过程中，行政部开始叫做人事行政部；并且很多基础的人事管理职能都不够健全，比如很多企业人事行政部并不参与公司的薪酬管理，就连基本的薪酬核算都是放在财务部门处理。
随着本土企业逐渐与世界接轨，开始学习和借鉴跨国公司的人力资源管理理念。如杰克·韦尔奇曾经说过任何公司的人力资源部负责人，都应该至少和首席财务官同等重要。他在2004年访华，进行了多场演讲，其管理理念被众多本土企业所认同。在越来越多本土企业的人力资源部出现过程中，企业内部的人力资源管理职能也逐步健全。
现在人力资源管理已经成为一门学科，这才标志着中国的人力资源从业者开始以专业人员的身份出现在组织之中，以彻底改变之前保管档案、开具介绍信等一般行政的形象。
专业人员自然有他的专业价值，在美的集团，人力资源管理中高层干部，除了人力资源经理、人力资源部长、人力资源总监等职位头衔外，你还会看到人力资源主任专员、人力资源专家等这样的职位头衔：在华为，一位资深的人力资源专员其年收入绝对不会比人力资源部长少，一个什么都懂一点的人事行政经理的收入，肯定抵不过一个只懂薪酬结构设计、薪酬成本分析与控制、薪酬核算的薪酬专员；在目前人才市场中，招聘一个专业的绩效薪酬模块的经理薪酬，一般都会高于主抓全面的人力资源经理。
专业人员必然有他的专业水准。他必须清楚什么样的问题对应什么样的解决方案。
比如说绩效管理的专业人员，不是体现在讨论用关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)还是经济增加值(EVA)等事情上，而是要懂得公司的战略决策是什么、今年各部门的经营规划是什么，接下来才是讨论部门绩效衡量的重点在哪里、采用什么样的衡量方式(是KPI、BSC，还是述职评审等)，然后是员工绩效如何衡量。
同样，薪酬管理的专业人员，不是体现在岗位价值如何评估、薪酬结构如何建立的问题上，而是体现在如下方面：我们的人才引进与发展需要什么样的职位等级与薪酬结构来支撑?我们的绩效激励需要什么样的薪酬结构与构成来支撑?
例如，表1是一个公司的销售系统的职位等级，你能看出他的问题吗?
表1职位等级太多，一个优秀的应届大学毕业生至少要通过21次或者16次晋升才能成为一个销售区域的总监，等到那时，要么是人才经过漫长的等待而失去了向上的动力，要么是不能承受这漫长的等待而另觅良机，这样何谈人才的引进和发展?
通俗一点说：专业人员的能力与价值就是必须以客户为导向，并且能够满足客户的需求，客户是企业的战略与规划和各部门人力资源管理的实际需求。
谈到未来中国企业发展对人力资源管理人员的需求，除了各类人力资源管理模块的专业人才外，更大的缺口是组织发展管理人才。近两年，针对这类人才的需求从众多企业的招聘广告中初见端倪，而且正呈上升之势。之所以会出现企业对组织发展管理的专业人才大量急迫需求，原因在于大部分民营企业在组织分工：部门与岗位职责分解、架构与编制管理、岗位作业流程规范、组织关键人才评价与发展方面非常欠缺。所以，笔者非常看好组织发展经理(OD Manager)人才在市场上的需求量，这个也是人力资源管理者未来前进的动力，因为这是一个高级白领甚至金领的职位。一个优秀的OD经理人，年薪完全可以媲美于一些业务单元的一把手。
那么OD到底要做些什么呢?简单地说，有以下几方面：
●理清事：企业日常经营各项活动管理权限的规范，通常指业务权、人事权、财务权对应的各项具体活动的审批流程；
●分好工：根据战略与规划梳理出部门职责与岗位职责的分工；
●定好员：根据分工与工作量测算，制定组织架构与人员编制；
●做到位：将企业各项经营活动的审批流程责任落实到每个岗位，并规范岗位工作开展所需的制度流程；
●用好人：关键人才的入职任命、转正评审、在职述职管理、年度能力评级与发展等工作。
人力资源管理职业可谓是大有前景的，当然前途是否光明，还依赖于企业各级管理者对人力资源管理价值的理解与认可。如果暂时不能理解，或者理解但不能认可，人力资源从业者仍然有很长的路要走，但是有清晰的目标和不放松对自身的要求，是能把握机会与不断发展的不二法则。
2000年以前，在深圳如果想找一份工作，你只要摊开深圳特区报的招聘版面，大部分招聘广告的联系部门是××公司行政部。
2003年，在深圳人才大市场的现场招聘会上，你会看到招聘广告下方的联系部门大部分是公司的人事行政部。
2005年，一位刚从内地辞职来广东找工作的大学同学问我这边企业的招聘流程：是不是公司人劳部面试就行。那个时候，一些内地的企业把人力资源管理(HRM)这个部门叫做人事劳动保障部门。
2006年后，你再去深圳本土的人才网站——《中国人才热线》上去看招聘广告，上面的联系部门大部分都变成了人力资源部。
人力资源管理所属部门称谓变更的背后，是人力资源工作者在企业中角色与价值的变化：中国的人力资源管理最早脱胎于企业的后勤支持，原因在于企业创业与发展除了做好业务，还需要有对应的后勤服务；国有企业的人力资源管理则沿用了政府机构中对应的官方称呼——劳动和社会保障部。
接着，这一部门开始逐步增加人事管理功能，比如员工招聘、考勤管理、人事手续办理(包括劳动合同、社会保险)等。在这个过程中，行政部开始叫做人事行政部；并且很多基础的人事管理职能都不够健全，比如很多企业人事行政部并不参与公司的薪酬管理，就连基本的薪酬核算都是放在财务部门处理。
随着本土企业逐渐与世界接轨，开始学习和借鉴跨国公司的人力资源管理理念。如杰克·韦尔奇曾经说过任何公司的人力资源部负责人，都应该至少和首席财务官同等重要。他在2004年访华，进行了多场演讲，其管理理念被众多本土企业所认同。在越来越多本土企业的人力资源部出现过程中，企业内部的人力资源管理职能也逐步健全。
现在人力资源管理已经成为一门学科，这才标志着中国的人力资源从业者开始以专业人员的身份出现在组织之中，以彻底改变之前保管档案、开具介绍信等一般行政的形象。
专业人员自然有他的专业价值，在美的集团，人力资源管理中高层干部，除了人力资源经理、人力资源部长、人力资源总监等职位头衔外，你还会看到人力资源主任专员、人力资源专家等这样的职位头衔：在华为，一位资深的人力资源专员其年收入绝对不会比人力资源部长少，一个什么都懂一点的人事行政经理的收入，肯定抵不过一个只懂薪酬结构设计、薪酬成本分析与控制、薪酬核算的薪酬专员；在目前人才市场中，招聘一个专业的绩效薪酬模块的经理薪酬，一般都会高于主抓全面的人力资源经理。
专业人员必然有他的专业水准。他必须清楚什么样的问题对应什么样的解决方案。
比如说绩效管理的专业人员，不是体现在讨论用关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)还是经济增加值(EVA)等事情上，而是要懂得公司的战略决策是什么、今年各部门的经营规划是什么，接下来才是讨论部门绩效衡量的重点在哪里、采用什么样的衡量方式(是KPI、BSC，还是述职评审等)，然后是员工绩效如何衡量。
同样，薪酬管理的专业人员，不是体现在岗位价值如何评估、薪酬结构如何建立的问题上，而是体现在如下方面：我们的人才引进与发展需要什么样的职位等级与薪酬结构来支撑?我们的绩效激励需要什么样的薪酬结构与构成来支撑?
例如，表1是一个公司的销售系统的职位等级，你能看出他的问题吗?
表1职位等级太多，一个优秀的应届大学毕业生至少要通过21次或者16次晋升才能成为一个销售区域的总监，等到那时，要么是人才经过漫长的等待而失去了向上的动力，要么是不能承受这漫长的等待而另觅良机，这样何谈人才的引进和发展?
通俗一点说：专业人员的能力与价值就是必须以客户为导向，并且能够满足客户的需求，客户是企业的战略与规划和各部门人力资源管理的实际需求。
谈到未来中国企业发展对人力资源管理人员的需求，除了各类人力资源管理模块的专业人才外，更大的缺口是组织发展管理人才。近两年，针对这类人才的需求从众多企业的招聘广告中初见端倪，而且正呈上升之势。之所以会出现企业对组织发展管理的专业人才大量急迫需求，原因在于大部分民营企业在组织分工：部门与岗位职责分解、架构与编制管理、岗位作业流程规范、组织关键人才评价与发展方面非常欠缺。所以，笔者非常看好组织发展经理(OD Manager)人才在市场上的需求量，这个也是人力资源管理者未来前进的动力，因为这是一个高级白领甚至金领的职位。一个优秀的OD经理人，年薪完全可以媲美于一些业务单元的一把手。
那么OD到底要做些什么呢?简单地说，有以下几方面：
●理清事：企业日常经营各项活动管理权限的规范，通常指业务权、人事权、财务权对应的各项具体活动的审批流程；
●分好工：根据战略与规划梳理出部门职责与岗位职责的分工；
●定好员：根据分工与工作量测算，制定组织架构与人员编制；
●做到位：将企业各项经营活动的审批流程责任落实到每个岗位，并规范岗位工作开展所需的制度流程；
●用好人：关键人才的入职任命、转正评审、在职述职管理、年度能力评级与发展等工作。
人力资源管理职业可谓是大有前景的，当然前途是否光明，还依赖于企业各级管理者对人力资源管理价值的理解与认可。如果暂时不能理解，或者理解但不能认可，人力资源从业者仍然有很长的路要走，但是有清晰的目标和不放松对自身的要求，是能把握机会与不断发展的不二法则。