论文部分内容阅读
摘 要：本文就如何在生产力布局调整带来的新情况下，搞活内部工资分配，充分调动广大职工工作积极性作了分析、探讨；并对怎样搞活内部工资分配的方法和途径，进行了探索和实践。
关键词：搞活 内部工资 分配 探讨
Consummates the assignment mechanism,stimulates internal wages assignment
Lin Hongya
Abstract:How this article on in the new situation which the productive forces layout adjustment brings,stimulates internal wages assignment,the full reassignment general staff worked the enthusiasm to make the analysis,the discussion;And how to stimulates internal wages assignment the method and the way,has carried on the exploration and the practice.
Keywords:Stimulates Internal wages Assignment Discussion
【中图分类号】F244【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0044-02
工资分配制度是企业管理的重要组成部分，也是企业内部经营机制的重要方面。特别是实行局管站段后，如何在整合新形势下，通过内部分配机制，提高职工积极性，很值得研究和探索。
1.问题与现状
铁路企业现行的岗位技能工资制，是铁道部于1993年按照当时的社会消费水平和企业经营指导思想制定的工资分配制度。十几年来，随着经济体制的改革和人民生活水平的提高，铁路企业职工收入状况发生了很大变化，这一工资制度因其固有的局限性，已经难以适应当前的形势需要，目前我局实行的岗位技能工资局限性表现在三个方面。
1.1 岗位工资结构级差小，导向作用难以体现。
部标岗位技能工资起点44元，止点210元，共设有24个岗位，相邻岗位差6元，绝对差额仅有166元。在工资单元中所占比例很小，已经不能发挥技能岗位导向作用，为此，铁路局制定实施了局岗位工资，岗位技能工资起点374元，止点1136元，相邻岗位差9元到47元，绝对差额增加到849元，看似增加了差距，实际上同岗位工种职工岗位工资是水涨船高了，但城市地区与艰苦地区同岗位工种职工收入上没有区别，在向艰苦地区、偏远地区人员调配上经济杠杆没有发挥作用。
1.2 工资收入未能与实际业绩挂钩，收入差距拉不开。
在目前岗位技能工资体体制下，技能工资设置的目的主要是反映职工技能水平的高低，而现阶段的实际情况是，技能工资只与个人参加工作时间长短有关，不能体现职工技能水平高低。所以职工收入只与从事的工种以及职务、职称有关，反映不出实际业绩贡献。例如：同样是接触网工，在内部每个人分工从事的工作内容是不一样的，有的人从事的是高空网上作业，有的人从事的是地面辅助作业，有的人从事的是值班防护，而现有工资体制并没有对比加以区别，导致职工干多干少一个样。
1.3 山区补贴，变成了福利津贴。虽然路局对部分边远困难地区以补贴的形式进行照顾，但范围较小、标准较低，难以稳定边远地区职工队伍。以洛阳供电段为例，管内有陇海线、焦枝线、候月线、宁西线电气化铁路设备。目前路局只对候月线盘谷寺至嘉峰、宁西线除南阳西外其他站区工作职工给予70元、150元两种补贴标准（除西坪、阳城、嘉峰150元外，其他站区为70元）。在逐步市场化经济的今天，这种特殊待遇职工感到只是福利，仍然吸引不了职工的积极性，职工不愿意待在困难、偏远地区，宁可收入少些，也要向低岗位工种或城市地区流动。
2.分配激励的分析
2.1 搞活内部工资分配是部党组的要求。
2006年铁道部就下发了关于做好工资分配工作有关文件，要求进一步理顺单位内部工资分配关系，妥善处理生产力布局调整带来的新情况，充分调动广大职工工作积极性，促进运输安全和各项经营任务的完成。如何在法定的工资总额内，通过搞活内部分配，拉开不同岗位收入差距，达到提高职工积极性的目的，切实提高关键性、技术性岗位与一般岗位的工资收入差距；二是建立健全适应新体制要求的运输考核奖惩机制，有效发挥按工资分配对运输生产的激励和约束作用；三是探索建立职工素质与使用、待遇紧密挂钩的机制，引导职工学习业务，钻研技术，提高自身素质。
2.2 搞活内部工资分配是公平利益的需求。
［1］亚当斯指出：在职工中对公平分配与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平）；平均分配率（差距不大的平均分配才算公平）；需求率标准（按每人的需求大小不确定分配额才算公平）。
我们在日常分配制度改革中，贡献率标准还是我们现实中的主要手段，但在实际操作中，实行的是一种平均率基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低，只有按照贡献标准进行活工资内部分配，才能体现多劳多得的社会主义分配原则，才能调动广大职工的工作积极性。
2.3 搞活内部工资分配是创建和谐站段，稳定职工队伍的要求。
目前，城镇居民文化生活越来越丰富多彩，铁路沿线地区仍然生活单调乏味、生活条件较差，尤其是山区，交通不便、生活条件恶劣。在整个社会普遍弥漫着浮躁气息和信息渠道通畅发达的今天，青年职工之间相互沟通的方式和内容越来越宽泛，思想相当活跃，与其他行业及城市工作青年相比，感到巨大的失落感，随之而来的是不稳定因素的增加。因此，如何通过内部分配的杠杆作用来激励和稳定边远地区职工队伍，不单是保证安全生产的需要，更是创
建和谐站段的当务之急。
3.对策与方法
在现有体制下，如何正确贯彻铁道部有关工资政策，积极探索内部工资分配办法，充分调动职工积极性，主要从以下三个方面进行了有益的探索。
3.1 加大内部工资分配力度，体现按劳分配原则。
由于同岗位工种岗位工资是相同的，如何能按照任务轻重、责任大小、安全等方面体现出按劳分配，只有进行内部工资的再分配，具体做法就是目前各单元工资，在保留职工最低生活保障的基础上，提取相应工资进行捆绑分配考核。以洛阳供电段接触网工为例：内部活工资提取金额为500元，自控型奖励100元，计600元纳入考核分配，占职工月收入的71%，捆绑工资分配全部根据工作内容、任务轻重、责任大小、安全等内容制定相应的考核标准（主要依据劳动定额标准），进行月度考核发放。按上述标准发放调查发现，在月度满勤情况下，由于从事的作业性质不一样，仅考核工资部分最高能拿到900元，最低只有200元，基本上消除了原来工作中出现的出勤不出力，出工不出力现象，调动了职工工作积极性。
3.2 加大艰苦地区效益奖系数，发挥奖金激励作用。
由于同岗位工种职工无论在城市地区或艰苦地区工作，岗位工资上没有区别，而生活在艰苦地区、偏远地区人员消费成本远远高于城市地区，职工思想不稳定，千方百计想往城市地区班组调动。一方面造成艰苦地区、偏远地区班组缺员，加大劳动工作量；另一方面造成城市地区班组严重超员，人浮于事。而效益奖分配上是按人头奖励，奖金激励失去作用，不利于优化劳动力布局。如何促进劳动力合理流动，体现出效率优先，多劳多得，加大艰苦地区效益奖系数是有效途径之一。主要做法是：一是确定繁忙干线、一般干线调节系数，二是确定不同地区班组的艰苦系数，三是以班组定员为基础，确定效益奖分配，超（缺）员班组统一按定员确定效益奖。通过上述效益奖系数措施，使艰苦地区、偏远地区缺员班组职工效益奖高于城市地区超员班组，体现多劳多得，稳定了职工思想，使职工安心工作。再通过配套政策按定员对富裕班组、对劳动力进行再组合，促进了劳动力合理向艰苦地区、偏远地区班组流动。
3.3 实行“级内分等、同岗不同酬”，突出技能水平，
“级内分等、同岗不同酬”就是对同工种，同岗位工资等级一样的职工，由于技能水平高低不同，那么所得的收入也应该有所差距。目前，铁路局进行的职业技能鉴定，虽然在同一工种中分出了初、中、高级工，但岗位工资是一样的。近两年铁路局出台了对中、高级工分别给予10元、20元津贴，但力度不大，效果不好。通过“级内分等、同岗不同酬”内部工资分配，会进一步促进职工学业务、钻技术的积极性，也是调动职工工作积极性的一个举措。就像以前钳工有八级，是八级钳工的人们都非常羡慕，我们现在的其他行业如国家演员有一级演员，二级演员等，都体现了因技能高低有别而同岗不同酬。洛阳供电段通过对“级内分等、同岗不同酬”来体现同工种因技能不同而待遇有别，提高职工学技术积极性进行了尝试，即每年组织职工进行业务考核分等，一等岗位每月享受150元补贴，二等岗位100元，三等岗位50元，四等是本岗位岗位工资，最高最低岗位工资差距150元。实行“级内分等、同岗不同酬”不仅提高了职工学技术积极性，同时职工自我价值的实现也得到充分体现，在精神上也得到了满足。
注释
［1］ 亚当斯（J.S.Adams）美国行为科学家,此理论为:公平理论.《社会交换中的不公平》
关键词：搞活 内部工资 分配 探讨
Consummates the assignment mechanism,stimulates internal wages assignment
Lin Hongya
Abstract:How this article on in the new situation which the productive forces layout adjustment brings,stimulates internal wages assignment,the full reassignment general staff worked the enthusiasm to make the analysis,the discussion;And how to stimulates internal wages assignment the method and the way,has carried on the exploration and the practice.
Keywords:Stimulates Internal wages Assignment Discussion
【中图分类号】F244【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0044-02
工资分配制度是企业管理的重要组成部分，也是企业内部经营机制的重要方面。特别是实行局管站段后，如何在整合新形势下，通过内部分配机制，提高职工积极性，很值得研究和探索。
1.问题与现状
铁路企业现行的岗位技能工资制，是铁道部于1993年按照当时的社会消费水平和企业经营指导思想制定的工资分配制度。十几年来，随着经济体制的改革和人民生活水平的提高，铁路企业职工收入状况发生了很大变化，这一工资制度因其固有的局限性，已经难以适应当前的形势需要，目前我局实行的岗位技能工资局限性表现在三个方面。
1.1 岗位工资结构级差小，导向作用难以体现。
部标岗位技能工资起点44元，止点210元，共设有24个岗位，相邻岗位差6元，绝对差额仅有166元。在工资单元中所占比例很小，已经不能发挥技能岗位导向作用，为此，铁路局制定实施了局岗位工资，岗位技能工资起点374元，止点1136元，相邻岗位差9元到47元，绝对差额增加到849元，看似增加了差距，实际上同岗位工种职工岗位工资是水涨船高了，但城市地区与艰苦地区同岗位工种职工收入上没有区别，在向艰苦地区、偏远地区人员调配上经济杠杆没有发挥作用。
1.2 工资收入未能与实际业绩挂钩，收入差距拉不开。
在目前岗位技能工资体体制下，技能工资设置的目的主要是反映职工技能水平的高低，而现阶段的实际情况是，技能工资只与个人参加工作时间长短有关，不能体现职工技能水平高低。所以职工收入只与从事的工种以及职务、职称有关，反映不出实际业绩贡献。例如：同样是接触网工，在内部每个人分工从事的工作内容是不一样的，有的人从事的是高空网上作业，有的人从事的是地面辅助作业，有的人从事的是值班防护，而现有工资体制并没有对比加以区别，导致职工干多干少一个样。
1.3 山区补贴，变成了福利津贴。虽然路局对部分边远困难地区以补贴的形式进行照顾，但范围较小、标准较低，难以稳定边远地区职工队伍。以洛阳供电段为例，管内有陇海线、焦枝线、候月线、宁西线电气化铁路设备。目前路局只对候月线盘谷寺至嘉峰、宁西线除南阳西外其他站区工作职工给予70元、150元两种补贴标准（除西坪、阳城、嘉峰150元外，其他站区为70元）。在逐步市场化经济的今天，这种特殊待遇职工感到只是福利，仍然吸引不了职工的积极性，职工不愿意待在困难、偏远地区，宁可收入少些，也要向低岗位工种或城市地区流动。
2.分配激励的分析
2.1 搞活内部工资分配是部党组的要求。
2006年铁道部就下发了关于做好工资分配工作有关文件，要求进一步理顺单位内部工资分配关系，妥善处理生产力布局调整带来的新情况，充分调动广大职工工作积极性，促进运输安全和各项经营任务的完成。如何在法定的工资总额内，通过搞活内部分配，拉开不同岗位收入差距，达到提高职工积极性的目的，切实提高关键性、技术性岗位与一般岗位的工资收入差距；二是建立健全适应新体制要求的运输考核奖惩机制，有效发挥按工资分配对运输生产的激励和约束作用；三是探索建立职工素质与使用、待遇紧密挂钩的机制，引导职工学习业务，钻研技术，提高自身素质。
2.2 搞活内部工资分配是公平利益的需求。
［1］亚当斯指出：在职工中对公平分配与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平）；平均分配率（差距不大的平均分配才算公平）；需求率标准（按每人的需求大小不确定分配额才算公平）。
我们在日常分配制度改革中，贡献率标准还是我们现实中的主要手段，但在实际操作中，实行的是一种平均率基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低，只有按照贡献标准进行活工资内部分配，才能体现多劳多得的社会主义分配原则，才能调动广大职工的工作积极性。
2.3 搞活内部工资分配是创建和谐站段，稳定职工队伍的要求。
目前，城镇居民文化生活越来越丰富多彩，铁路沿线地区仍然生活单调乏味、生活条件较差，尤其是山区，交通不便、生活条件恶劣。在整个社会普遍弥漫着浮躁气息和信息渠道通畅发达的今天，青年职工之间相互沟通的方式和内容越来越宽泛，思想相当活跃，与其他行业及城市工作青年相比，感到巨大的失落感，随之而来的是不稳定因素的增加。因此，如何通过内部分配的杠杆作用来激励和稳定边远地区职工队伍，不单是保证安全生产的需要，更是创
建和谐站段的当务之急。
3.对策与方法
在现有体制下，如何正确贯彻铁道部有关工资政策，积极探索内部工资分配办法，充分调动职工积极性，主要从以下三个方面进行了有益的探索。
3.1 加大内部工资分配力度，体现按劳分配原则。
由于同岗位工种岗位工资是相同的，如何能按照任务轻重、责任大小、安全等方面体现出按劳分配，只有进行内部工资的再分配，具体做法就是目前各单元工资，在保留职工最低生活保障的基础上，提取相应工资进行捆绑分配考核。以洛阳供电段接触网工为例：内部活工资提取金额为500元，自控型奖励100元，计600元纳入考核分配，占职工月收入的71%，捆绑工资分配全部根据工作内容、任务轻重、责任大小、安全等内容制定相应的考核标准（主要依据劳动定额标准），进行月度考核发放。按上述标准发放调查发现，在月度满勤情况下，由于从事的作业性质不一样，仅考核工资部分最高能拿到900元，最低只有200元，基本上消除了原来工作中出现的出勤不出力，出工不出力现象，调动了职工工作积极性。
3.2 加大艰苦地区效益奖系数，发挥奖金激励作用。
由于同岗位工种职工无论在城市地区或艰苦地区工作，岗位工资上没有区别，而生活在艰苦地区、偏远地区人员消费成本远远高于城市地区，职工思想不稳定，千方百计想往城市地区班组调动。一方面造成艰苦地区、偏远地区班组缺员，加大劳动工作量；另一方面造成城市地区班组严重超员，人浮于事。而效益奖分配上是按人头奖励，奖金激励失去作用，不利于优化劳动力布局。如何促进劳动力合理流动，体现出效率优先，多劳多得，加大艰苦地区效益奖系数是有效途径之一。主要做法是：一是确定繁忙干线、一般干线调节系数，二是确定不同地区班组的艰苦系数，三是以班组定员为基础，确定效益奖分配，超（缺）员班组统一按定员确定效益奖。通过上述效益奖系数措施，使艰苦地区、偏远地区缺员班组职工效益奖高于城市地区超员班组，体现多劳多得，稳定了职工思想，使职工安心工作。再通过配套政策按定员对富裕班组、对劳动力进行再组合，促进了劳动力合理向艰苦地区、偏远地区班组流动。
3.3 实行“级内分等、同岗不同酬”，突出技能水平，
“级内分等、同岗不同酬”就是对同工种，同岗位工资等级一样的职工，由于技能水平高低不同，那么所得的收入也应该有所差距。目前，铁路局进行的职业技能鉴定，虽然在同一工种中分出了初、中、高级工，但岗位工资是一样的。近两年铁路局出台了对中、高级工分别给予10元、20元津贴，但力度不大，效果不好。通过“级内分等、同岗不同酬”内部工资分配，会进一步促进职工学业务、钻技术的积极性，也是调动职工工作积极性的一个举措。就像以前钳工有八级，是八级钳工的人们都非常羡慕，我们现在的其他行业如国家演员有一级演员，二级演员等，都体现了因技能高低有别而同岗不同酬。洛阳供电段通过对“级内分等、同岗不同酬”来体现同工种因技能不同而待遇有别，提高职工学技术积极性进行了尝试，即每年组织职工进行业务考核分等，一等岗位每月享受150元补贴，二等岗位100元，三等岗位50元，四等是本岗位岗位工资，最高最低岗位工资差距150元。实行“级内分等、同岗不同酬”不仅提高了职工学技术积极性，同时职工自我价值的实现也得到充分体现，在精神上也得到了满足。
注释
［1］ 亚当斯（J.S.Adams）美国行为科学家,此理论为:公平理论.《社会交换中的不公平》