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摘要：随着我国经济的快速发展，国内企业间的竞争愈发激烈，国有企业面对国内激烈的竞争环境，必须提高企业内部高层管理人员的积极性，以此来促进国有企业持续发展。高层管理者作为企业发展必不可少的组成部分，如何采取合理的措施来激励企业管理者，成为当前国有企业发展和管理工作的要点。本文将对国有企业在对高层管理者激励机制建设等多个方面进行分析。
关键词：国有企业；管理者；激励机制
引言
企业高层管理者作为企业决策的制定者和企业管理者，他们是企业发展的核心竞争力的一部分，是企业建设的主心骨，企业高层管理者能力发挥的大小决定着企业发展的好坏。面对当前国内严峻的竞争环境，国有企业必须要重视对高层管理者的人力资源的发挥，人力资源作为国有企业发展的核心，只有充分利用管理人才优势，才能提高国有企业竞争实力。在日常工作中，企业高层管理者的工作积极性在很大程度上决定着企业发展的快慢，目前，对于国有企业的激励制度来说，对于企业内部的高层管理者的激励重视性还不够高，国有企业在对高层管理者激励机制建立上还有着很大的不足，这也导致国有企业的高层管理者工作积极性普遍不高，也使得企业管理者不能发挥他们应有的价值，无法为国有企业的发展指引方向。为此，国有企业必须增加对高层管理者的相关的激励制度建立和完善工作，充分了解高层管理人员的需求特征，并给予他们极大限度的激励，从而促进国有企业的管理者工作积极性，进而促进国有企业的发展。
一、国有企业高层管理者激励措施问题
（一）国有企业激励措施适用范围小
目前，国有企业建立的员工激励机制，大都只是针对企业的普通成员，对高层管理者的激励不重视。国有通过物质和精神等手段进行激励，借此来调动企业员工的积极性，但是由于国有企业的企业规模庞大，涉及的人员、工作、环境等范围较为广泛，同时受到国家分配制度的约束，再加上企业员工的工作环境、员工的工作贡献等都不一样，国有企业单一的员工激励制度，给予全体员工的激励方式都是一样的，这也使得国有企业的激励制度对高层管理者没有很大的吸引力，同时高层管理者对激励制度的分配也不是太感兴趣，但这样也势必会导致一部分的管理者感到不公平，从而使得企业管理者，在工作中表现一般，工作积极性低，而且还容易被其他福利条件好的企业挖走，再加上国有企业制度制定不如私企调整灵活，激励制度想要改变也很困难。在国有企业还存在着这样一种现象，高层管理人员的决定，不看管理者的能力大小，而是看资质看年龄，国有企业对刚入职的管理人才不给与重视，工作晋升等激励措施都面对的是企业内部关系较好的老高层管理者，这会使得国有企业人才出现流失，也会使企业的各个部门发展失去平衡，最终拖累整个国有企业的发展。
（二）激励机制的方式单一
在目前国有企业中，大多数高层管理者的薪资都是基本少量的工资加少量奖金，或者在年终根据经营业绩给予一次性奖励。随着社会的发展，国内较为少数的国有企业开始实行高层管理者年薪制，但年薪制的制定都还不够完善，例如在有的国有企业里面对高层管理者仅仅片面地将每月少发工资、年终多发工资的简单办法视同为年薪制，或是当作为高管多发一点钱的无奈理由。在当前市场经济的发展形式下，企业为更好的留住高层管理者，促进高层管理者的工作积极性，经常采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式来激励管理者，但这种方法在国有企业中实行较少，有的也只是在部分地区的少数企业中进行试探性实行。单一的激励方式限制了高层管理者能力的全面发挥，目前，我国市场实现较多激励形式主要有三种分别是年薪制、股权制、职务消费货币化，从国有企业实行上看，除了年薪制已在很多企业逐步推广实行外，其他的激励机制实行的较少，再例如像退休、医疗、职务补贴等，在国有企业中又作为劳保来看待，“平均主义”思流传还是较为严重，没有这些方式调整为真正的一种激励措施。
二、高层管理者的需求特征
（一）不再满足传统的需求
人们参加工作的本质目便是为了满足自身生存的物质需求、保证其生存基本需要。但作为国有企业的高层管理人员，他们的工作已经处于稳定状态，所以对其薪资的发放也很稳定，再加上我国的社会保险制度和医疗保险制度的不断完善，高层管理人员已经不担心自己的温饱问题。所以，随着社会的发展，高层管理者在生理需求已经不用考虑的前提下，高层管理者开始追求实现自身价值。劳动报酬的多少可以体现一个人的社会地位和对其企业做出的贡献的肯定，所以基于这种观念，国有企业的高层管理者开始通过自身的劳动薪资来感知自己的被尊重程度，职场中地位的高低和对企业贡献的大小是息息相关的。对于高层管理人员来说，他们的薪酬不仅仅为了满足他们的生理需求，更是为让他们的自我价值得到满足，强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励高层管理者努力工作的重要因素。
（二）更看重个人的发展
在企业进行入职培训、升职加薪等工作时，高层管理人员对这些方面的满意度也较低。尤其是在升职加薪后还要不断的改进自己，这样的情况使高层管理人员认为，个人不断的发展才是工作中最重要的也是企业最重视的。由于管理人员都是通过自身的努力才从刚入职的基层晋升到高层，他们这些人都尝过努力后的甘露，所以，他们在自己未来的职业生涯中，还希望通过自己不断的能力，充分发挥自己的内在潜能，可以在工作中取得更高的成就。
三、企业高层管理人员的激励措施
（一）发挥货币的激励效应
薪酬的高低作为激励内容中的重要措施发挥着重要的作用，薪酬可以最大限度的激发员工的工作积极性，能正确的体现着人才在竞争中的价值，所以薪酬激励不仅仅只局限于数量上的激励，还应该用更高技术含量的方式实行。通过薪酬的发放让他们感知到自己的重要性，更加努力、团结的促进企业的发展。
（二）改变对高层管理人员的管理政策
国有企业要根据高层管理人员的特征和需求不断改变管理的相关政策，首先，要激发他们内在的创造力，授予他们可以在紧急情况下，利用他们的知识和才能去解决问题的特权。其次，改变传统的管理模式，让工作本身没有太多的硬性规定，使员工在工作中没有过多刚性要求，可以不受时间和空间的影响激发他们的自主性和自发性。总而言之，企业应该从整体的内部环境入手，最大限度的开放其内部环境的宽松度，充分发挥中层管理人员的创造性，推动企业繁荣发展。
（三）给员工提供更多的发展机会
高层管理者都想在升职加薪中拥有更多的培训机会，从而取得更高的成就。但随着社会的发展与进步，知识更新换代的速度日益加快，所以在高层管理制度的体系中就存在了很多不合理的知识。所以企业要想让他们更好的发展就应该给他们提供更专业的培训课程，让他们广泛去接触更加先进的管理理念，为他们创造去高校深造或出国培训等机会，在培训的过程中不断丰富他们的知识储备，调高他们的专业能力，为了他们提供更多的发展道路。而国有企业高层管理人员在生活中也应该不断丰富和积累自身的工作阅历。
（四）加强与员工的交流，从感情方面进行激励
通过不同职务的相互交流可以开阔其工作创新的需求，高层管理人员在面对新的职务时会面临更多的挑战，这可以激发他们学习的动力。而在新老职工交流时，要把握好交流的方向，通过交流要达到一个部门共同发展的结果。而企业在激励制度方面，也要把握好软性激励的重要性，通过与员工感情上的交流，使其更好的协调员工与领导之间的关系，从而使高层管理人员在心里得到满足，进一步促进企业更好的发展。
结语
激励制度作为企业发展的一个难题，人力资源工作者一直致力于对其制度的研究，而在激励制度漫长的发展史中，其制度根据不同的人和环境不断的进行着调整和改善。企业应该在未来的发展中时刻关注高层管理人员的需求，善于在日常工作中发現他们的新需求，不断去创新其相关的激励政策，让所有的激励制度因人而异、灵活变化，把握好激励制度的时效性。
参考文献：
[1]崔志强.国有企业有效激励机制实现路径研究[D].山西大学，2013.
[2]符小娟.国有企业人力资源管理问题探析[J].企业改革与管理，2014，（22）：99.
关键词：国有企业；管理者；激励机制
引言
企业高层管理者作为企业决策的制定者和企业管理者，他们是企业发展的核心竞争力的一部分，是企业建设的主心骨，企业高层管理者能力发挥的大小决定着企业发展的好坏。面对当前国内严峻的竞争环境，国有企业必须要重视对高层管理者的人力资源的发挥，人力资源作为国有企业发展的核心，只有充分利用管理人才优势，才能提高国有企业竞争实力。在日常工作中，企业高层管理者的工作积极性在很大程度上决定着企业发展的快慢，目前，对于国有企业的激励制度来说，对于企业内部的高层管理者的激励重视性还不够高，国有企业在对高层管理者激励机制建立上还有着很大的不足，这也导致国有企业的高层管理者工作积极性普遍不高，也使得企业管理者不能发挥他们应有的价值，无法为国有企业的发展指引方向。为此，国有企业必须增加对高层管理者的相关的激励制度建立和完善工作，充分了解高层管理人员的需求特征，并给予他们极大限度的激励，从而促进国有企业的管理者工作积极性，进而促进国有企业的发展。
一、国有企业高层管理者激励措施问题
（一）国有企业激励措施适用范围小
目前，国有企业建立的员工激励机制，大都只是针对企业的普通成员，对高层管理者的激励不重视。国有通过物质和精神等手段进行激励，借此来调动企业员工的积极性，但是由于国有企业的企业规模庞大，涉及的人员、工作、环境等范围较为广泛，同时受到国家分配制度的约束，再加上企业员工的工作环境、员工的工作贡献等都不一样，国有企业单一的员工激励制度，给予全体员工的激励方式都是一样的，这也使得国有企业的激励制度对高层管理者没有很大的吸引力，同时高层管理者对激励制度的分配也不是太感兴趣，但这样也势必会导致一部分的管理者感到不公平，从而使得企业管理者，在工作中表现一般，工作积极性低，而且还容易被其他福利条件好的企业挖走，再加上国有企业制度制定不如私企调整灵活，激励制度想要改变也很困难。在国有企业还存在着这样一种现象，高层管理人员的决定，不看管理者的能力大小，而是看资质看年龄，国有企业对刚入职的管理人才不给与重视，工作晋升等激励措施都面对的是企业内部关系较好的老高层管理者，这会使得国有企业人才出现流失，也会使企业的各个部门发展失去平衡，最终拖累整个国有企业的发展。
（二）激励机制的方式单一
在目前国有企业中，大多数高层管理者的薪资都是基本少量的工资加少量奖金，或者在年终根据经营业绩给予一次性奖励。随着社会的发展，国内较为少数的国有企业开始实行高层管理者年薪制，但年薪制的制定都还不够完善，例如在有的国有企业里面对高层管理者仅仅片面地将每月少发工资、年终多发工资的简单办法视同为年薪制，或是当作为高管多发一点钱的无奈理由。在当前市场经济的发展形式下，企业为更好的留住高层管理者，促进高层管理者的工作积极性，经常采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式来激励管理者，但这种方法在国有企业中实行较少，有的也只是在部分地区的少数企业中进行试探性实行。单一的激励方式限制了高层管理者能力的全面发挥，目前，我国市场实现较多激励形式主要有三种分别是年薪制、股权制、职务消费货币化，从国有企业实行上看，除了年薪制已在很多企业逐步推广实行外，其他的激励机制实行的较少，再例如像退休、医疗、职务补贴等，在国有企业中又作为劳保来看待，“平均主义”思流传还是较为严重，没有这些方式调整为真正的一种激励措施。
二、高层管理者的需求特征
（一）不再满足传统的需求
人们参加工作的本质目便是为了满足自身生存的物质需求、保证其生存基本需要。但作为国有企业的高层管理人员，他们的工作已经处于稳定状态，所以对其薪资的发放也很稳定，再加上我国的社会保险制度和医疗保险制度的不断完善，高层管理人员已经不担心自己的温饱问题。所以，随着社会的发展，高层管理者在生理需求已经不用考虑的前提下，高层管理者开始追求实现自身价值。劳动报酬的多少可以体现一个人的社会地位和对其企业做出的贡献的肯定，所以基于这种观念，国有企业的高层管理者开始通过自身的劳动薪资来感知自己的被尊重程度，职场中地位的高低和对企业贡献的大小是息息相关的。对于高层管理人员来说，他们的薪酬不仅仅为了满足他们的生理需求，更是为让他们的自我价值得到满足，强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励高层管理者努力工作的重要因素。
（二）更看重个人的发展
在企业进行入职培训、升职加薪等工作时，高层管理人员对这些方面的满意度也较低。尤其是在升职加薪后还要不断的改进自己，这样的情况使高层管理人员认为，个人不断的发展才是工作中最重要的也是企业最重视的。由于管理人员都是通过自身的努力才从刚入职的基层晋升到高层，他们这些人都尝过努力后的甘露，所以，他们在自己未来的职业生涯中，还希望通过自己不断的能力，充分发挥自己的内在潜能，可以在工作中取得更高的成就。
三、企业高层管理人员的激励措施
（一）发挥货币的激励效应
薪酬的高低作为激励内容中的重要措施发挥着重要的作用，薪酬可以最大限度的激发员工的工作积极性，能正确的体现着人才在竞争中的价值，所以薪酬激励不仅仅只局限于数量上的激励，还应该用更高技术含量的方式实行。通过薪酬的发放让他们感知到自己的重要性，更加努力、团结的促进企业的发展。
（二）改变对高层管理人员的管理政策
国有企业要根据高层管理人员的特征和需求不断改变管理的相关政策，首先，要激发他们内在的创造力，授予他们可以在紧急情况下，利用他们的知识和才能去解决问题的特权。其次，改变传统的管理模式，让工作本身没有太多的硬性规定，使员工在工作中没有过多刚性要求，可以不受时间和空间的影响激发他们的自主性和自发性。总而言之，企业应该从整体的内部环境入手，最大限度的开放其内部环境的宽松度，充分发挥中层管理人员的创造性，推动企业繁荣发展。
（三）给员工提供更多的发展机会
高层管理者都想在升职加薪中拥有更多的培训机会，从而取得更高的成就。但随着社会的发展与进步，知识更新换代的速度日益加快，所以在高层管理制度的体系中就存在了很多不合理的知识。所以企业要想让他们更好的发展就应该给他们提供更专业的培训课程，让他们广泛去接触更加先进的管理理念，为他们创造去高校深造或出国培训等机会，在培训的过程中不断丰富他们的知识储备，调高他们的专业能力，为了他们提供更多的发展道路。而国有企业高层管理人员在生活中也应该不断丰富和积累自身的工作阅历。
（四）加强与员工的交流，从感情方面进行激励
通过不同职务的相互交流可以开阔其工作创新的需求，高层管理人员在面对新的职务时会面临更多的挑战，这可以激发他们学习的动力。而在新老职工交流时，要把握好交流的方向，通过交流要达到一个部门共同发展的结果。而企业在激励制度方面，也要把握好软性激励的重要性，通过与员工感情上的交流，使其更好的协调员工与领导之间的关系，从而使高层管理人员在心里得到满足，进一步促进企业更好的发展。
结语
激励制度作为企业发展的一个难题，人力资源工作者一直致力于对其制度的研究，而在激励制度漫长的发展史中，其制度根据不同的人和环境不断的进行着调整和改善。企业应该在未来的发展中时刻关注高层管理人员的需求，善于在日常工作中发現他们的新需求，不断去创新其相关的激励政策，让所有的激励制度因人而异、灵活变化，把握好激励制度的时效性。
参考文献：
[1]崔志强.国有企业有效激励机制实现路径研究[D].山西大学，2013.
[2]符小娟.国有企业人力资源管理问题探析[J].企业改革与管理，2014，（22）：99.