论文部分内容阅读
老板和员工的关系就像爱情，有时老板追逐员工，有时员工追逐老板；有时热得不分你我，有时冷漠得如同路人；追逐没有完成之时，被追逐者都是上帝，追逐一旦完成，上帝马上换人。
这种说法也许有些偏激，不过倒也满贴合职场的本质。职场种种无法理解的怪现状，有时如同一场京剧；而一幕幕精彩的表演，就在老板和员工不同换脸之间诞生。
第一幕：收入和责任
关于收入，员工——红脸 老板——黑脸
红脸：“我干一个月，你也干一个月，凭什么你也伸五个指头(50万)，我也伸五个指头(5000)？这不就是赤裸裸的剥削吗?你还有良心吗？”
黑脸：“凭什么？就凭我每天睡不好、吃不香，愁着给你们张罗下个月的工资！你们以为这个老板就是这么好当的？还是你们舒服，每个月干那么一点事情，钱还能稳稳当当地拿，下班了爱干嘛干嘛，还想升工资？”
可是，黑脸也没威风多久；没多久公司状况不行了，老板一转身换了个红脸。
红脸：“别那么生气，有话好好说嘛。我们现在状况不大好，这样下去大伙都没饭吃。我建议，大家都把公司当成自己的，好好干，这样我们明年就能重振雄风了。不然啊，咱们只能一起死。”
员工也不是好欺负的，马上就换了个黑脸。
黑脸：“谁怕谁啊，跟你一起死？我大不了换个公司，你家破人亡是你的事情。看样子我得赶紧找新工作去。”
戏评：很熟悉的场景，对吗?员工梦见自己干员工的活，拿老板的钱；老板梦见员工干老板的活，还拿员工的钱。残酷的现实把两人的梦想砸碎了；员工还是干着员工的活，拿着员工的钱；老板当然不需要多付钱，可也还是找不到以企业为家的员工。
愿望都是美好的，而结果总是残酷的。为何会出现这两种红黑脸对换的状况呢？或许我们可以从企业的本质发现根源。企业的本质是老板将他所面对的未知变化，分解成为相对固定的模式化，并且易于度量的任务，然后向员工购买劳动来完成这些任务。
这种本质，也就造成了老板和员工期望之间的落差和考虑的差异。想想看，老板既要面对未知的世界，又要维持相对固定的员工和工作，他的压力无疑是极大的。要是你必须承受每天晚上做恶梦(破产或者被债主、股东追斩)的压力，你愿意将额外的收入与每天只管按时上班的员工分享吗?反过来说，员工干的是相对固定的工作，虽然收入不能因为公司多赚钱而增加，可也不会因为公司亏损而减少。因为即使公司倒闭，他还是可以找同类的行业和岗位去做；可老板倾家荡产之后，有谁会请他去做老板？双方都想获得所有的好处，推卸所有的责任和风险，结果只能是都保持现状，又都满腹怨言。
当然，现在的企业中，老板会将部分风险分给部分高层员工，同时，也让他们分享部分利润(也就是除了发给所有员工薪水之外的部分)。现在常见的项目制和员工持股就是其中的两种，但也仅限于已证明自己忠诚和能力的员工。无论如何，老板总是承担最大的风险和责任，也获得最大部分的利润，不然他还叫什么老板？
这种认识，和以往认为老板是“碰运气”或者“吸血鬼”的观点相比较，可以给职场人，尤其是基层员工一个新的视角来认识劳资关系，也可以给自己一个新的心态来应对职场——因为你会理解，并不是某个老板才是吸血鬼，而是他们都需要用更多的收入来填补自己的风险。从底层到高层到老板，除了能力和收入的变化，其实更大也更难适应的变化是风险和责任的增加。越向上走，你就越需要用老板的角度来处事。所以，在眼红老板们车子、房子、妻子、孩子样样不缺的时候，别忘了他们脑子里是需要时时想着明天如何为公司赚钱的。
反过来说，作为老板，也别坚信员工就该为企业卖命什么的。要员工卖命，你总得给他卖命钱吧。市场经济里，没有必须卖命的前提。你要得到多少，就要付出多少。
第二幕：关于胜任
红脸——员工 黑脸——老板
红脸：“老板，别人都说我能力很强，A客户也说了；人事部的梁经理也说我干得很好……你看我是不是能提升了？”
黑脸：“可是你看你的上司李总也干得不错，难道要我把他弄走吗？”
红脸：“他也没做出什么特别大的成绩啊……”
黑脸：“说得对，但起码他没亏钱。”
红脸：“你给我机会，我一定能表现出我自己的能力来。”
黑脸：“你表现得好，我就给你机会。”
戏评：这又是一个“老板向左，员工向右”的经典对白。从道理来说，两个人都对；从结果来说，两个都有问题。要是人人都要老板给机会才表现出能力来，那机会也就不够分了；要是都要看到表现才给机会，那人才也都被憋死了。老板都要先看表现，再给机会；员工都要有机会，才能表现，这就成了一个死循环。
老板在外面对的是风云变幻，对内看员工，当然希望看到实实在在的能力和忠诚，才敢用自己的钱让员工去冒险。再傻的老板，也不至于傻到花钱请员工去打水漂。在中国的经理人忠诚和能力普遍受怀疑的情境下，老板选择平庸的总监，而放弃野心勃勃的经理，显然是理性的——至少总监证明自己“不会亏”，而换了经理之后，会不会亏还真不好说。选择能证明自己的人，那也是很正常的；两鸟在林，不如一鸟在手——哪怕是小小鸟；这才是老板的逻辑。
至于员工，其实也非常郁闷。都没有机会，哪里来的表现呢?
其实，把老板眼中的“忠诚”和“能力”弄清楚，就会发现这不完全是个死循环。老板所想的表现是抽象的；比如说，你在部门经理的位置上表现出来的领导气质，管理手段，如果符合他心中的标准，他也就认为你是有“能力”的，可以用在总监的职位上，杨元庆的晋升就是个好例子。
最能表现的员工并不一定是最优秀的员工，但他一定是最为“个性化”的员工——他表现出老板最希望看到的能力。所以，优秀的员工一定要吃透老板的标准；老板最好也把自己的眼睛擦亮了，别只看顺眼选人。自己的标准还是多验证为妙——这时代啊，什么都缺就不缺演员。
第三幕：企业培训
红脸——老板 黑脸——员工
红脸：“你们不是都很希望培训吗，这个周末我给你们安排了公司的新业务培训。”
黑脸：“周末?不行啊，我们约了去香山呢。香山现在叶子正红。”
红脸：“你们不是都说很想要培训、学习吗?”
黑脸：“这叫什么学习啊?学些通用的东西，什么余世维讲座之类的那才带劲。”
红脸：“谁不知道你们学完了都要跳槽？当我傻子吧。”
黑脸：“……”
戏评：在这个场景里，员工和老板的逻辑都是很有趣的。员工希望企业给自己提供机会让自己成长，进而保证自己以后有最大的发展空间(直白地说就是更大的跳槽空间)；所以培训和学习的内容当然是越通用越好。
老板更精明，谁不知道你们参加了培训就想走？我才不会给你们培训什么管理之类的，产品培训倒是可以的，反正我们的产品也不通用；而且学习了你们不也一样可以提升自己吗？
员工要求最大的发展空间，老板要求对企业最大的推动力，这两点其实并不是矛盾的。员工要最大的发展空间，其实也就是因为担忧当前企业的体制不能给自己空间，归根结底还是为了自己的提升和发展；老板要求最大的收益，其实也就是要员工表现最优，说到底和员工的提升发展又有什么冲突呢？老板总不至于傻到故意去阻挠员工发展。其实双方都在担心的是：员工不知道自己是否能够有发展机会，老板也不知道员工是不是准备长期干下去。
既然都在猜疑，不如开诚布公；对员工而言，完全通用的发展空间是不存在的，也是没有意义的。真正有意义的做法是考虑企业内发展的可能性和通用的相对性；如果能够在企业内有发展计划，一味往外跑并没有什么好处；同样，并不是所有的企业专用培训都不能充实你的简历，比如说，对A手机的销售培训课程，就可以通用于手机行业。
对企业来说，完全不提供通用培训的话，员工的发展也是畸形的。有效的方法就是培训照样提供，但是要和员工商讨发展计划。发展计划当然不是大锅饭，它应当是以业绩和表现为基础的；比如说，某员工参加过某培训后，企业应当有计划来管理该员工的表现；如果达到了商讨的标准，那么就应该履行原先的承诺。当然，具体情况具体分析，员工发展计划也需要和企业发展计划匹配。现在最常见的状况是需要培训的员工没有培训机会，而大把的空缺则招不到适合的人，刚好这些空缺是现有的员工培训后就能担任的。换位思考一下，如果能够在企业内看到自己光明的明天，鬼才会舍近求远呢。
这种说法也许有些偏激，不过倒也满贴合职场的本质。职场种种无法理解的怪现状，有时如同一场京剧；而一幕幕精彩的表演，就在老板和员工不同换脸之间诞生。
第一幕：收入和责任
关于收入，员工——红脸 老板——黑脸
红脸：“我干一个月，你也干一个月，凭什么你也伸五个指头(50万)，我也伸五个指头(5000)？这不就是赤裸裸的剥削吗?你还有良心吗？”
黑脸：“凭什么？就凭我每天睡不好、吃不香，愁着给你们张罗下个月的工资！你们以为这个老板就是这么好当的？还是你们舒服，每个月干那么一点事情，钱还能稳稳当当地拿，下班了爱干嘛干嘛，还想升工资？”
可是，黑脸也没威风多久；没多久公司状况不行了，老板一转身换了个红脸。
红脸：“别那么生气，有话好好说嘛。我们现在状况不大好，这样下去大伙都没饭吃。我建议，大家都把公司当成自己的，好好干，这样我们明年就能重振雄风了。不然啊，咱们只能一起死。”
员工也不是好欺负的，马上就换了个黑脸。
黑脸：“谁怕谁啊，跟你一起死？我大不了换个公司，你家破人亡是你的事情。看样子我得赶紧找新工作去。”
戏评：很熟悉的场景，对吗?员工梦见自己干员工的活，拿老板的钱；老板梦见员工干老板的活，还拿员工的钱。残酷的现实把两人的梦想砸碎了；员工还是干着员工的活，拿着员工的钱；老板当然不需要多付钱，可也还是找不到以企业为家的员工。
愿望都是美好的，而结果总是残酷的。为何会出现这两种红黑脸对换的状况呢？或许我们可以从企业的本质发现根源。企业的本质是老板将他所面对的未知变化，分解成为相对固定的模式化，并且易于度量的任务，然后向员工购买劳动来完成这些任务。
这种本质，也就造成了老板和员工期望之间的落差和考虑的差异。想想看，老板既要面对未知的世界，又要维持相对固定的员工和工作，他的压力无疑是极大的。要是你必须承受每天晚上做恶梦(破产或者被债主、股东追斩)的压力，你愿意将额外的收入与每天只管按时上班的员工分享吗?反过来说，员工干的是相对固定的工作，虽然收入不能因为公司多赚钱而增加，可也不会因为公司亏损而减少。因为即使公司倒闭，他还是可以找同类的行业和岗位去做；可老板倾家荡产之后，有谁会请他去做老板？双方都想获得所有的好处，推卸所有的责任和风险，结果只能是都保持现状，又都满腹怨言。
当然，现在的企业中，老板会将部分风险分给部分高层员工，同时，也让他们分享部分利润(也就是除了发给所有员工薪水之外的部分)。现在常见的项目制和员工持股就是其中的两种，但也仅限于已证明自己忠诚和能力的员工。无论如何，老板总是承担最大的风险和责任，也获得最大部分的利润，不然他还叫什么老板？
这种认识，和以往认为老板是“碰运气”或者“吸血鬼”的观点相比较，可以给职场人，尤其是基层员工一个新的视角来认识劳资关系，也可以给自己一个新的心态来应对职场——因为你会理解，并不是某个老板才是吸血鬼，而是他们都需要用更多的收入来填补自己的风险。从底层到高层到老板，除了能力和收入的变化，其实更大也更难适应的变化是风险和责任的增加。越向上走，你就越需要用老板的角度来处事。所以，在眼红老板们车子、房子、妻子、孩子样样不缺的时候，别忘了他们脑子里是需要时时想着明天如何为公司赚钱的。
反过来说，作为老板，也别坚信员工就该为企业卖命什么的。要员工卖命，你总得给他卖命钱吧。市场经济里，没有必须卖命的前提。你要得到多少，就要付出多少。
第二幕：关于胜任
红脸——员工 黑脸——老板
红脸：“老板，别人都说我能力很强，A客户也说了；人事部的梁经理也说我干得很好……你看我是不是能提升了？”
黑脸：“可是你看你的上司李总也干得不错，难道要我把他弄走吗？”
红脸：“他也没做出什么特别大的成绩啊……”
黑脸：“说得对，但起码他没亏钱。”
红脸：“你给我机会，我一定能表现出我自己的能力来。”
黑脸：“你表现得好，我就给你机会。”
戏评：这又是一个“老板向左，员工向右”的经典对白。从道理来说，两个人都对；从结果来说，两个都有问题。要是人人都要老板给机会才表现出能力来，那机会也就不够分了；要是都要看到表现才给机会，那人才也都被憋死了。老板都要先看表现，再给机会；员工都要有机会，才能表现，这就成了一个死循环。
老板在外面对的是风云变幻，对内看员工，当然希望看到实实在在的能力和忠诚，才敢用自己的钱让员工去冒险。再傻的老板，也不至于傻到花钱请员工去打水漂。在中国的经理人忠诚和能力普遍受怀疑的情境下，老板选择平庸的总监，而放弃野心勃勃的经理，显然是理性的——至少总监证明自己“不会亏”，而换了经理之后，会不会亏还真不好说。选择能证明自己的人，那也是很正常的；两鸟在林，不如一鸟在手——哪怕是小小鸟；这才是老板的逻辑。
至于员工，其实也非常郁闷。都没有机会，哪里来的表现呢?
其实，把老板眼中的“忠诚”和“能力”弄清楚，就会发现这不完全是个死循环。老板所想的表现是抽象的；比如说，你在部门经理的位置上表现出来的领导气质，管理手段，如果符合他心中的标准，他也就认为你是有“能力”的，可以用在总监的职位上，杨元庆的晋升就是个好例子。
最能表现的员工并不一定是最优秀的员工，但他一定是最为“个性化”的员工——他表现出老板最希望看到的能力。所以，优秀的员工一定要吃透老板的标准；老板最好也把自己的眼睛擦亮了，别只看顺眼选人。自己的标准还是多验证为妙——这时代啊，什么都缺就不缺演员。
第三幕：企业培训
红脸——老板 黑脸——员工
红脸：“你们不是都很希望培训吗，这个周末我给你们安排了公司的新业务培训。”
黑脸：“周末?不行啊，我们约了去香山呢。香山现在叶子正红。”
红脸：“你们不是都说很想要培训、学习吗?”
黑脸：“这叫什么学习啊?学些通用的东西，什么余世维讲座之类的那才带劲。”
红脸：“谁不知道你们学完了都要跳槽？当我傻子吧。”
黑脸：“……”
戏评：在这个场景里，员工和老板的逻辑都是很有趣的。员工希望企业给自己提供机会让自己成长，进而保证自己以后有最大的发展空间(直白地说就是更大的跳槽空间)；所以培训和学习的内容当然是越通用越好。
老板更精明，谁不知道你们参加了培训就想走？我才不会给你们培训什么管理之类的，产品培训倒是可以的，反正我们的产品也不通用；而且学习了你们不也一样可以提升自己吗？
员工要求最大的发展空间，老板要求对企业最大的推动力，这两点其实并不是矛盾的。员工要最大的发展空间，其实也就是因为担忧当前企业的体制不能给自己空间，归根结底还是为了自己的提升和发展；老板要求最大的收益，其实也就是要员工表现最优，说到底和员工的提升发展又有什么冲突呢？老板总不至于傻到故意去阻挠员工发展。其实双方都在担心的是：员工不知道自己是否能够有发展机会，老板也不知道员工是不是准备长期干下去。
既然都在猜疑，不如开诚布公；对员工而言，完全通用的发展空间是不存在的，也是没有意义的。真正有意义的做法是考虑企业内发展的可能性和通用的相对性；如果能够在企业内有发展计划，一味往外跑并没有什么好处；同样，并不是所有的企业专用培训都不能充实你的简历，比如说，对A手机的销售培训课程，就可以通用于手机行业。
对企业来说，完全不提供通用培训的话，员工的发展也是畸形的。有效的方法就是培训照样提供，但是要和员工商讨发展计划。发展计划当然不是大锅饭，它应当是以业绩和表现为基础的；比如说，某员工参加过某培训后，企业应当有计划来管理该员工的表现；如果达到了商讨的标准，那么就应该履行原先的承诺。当然，具体情况具体分析，员工发展计划也需要和企业发展计划匹配。现在最常见的状况是需要培训的员工没有培训机会，而大把的空缺则招不到适合的人，刚好这些空缺是现有的员工培训后就能担任的。换位思考一下，如果能够在企业内看到自己光明的明天，鬼才会舍近求远呢。