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摘要：《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施以来，引起社会的广泛关注的同时也遭到了很多质疑。而《劳动合同法》法的立法宗旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系，这使立法目的和实施现状出现了差异。解决这个问题可以从法律效益实现的两方面条件（社会条件、法律条件）来探讨。具体包括：一定的政治经济基础；其他社会规范的共同作用；提高劳动者的法律意识；法律规范的科学及有效性；各种法律制度的健全及完善。
关键词：立法宗旨；法律效益；社会条件；法律条件
2007年6月29日，在第十届全国人大常委会第28次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。两年多的立法过程中充满了博弈，所幸的是，尽管利益相关方都表达了不同意见，但最终形成了共同意志。《劳动合同法》在新中国立法史上绝对可以书上一笔的，是其创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，全国人大常委会办公厅将《劳动合同法（草案）》向社会公众征求意见。其后短短1个月的时间里，通过各种渠道共收到191849件立法意见。对此，舆论普遍称之为“推进立法民主化的又一个标志性事件”。然而，如果从另一视角审视，则可以解读为体现了《劳动合同法》的重要性，因为它直
接关系到劳动者的合法权益，关系到劳动关系的和谐稳定乃至经济、社会的协调可持续发展。
一、《劳动合同法》的立法宗旨
劳动合同是建立劳动关系的重要基础，是明确当事人双方权利义务的重要依据。在劳动合同法立法过程中，关于立法宗旨在学界一直存在“单保护”与“双保护”的争论。但《劳动合同法》恰恰没有做出这种非此即彼的选择。而是采用了“明确双方当事人的权利和义务。保护劳动者的合法权益”的表述。两者结合起来应当是倾斜性保护之意。
从劳动法的社会法属性上看，倾斜保护劳动者的权益是其本职之所在。但是，有一部分人会认为《劳动合同法》实施后，用人单位的用工模式以定期合同为主，并且对劳动合同内容实行标准化、书面化改造，强行推行无固定期限劳动合同，加重了对事实劳动关系的惩罚，对人力资源管理而言，固定期限合同是一种理想状态。无固定期限劳动合同可能会成为用人单位的包袱。在解除合同方面，劳动者享有了更为灵活、自由的选择，法律赋予了他们更广泛的权利，使得用人单位在留人方案涉及变得更为困难。同时，《劳动合同法》将相当一部分的社会责任变成了法定福利，由法律强行推行。这将大大提高用人单位的用工成本。《劳动合同法》的出台加剧了劳资双方关系的紧张程度。但《劳动合同法》应是劳资双方关系的“促进剂”而非“导火索”。
同时，对处于弱势地位的劳动者施以立法倾向性保护的结果不仅仅受益于劳动者一方，对用人单位而言，也是一种潜在利益的产生。从整体上看，单位利益的实现必须依靠劳动者的实施。而劳动者劳动力价值的体现在单位给其发放的工资、奖金、福利等物质性收益以及职业成就，社会地位、个人价值等精神性收获。劳资双方在这一过程中都获得了利益。双方处于一个利益共同体之中，但两者在某一程度上而言又存在制约关系，如何达到一个最佳状态？马克思哲学矛盾理论告诉我们，和谐方可共生。《劳动合同法》试图通过倾斜性立法保护处于弱势地位的劳动者而矫正劳资双方失衡的利益关系。构建及发展和谐稳定的劳动关系。
二、《劳动合同法》的实施问题及其成因
我国的实际情况是劳动力供大于求，“粥多僧少”。部分用人单位利用了劳动力市场的这个条件，为了降低本单位用工成本，而无视劳动者的合法权利。一些用人单位为了规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分合同期限在一年以内，短期化倾向明显。这一状况在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会和谐产生了不利影响。
针对目前越来越严重的劳动合同短期化，《劳动合同法》进行了多方面的规定。首先是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，同时规定，1年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；其次是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；再次是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过12个月；最后是明确规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。从立法层面上看，《劳动合同法》似乎给了劳动者强大的制度保障，用人单位的劳动用工行为受到更为苛刻地制约。
然而，我们看到的却是裁员潮如同寒流。无论是中央电视台的人员清退，还是深圳华为的辞职竞聘，无疑都是用人单位面对《劳动合同法》做出的应变调整。更有甚者，变相强迫劳动者签订“明暗合同”以逃避法律的制裁。使更多的劳动用工行为由明转暗，形成了不少法律约束的死角。企业采取“严进”的用工政策，大量减少“合法”就业，底层劳动者首当其冲受到冲击。实施效果与立法者的最初设想产生如此大的距离，其原因有以下方面：
首先，企业对《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的规定上有着本能的抵触并且存在误解。实际上，在许多国家，签订无固定期限劳动合同恰恰是劳动合同的主要形式。为了用工能进能出，在制定《劳动合同法》当中对解除劳动合同提出了几种情形，和《劳动法》相比，放宽了解除劳动合同的条件。所以，签订无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。企业贯彻《劳动合同法》更不会导致用工机制的僵化。相反，如果很好地贯彻《劳动合同法》，也可以促进企业对员工的凝聚力和职工对企业的向心力。换句话说，如果大量的劳动者职业不稳定，对于企业的发展和创新也是不利的。
其次，有不少人认为，实施这部法律会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营。实际上，从《劳动合同法》的制度设计上，企业用工方面增加的用工成本是有限的。由用人单位终止劳动合同的时候要付补偿金；企业在职工试用期期间要付给劳动者约定工资的80%。这些都是潜在的、有限的。一些企业之所以认为《劳动合同法》增加了用工成本，实际上是因为这些企业过去没有为职工履行缴纳社会保险费的法定义务，现在《劳动合同法》明确了这一规定，因此一部分企业感到压力很大。如果以不履行社会保险费这种义务、损失劳动者的合法权益所形成的这种低成本来追逐高利润，正陷入了上文所述的恶性循环。从公平竞争的角度看，如果一部分企业不为职工缴纳社会保险费，并以此来降低成本，参与市场竞争，对于那些守法的、管理规范的企业也是不公平的。若法律对这种恶性竞争不加干预，市场经济的正常秩序将会被打乱。
此外，我们还应该承认的是，立法者对以上这些可能出现的问题显然准备不足，所以在《劳动合同法》的制定过程中缺乏对企业规避新法的事前防范及事后惩戒机制。并且，在法律配套实施方面也存在滞后性。如《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《企业民主管理条例》和《企业工资条例》这些应与《劳动合同法》同时配套实施的法律仍在制定过程当中。目前未能形成融会贯通、互相促进之势，这也阻碍了《劳动合同法》的立法宗旨的实现。
《劳动合同法》实施至今，经过近一年的实践暴露了诸多问题。但法律永远滞后于社会生活的发展，所以对社会关系的调解具有滞后性和局限性，对于这点我们应该予以承认。同时，社会对法律的认识和理解也是一个长时间的过程。劳动者维权意识的提高和用人单位守法意识的强化也都是《劳动合同法》得以确实实施的重要前提。此外，劳动用工关系覆盖面广，复杂程度高，因此对立法的合理性及可行性要求较为苛刻。法律不能穷尽所有需要调整的地方，只有不断地完善及规范立法以最大的可能性调整劳动用工关系。从这个意义上而言，现阶段问题的出现并非毫无裨益，它将给立法者及司法者以最新鲜、最具实践价值的经验。
三、从法律实现条件看《劳动合同法》的调整方式
法律的实现是法律规则中的一定意志、利益及目标经过法的有效实施从而转化为社会现实的过程和结果。法律实现的条件包括以下方面：
（一）社会条件
每个国家的劳动用工制度都是根据该国的具体国情确定的，只有制定符合本国国情的劳动用工制度，才能保持本国劳动关系的稳定。2006年《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出了构建社会主义和谐社会的总目标。而从本质上说，和谐社会是法治的社会，社会法与和谐社会的建设有高度的契合性，和谐社会的构建需要解决人们群众最关心、最直接、最现实的利益问题。而社会发产生及发展的最大动因就是现实存在的各种社会问题。为了解决这些社会问题需要制定大量的社会立法，通过法律手段予以规范，此外社会法与和谐社会的价值追求上也具有一致性。两者都是以社会公平正义作为其价值目标及价值判断。社会法作为规范和解决社会问题的基本法律，在和谐社会的构建中具有重要的作用。《劳动合同法》的立法宗旨“构建和发展和谐稳定的劳动关系”正是对党中央构建和谐社会这一方针的贯彻。在这个意义上而言，《劳动合同法》已经具备了坚实的政治基础。
经济上，我国在近十几年的经济体制改革和经济结构改造中，逐渐形成了市场经济体制，并在此基础上优化了经济结构。强化了第三产业在经济发展、壮大中的作用。在对国有企业改革及企业结构精简化过程中逐渐摆脱了国有企业占主导、企业编制臃肿化的状况。没有过去的“大锅饭”、“铁饭碗”，实行“优胜劣汰”、“择优上岗”。并且随着经济的发展，新兴行业的不断涌现，劳动用工的复杂性程度也在提高，这给劳动用工制度的发展提出了新的要求。从这点上看，继续深化经济制度改革，优化产业结构，创造稳定、合理的经济生活环境对《劳动合同法》的全面、良好地实施有着重大的前提意义。
法律是国家运用公权力及国家强制力对有关社会关系的调节，是社会调控手段中最广泛有效、最具约束力的一种。但是，我们必须认识到法律的作用不是无限的。我们在依靠法律遵守法律的同时不能过分依赖法律而忽视了其他社会调控手段的运用。《劳动合同法》的出台无疑给劳动用工一个更高、更全、更细致的标准。但是倘若一部法律的实施没有其他社会规范与之匹配，则很难到达其预期的社会效果。因此，《劳动合同法》在实施过程中，各地可结合当地经济发展的状况及劳动用工的类型制定符合当地情况的规章制度。同时，用人单位也应该在法律允许的范围内制定本单位的工作制度和公司章程，以明确劳动用工过程中双方的权利义务关系，使日常用工管理规范化系统化。《劳动合同法》在根本核心问题上做了强制性要求，但在实践中，在对具体法律条文的适用上仍给各地方政府及用人单位留了灵活的变通空间。各地方、各单位企业应根据自身的情况制定更详尽针对性更强的实施步骤，使原本僵化的法律条文更契合社会现实而具有张力。
（二）法律条件
1、法律法规的科学有效性。《劳动合同法》出台至今，各方对其中的关于“无固定期限劳动合同”及“劳动合同的解除”等条文产生了很多的质疑，不少人认为应当废除相关规定，而给劳动用工更大的自主权，给企业管理更广阔的管理空间。但现在就对是否废除相关条文下定论还为时尚早，社会对法律的适应是一个过程，不能因为实施过程中产生了问题就否定法律条文的有效性。重要的是分析问题产生的原因，是对条文的误解还是实施过程中产生的困难。而后根据实践的经验检验法律的预定目标是否可能在现有的社会环境下实现。“实践是检验真理的唯一标准”，而实践的获得非一朝一夕之事，更不是看到某一特定现象通过以此类推，以偏概全地得出一个简单的结论。而应通过长期的社会现状调查和科学系统的评价机制才能获得。从目前看来，对于《劳动合同法》在实施中出现的问题还未进行这个系统调查阶段。但我们至少能够发现，《劳动合同法》中对于企业规避法律的行为缺乏必要可行的监督和惩戒条款。不能获得救济的权利非真正的权利。换而言之，不受惩罚的不作为即非义务。《劳动合同法》在课以用人单位各种义务的同时却没有相应的监督和惩罚规定。这对于法律的实施是非常不利的。基于此，《劳动合同法》应当增设相应的事前防范即事后惩罚措施是必要的。法律应给予劳动者更多的监督权，并保证其合法的监督行为不被用人单位变相地压制。同时，对于用人单位的恶意规避法律及违法行为以更大的处罚力度。
2、各种法律制度的健全及完善。《劳动合同法》虽然已经实施了将近1年，但我国的社会法并未形成体系，在制度的配套及完善上仍存在不少问题。但令人欣慰的是，在目前我国的法制化进程中，社会立法已驶入了快车道，当前及未来几年都将是我国的社会立法年。2007年吴邦国委员长在其工作报告中强调要“着力加强社会领域立法，为构建社会主义和谐社会提供有力的法律保障”。《劳动合同法》的颁布和实施对保护劳动者的合法权益、发展稳定和谐的劳动关系起了重要的作用。而《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律也进入了全国人大审议、制定或起草阶段，这些法律都将在未来几年内陆续颁布，我们期盼这些法律能够尽快保质保量的出台，社会法能逐渐成为一个体系并相互结合、互相补充，成为影响我们生活的重要法律，真正发挥社会法对构建和谐社会的功能。
从《劳动合同法》立法经历的漫长而艰辛的过程我们看到了立法者和社会各界对这部法律倾注的精力。同时在其立法宗旨中，我们也能强烈地感受到立法者对构建和谐劳资关系的殷切期盼。这部法律从制定到实施几经波折，而在其实施不到1年的时间内也遭到了不少的质疑与非议。但与此同时，不可否认是它正在改变着我们整个社会的劳动关系格局。《劳动合同法》对劳资关系的调整及构建和谐劳动关系的都起着非常重要的作用。
参考文献：
1、黎建飞.劳动合同法热点、难点、疑点问题全解[M].中国法制出版社,2007.
2、董保华,杨杰.劳动合同法的软着陆:人力资源管理的影响与应对[M].中国法制出版社,2007.
3、廖正江. 用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].中国法制出版社,2007.
4、林嘉.劳动合同法条文评注与适用[M].中国人民大学出版社,2007.
5、沈同仙.权利保护和利益平衡——对劳动合同立法中几个有争议问题的看法[J].中国劳动,2005（7).
6、刘福奇.对劳动合同制度若干问题的探讨[J].中国劳动关系学院学报,2006（1).
7、常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社,2004.
8、李坤刚.试论我国劳动合同立法应关注的几个问题[A].叶静漪、周长征.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[C].北京大学出版社,2007.
9、劳动合同法:创建规范的劳资关系[EB/OL].新浪网,2007-12-14.
10、《劳动合同法》立法的背后工会表现可圈可点[N].工人日报,2007-07-11.
11、孙宝树.劳动合同法不是修改问题,而是执行问题[EB/OL].新华网,2008-03-10.
（作者单位：中南民族大学法学院）
关键词：立法宗旨；法律效益；社会条件；法律条件
2007年6月29日，在第十届全国人大常委会第28次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。两年多的立法过程中充满了博弈，所幸的是，尽管利益相关方都表达了不同意见，但最终形成了共同意志。《劳动合同法》在新中国立法史上绝对可以书上一笔的，是其创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，全国人大常委会办公厅将《劳动合同法（草案）》向社会公众征求意见。其后短短1个月的时间里，通过各种渠道共收到191849件立法意见。对此，舆论普遍称之为“推进立法民主化的又一个标志性事件”。然而，如果从另一视角审视，则可以解读为体现了《劳动合同法》的重要性，因为它直
接关系到劳动者的合法权益，关系到劳动关系的和谐稳定乃至经济、社会的协调可持续发展。
一、《劳动合同法》的立法宗旨
劳动合同是建立劳动关系的重要基础，是明确当事人双方权利义务的重要依据。在劳动合同法立法过程中，关于立法宗旨在学界一直存在“单保护”与“双保护”的争论。但《劳动合同法》恰恰没有做出这种非此即彼的选择。而是采用了“明确双方当事人的权利和义务。保护劳动者的合法权益”的表述。两者结合起来应当是倾斜性保护之意。
从劳动法的社会法属性上看，倾斜保护劳动者的权益是其本职之所在。但是，有一部分人会认为《劳动合同法》实施后，用人单位的用工模式以定期合同为主，并且对劳动合同内容实行标准化、书面化改造，强行推行无固定期限劳动合同，加重了对事实劳动关系的惩罚，对人力资源管理而言，固定期限合同是一种理想状态。无固定期限劳动合同可能会成为用人单位的包袱。在解除合同方面，劳动者享有了更为灵活、自由的选择，法律赋予了他们更广泛的权利，使得用人单位在留人方案涉及变得更为困难。同时，《劳动合同法》将相当一部分的社会责任变成了法定福利，由法律强行推行。这将大大提高用人单位的用工成本。《劳动合同法》的出台加剧了劳资双方关系的紧张程度。但《劳动合同法》应是劳资双方关系的“促进剂”而非“导火索”。
同时，对处于弱势地位的劳动者施以立法倾向性保护的结果不仅仅受益于劳动者一方，对用人单位而言，也是一种潜在利益的产生。从整体上看，单位利益的实现必须依靠劳动者的实施。而劳动者劳动力价值的体现在单位给其发放的工资、奖金、福利等物质性收益以及职业成就，社会地位、个人价值等精神性收获。劳资双方在这一过程中都获得了利益。双方处于一个利益共同体之中，但两者在某一程度上而言又存在制约关系，如何达到一个最佳状态？马克思哲学矛盾理论告诉我们，和谐方可共生。《劳动合同法》试图通过倾斜性立法保护处于弱势地位的劳动者而矫正劳资双方失衡的利益关系。构建及发展和谐稳定的劳动关系。
二、《劳动合同法》的实施问题及其成因
我国的实际情况是劳动力供大于求，“粥多僧少”。部分用人单位利用了劳动力市场的这个条件，为了降低本单位用工成本，而无视劳动者的合法权利。一些用人单位为了规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分合同期限在一年以内，短期化倾向明显。这一状况在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会和谐产生了不利影响。
针对目前越来越严重的劳动合同短期化，《劳动合同法》进行了多方面的规定。首先是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，同时规定，1年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；其次是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；再次是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过12个月；最后是明确规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。从立法层面上看，《劳动合同法》似乎给了劳动者强大的制度保障，用人单位的劳动用工行为受到更为苛刻地制约。
然而，我们看到的却是裁员潮如同寒流。无论是中央电视台的人员清退，还是深圳华为的辞职竞聘，无疑都是用人单位面对《劳动合同法》做出的应变调整。更有甚者，变相强迫劳动者签订“明暗合同”以逃避法律的制裁。使更多的劳动用工行为由明转暗，形成了不少法律约束的死角。企业采取“严进”的用工政策，大量减少“合法”就业，底层劳动者首当其冲受到冲击。实施效果与立法者的最初设想产生如此大的距离，其原因有以下方面：
首先，企业对《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的规定上有着本能的抵触并且存在误解。实际上，在许多国家，签订无固定期限劳动合同恰恰是劳动合同的主要形式。为了用工能进能出，在制定《劳动合同法》当中对解除劳动合同提出了几种情形，和《劳动法》相比，放宽了解除劳动合同的条件。所以，签订无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。企业贯彻《劳动合同法》更不会导致用工机制的僵化。相反，如果很好地贯彻《劳动合同法》，也可以促进企业对员工的凝聚力和职工对企业的向心力。换句话说，如果大量的劳动者职业不稳定，对于企业的发展和创新也是不利的。
其次，有不少人认为，实施这部法律会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营。实际上，从《劳动合同法》的制度设计上，企业用工方面增加的用工成本是有限的。由用人单位终止劳动合同的时候要付补偿金；企业在职工试用期期间要付给劳动者约定工资的80%。这些都是潜在的、有限的。一些企业之所以认为《劳动合同法》增加了用工成本，实际上是因为这些企业过去没有为职工履行缴纳社会保险费的法定义务，现在《劳动合同法》明确了这一规定，因此一部分企业感到压力很大。如果以不履行社会保险费这种义务、损失劳动者的合法权益所形成的这种低成本来追逐高利润，正陷入了上文所述的恶性循环。从公平竞争的角度看，如果一部分企业不为职工缴纳社会保险费，并以此来降低成本，参与市场竞争，对于那些守法的、管理规范的企业也是不公平的。若法律对这种恶性竞争不加干预，市场经济的正常秩序将会被打乱。
此外，我们还应该承认的是，立法者对以上这些可能出现的问题显然准备不足，所以在《劳动合同法》的制定过程中缺乏对企业规避新法的事前防范及事后惩戒机制。并且，在法律配套实施方面也存在滞后性。如《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《企业民主管理条例》和《企业工资条例》这些应与《劳动合同法》同时配套实施的法律仍在制定过程当中。目前未能形成融会贯通、互相促进之势，这也阻碍了《劳动合同法》的立法宗旨的实现。
《劳动合同法》实施至今，经过近一年的实践暴露了诸多问题。但法律永远滞后于社会生活的发展，所以对社会关系的调解具有滞后性和局限性，对于这点我们应该予以承认。同时，社会对法律的认识和理解也是一个长时间的过程。劳动者维权意识的提高和用人单位守法意识的强化也都是《劳动合同法》得以确实实施的重要前提。此外，劳动用工关系覆盖面广，复杂程度高，因此对立法的合理性及可行性要求较为苛刻。法律不能穷尽所有需要调整的地方，只有不断地完善及规范立法以最大的可能性调整劳动用工关系。从这个意义上而言，现阶段问题的出现并非毫无裨益，它将给立法者及司法者以最新鲜、最具实践价值的经验。
三、从法律实现条件看《劳动合同法》的调整方式
法律的实现是法律规则中的一定意志、利益及目标经过法的有效实施从而转化为社会现实的过程和结果。法律实现的条件包括以下方面：
（一）社会条件
每个国家的劳动用工制度都是根据该国的具体国情确定的，只有制定符合本国国情的劳动用工制度，才能保持本国劳动关系的稳定。2006年《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出了构建社会主义和谐社会的总目标。而从本质上说，和谐社会是法治的社会，社会法与和谐社会的建设有高度的契合性，和谐社会的构建需要解决人们群众最关心、最直接、最现实的利益问题。而社会发产生及发展的最大动因就是现实存在的各种社会问题。为了解决这些社会问题需要制定大量的社会立法，通过法律手段予以规范，此外社会法与和谐社会的价值追求上也具有一致性。两者都是以社会公平正义作为其价值目标及价值判断。社会法作为规范和解决社会问题的基本法律，在和谐社会的构建中具有重要的作用。《劳动合同法》的立法宗旨“构建和发展和谐稳定的劳动关系”正是对党中央构建和谐社会这一方针的贯彻。在这个意义上而言，《劳动合同法》已经具备了坚实的政治基础。
经济上，我国在近十几年的经济体制改革和经济结构改造中，逐渐形成了市场经济体制，并在此基础上优化了经济结构。强化了第三产业在经济发展、壮大中的作用。在对国有企业改革及企业结构精简化过程中逐渐摆脱了国有企业占主导、企业编制臃肿化的状况。没有过去的“大锅饭”、“铁饭碗”，实行“优胜劣汰”、“择优上岗”。并且随着经济的发展，新兴行业的不断涌现，劳动用工的复杂性程度也在提高，这给劳动用工制度的发展提出了新的要求。从这点上看，继续深化经济制度改革，优化产业结构，创造稳定、合理的经济生活环境对《劳动合同法》的全面、良好地实施有着重大的前提意义。
法律是国家运用公权力及国家强制力对有关社会关系的调节，是社会调控手段中最广泛有效、最具约束力的一种。但是，我们必须认识到法律的作用不是无限的。我们在依靠法律遵守法律的同时不能过分依赖法律而忽视了其他社会调控手段的运用。《劳动合同法》的出台无疑给劳动用工一个更高、更全、更细致的标准。但是倘若一部法律的实施没有其他社会规范与之匹配，则很难到达其预期的社会效果。因此，《劳动合同法》在实施过程中，各地可结合当地经济发展的状况及劳动用工的类型制定符合当地情况的规章制度。同时，用人单位也应该在法律允许的范围内制定本单位的工作制度和公司章程，以明确劳动用工过程中双方的权利义务关系，使日常用工管理规范化系统化。《劳动合同法》在根本核心问题上做了强制性要求，但在实践中，在对具体法律条文的适用上仍给各地方政府及用人单位留了灵活的变通空间。各地方、各单位企业应根据自身的情况制定更详尽针对性更强的实施步骤，使原本僵化的法律条文更契合社会现实而具有张力。
（二）法律条件
1、法律法规的科学有效性。《劳动合同法》出台至今，各方对其中的关于“无固定期限劳动合同”及“劳动合同的解除”等条文产生了很多的质疑，不少人认为应当废除相关规定，而给劳动用工更大的自主权，给企业管理更广阔的管理空间。但现在就对是否废除相关条文下定论还为时尚早，社会对法律的适应是一个过程，不能因为实施过程中产生了问题就否定法律条文的有效性。重要的是分析问题产生的原因，是对条文的误解还是实施过程中产生的困难。而后根据实践的经验检验法律的预定目标是否可能在现有的社会环境下实现。“实践是检验真理的唯一标准”，而实践的获得非一朝一夕之事，更不是看到某一特定现象通过以此类推，以偏概全地得出一个简单的结论。而应通过长期的社会现状调查和科学系统的评价机制才能获得。从目前看来，对于《劳动合同法》在实施中出现的问题还未进行这个系统调查阶段。但我们至少能够发现，《劳动合同法》中对于企业规避法律的行为缺乏必要可行的监督和惩戒条款。不能获得救济的权利非真正的权利。换而言之，不受惩罚的不作为即非义务。《劳动合同法》在课以用人单位各种义务的同时却没有相应的监督和惩罚规定。这对于法律的实施是非常不利的。基于此，《劳动合同法》应当增设相应的事前防范即事后惩罚措施是必要的。法律应给予劳动者更多的监督权，并保证其合法的监督行为不被用人单位变相地压制。同时，对于用人单位的恶意规避法律及违法行为以更大的处罚力度。
2、各种法律制度的健全及完善。《劳动合同法》虽然已经实施了将近1年，但我国的社会法并未形成体系，在制度的配套及完善上仍存在不少问题。但令人欣慰的是，在目前我国的法制化进程中，社会立法已驶入了快车道，当前及未来几年都将是我国的社会立法年。2007年吴邦国委员长在其工作报告中强调要“着力加强社会领域立法，为构建社会主义和谐社会提供有力的法律保障”。《劳动合同法》的颁布和实施对保护劳动者的合法权益、发展稳定和谐的劳动关系起了重要的作用。而《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律也进入了全国人大审议、制定或起草阶段，这些法律都将在未来几年内陆续颁布，我们期盼这些法律能够尽快保质保量的出台，社会法能逐渐成为一个体系并相互结合、互相补充，成为影响我们生活的重要法律，真正发挥社会法对构建和谐社会的功能。
从《劳动合同法》立法经历的漫长而艰辛的过程我们看到了立法者和社会各界对这部法律倾注的精力。同时在其立法宗旨中，我们也能强烈地感受到立法者对构建和谐劳资关系的殷切期盼。这部法律从制定到实施几经波折，而在其实施不到1年的时间内也遭到了不少的质疑与非议。但与此同时，不可否认是它正在改变着我们整个社会的劳动关系格局。《劳动合同法》对劳资关系的调整及构建和谐劳动关系的都起着非常重要的作用。
参考文献：
1、黎建飞.劳动合同法热点、难点、疑点问题全解[M].中国法制出版社,2007.
2、董保华,杨杰.劳动合同法的软着陆:人力资源管理的影响与应对[M].中国法制出版社,2007.
3、廖正江. 用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].中国法制出版社,2007.
4、林嘉.劳动合同法条文评注与适用[M].中国人民大学出版社,2007.
5、沈同仙.权利保护和利益平衡——对劳动合同立法中几个有争议问题的看法[J].中国劳动,2005（7).
6、刘福奇.对劳动合同制度若干问题的探讨[J].中国劳动关系学院学报,2006（1).
7、常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社,2004.
8、李坤刚.试论我国劳动合同立法应关注的几个问题[A].叶静漪、周长征.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[C].北京大学出版社,2007.
9、劳动合同法:创建规范的劳资关系[EB/OL].新浪网,2007-12-14.
10、《劳动合同法》立法的背后工会表现可圈可点[N].工人日报,2007-07-11.
11、孙宝树.劳动合同法不是修改问题,而是执行问题[EB/OL].新华网,2008-03-10.
（作者单位：中南民族大学法学院）