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选择到了合适的人才，我们企业海外战略的目标就成功了一半。错误人才的选拔所带来的后果是要么他干3个月自己走人，要么是他呆在公司几年但没有任何业绩。企业家要明白，错失市场时机有时候比浪费一点金钱更加可怕，错误的性格走上了错误的岗位对个人和企业而言更加是一种灾难。那么我们该如何建立科学的人才选拔机制呢？在这里我把自己在中国大型企业海外品牌营销工作十几年的工作经验和教训写出来供大家参考和借鉴，期望能够起到抛砖引玉的借鉴。
性格测试
广大中国的企业都缺乏性格测试的模板，但我所知跨国公司都是有的。当我们翻开跨国公司的招聘广告，上面就对营销人才的性格要求时一定会有，IMMOTION、INDEPEND、AGGRESSIVE等字眼。别小看这些单词，我们感觉这些性格测试对我们在选拔人才的时候真的很起作用，避免我们招聘了很多性格上不适合做外销员的人进到公司。因为篇幅的原因，只举一个试题案例。
试题案例1：如果你参加一个数学考试，试卷上面只有三道题目，A题是60分、B题是30分、C题是10分。你会先选择哪道题目开始做？（提示：问题越难，分数越高。要求只能够选择一个答案。）
选择A的性格特征—优点：市场开拓攻击力强、做事主动、有使命感和责任感、成功欲望强烈；缺点：宁做鸡头不做凤尾、比较不守规则、容易冲动。适合岗位：成长阶段市场和组织体系当中的业务员、区域经理、总经理等目标任务很明确的岗位。
选择B的性格特征—优点：中庸之道、不露头来不出尾、不是跟着感觉走而是跟着领导意思走；缺点：目标责任感不强、独立处理问题能力欠缺、考虑问题犹豫不决。适合岗位：助理、办公室等行政类目标任务不是很明确的岗位。
选择C的性格特征—优点：做事稳健、脚踏实地、考虑问题比较周全；缺点：爆发力不够、危机事件反映速度慢、考虑问题太过周详、容易错失战机。适合岗位：成熟市场和组织体系当中的业务员、区域经理、总经理等目标任务不是太高的岗位。
了解应聘人员的的性格对于外贸营销这个岗位来说是很重要的，性格不适合这个岗位的人员很难有发展潜力和远景，公司再多的投入，最后的结果也是颗粒无收。性格也是隐蔽的，所以要尽快的建立企业的人才选拔性格测试模板。发展良性的、有创造力和生命力的企业还是要以选择A题的成员居多，选择B题和C题的要少，公司的整个性格类型分布要处于正态分布的这种类型。
营销知识和理念
中国外贸界营销人才的整体水平相对来说是比较落后的，这虽然跟中国企业在海外的实践少，层次比较低有关，但无可否认的是跟我们封闭的教育体制也是有关联的。国外商学院的教授大部分都是各大企业退下来的高管人员或者是在第一线工作过的资深专业人士，但中国的现实是整个商学院的教育还基本处于封闭的教学状态。这些教授基本上都有一个共同的特点就是，谁也没有真正的做过或者是经历过国际营销和贸易。这样的教授所培养出来的学生，其毕业之后来到企业工作，离广大中小生产企业所需要的实用外贸营销管理人才的要求存在差距。
另外高等教育外贸知识老化问题也是一个相当突出的问题。致使所教育出来的学生其所掌握的知识根本不能够适合现代企业外贸营销实际业务当中的需要。其中最著名的案例就是：100%L/C的付款方式结合FOB贸易术语对广大生产企业而言简直是顶级风险，但对贸易公司而言却是小菜一碟。
那么我们该如何测试一个应聘高管岗位人才的外贸营销水平？理论的测试办法肯定是不行的，因为背书对某些人员而言是他们的专长。所以我们必须要有一套我们公司自己的外贸营销水平测试方法。
试题案例2：我公司是生产重型建筑机械的，如果派你去某个国外市场进行为期7天的市场考察，你会怎么来安排你的行程和考察内容？
不要小看这道题目，这道题目可以说是包含了外贸营销当中很多经典的理论和实战的综合应用。比如说：时间管理、宏观行业国际情报如何收集、微观情报4PS的海外市场实地调研、报告的撰写等。当年中国某著名重工企业开出50万年薪、一套别墅、一台小车向全国招聘海外营销总监的考试题目之一就是这道题目。
2002年能够开出这样待遇条件企业在中国可以说是绝无仅有的，当时可以说是全国高手云集啊！很多人是公文袋里装着客户资料来应聘的，但两天测试下来的结果出乎所有人的预料，胜出的竟然是一个没有任何客户基础，并且不懂重工行业的家电背景的外贸营销人才。很多行业人士不明白为什么，但最后主办方向其他应聘人员展示这位胜出者作品的时候，他们全都自愧不如了。其实原因很简单，他做出了一份标准、规范的重工行业INTERNATIONAL MARKET REPORT范本。同时这份范本所体现出来的综合外贸营销专业水准也更加是其他竞争对手所不能够比拟的。
管理能力和手段
管理这个概念对很多人来说，看不着，也摸不见，管理能力与其说是学习来的，不如说是天生就具备的。我们在判断一个人的管理能力或者是管理手段是否高明的时候往往不是通过他写什么来判断，关键要看他是怎么来做的。
试题案例3：你空降到某大型同行企业属下事业部担任海外营销总监，你的到任让A同事失去了一次升迁的机会。你在到任后的一周之内，集团有1个献血的指标任务要求你们部门去完成，这时你去问A同事，过去你们是怎么样处理这类问题的，A同事说：“随意看人点名。”于是你点了一个看似比较年轻强壮的大学毕业生B去献血，但B却在你发出指令之后，当着所以办公室属下的面对你说：“我身体不好，要去你自己去好了。”问：你会怎么处理这个问题？A.在所有员工的面，当场斥责他，如果还是不听指令，立马开除。B.自己带头去献血。C.把他叫到办公室来，做他的思想工作开导他去，实在不行，再想抽签的办法叫其他的同事去。D.其他。
如果你选择了答案ABC中的任何一个答案，我都将视你天生所具有的管理能力不够强，上述案例就是我本人第一次空降中国大型家电企业的真实案例。下面来看看我是怎么来处理这一问题的。
我在B同事当着所有办公室属下的面，拒绝执行我的指令后的第一个感觉是惊讶、羞辱和愤怒。惊讶的原因是在这个等级森严的企业，竟能会发生一个刚刚大学毕业不久的业务员敢当面顶撞他的顶头上司，羞辱的是自己不该这样轻率的发出这样的指令，愤怒的是这后面一定是有人指使和教唆。
于是我做出的反映动作是：第一，我假装没有听见他说什么，不动生色的回到了我的办公室。第二，回到办公室大概考虑5分钟后，我打电话给A同事让他到我的办公室来。第三，A同事来到我的办公室后，我让他坐下，和风细雨的再次问他，以前本部门是怎样处理类似问题的？我观察他的眼神，他充满得意和幸灾乐祸的再次说：“以前他也是点名的。”第四，我面带笑容，但声音严厉的对他说：“你知道我能够下来坐这个位子，身上至少带了一把刀你相信吗？你现在出去叫B同事献血，他不去的话，你就去献。再不然，你去开除他，你不开除他，我就开除你。”我在讲这些话的时候，我感觉他在发抖和出汗。第五，10分钟后A同事做出了选择，他愤怒的指向B同事说：“你赶快去献血，否则我要炒你的鱿鱼。”15分钟过后，B同事离开办公室去献血去了。
管理能力和手段方法是两回事，能力带点天生和遗传，手段和方法可以后天学习和养成。
有些企业家白手创业起家，但是到了一定阶段之后，企业百病缠身，不是他天生的管理能力不够强，而是他后天学习和养成的管理手段和方法太少。
而很多所谓的管理大师，他们从企业出来独自创业的之后，又输得一败涂地，不是他们后天学习和养成的管理手段和方法不够，而是他本身的创业气质和管理能力就不够。所以企业家和职业经理人各有所长，只有优势互补才能够相得益彰。
性格测试
广大中国的企业都缺乏性格测试的模板，但我所知跨国公司都是有的。当我们翻开跨国公司的招聘广告，上面就对营销人才的性格要求时一定会有，IMMOTION、INDEPEND、AGGRESSIVE等字眼。别小看这些单词，我们感觉这些性格测试对我们在选拔人才的时候真的很起作用，避免我们招聘了很多性格上不适合做外销员的人进到公司。因为篇幅的原因，只举一个试题案例。
试题案例1：如果你参加一个数学考试，试卷上面只有三道题目，A题是60分、B题是30分、C题是10分。你会先选择哪道题目开始做？（提示：问题越难，分数越高。要求只能够选择一个答案。）
选择A的性格特征—优点：市场开拓攻击力强、做事主动、有使命感和责任感、成功欲望强烈；缺点：宁做鸡头不做凤尾、比较不守规则、容易冲动。适合岗位：成长阶段市场和组织体系当中的业务员、区域经理、总经理等目标任务很明确的岗位。
选择B的性格特征—优点：中庸之道、不露头来不出尾、不是跟着感觉走而是跟着领导意思走；缺点：目标责任感不强、独立处理问题能力欠缺、考虑问题犹豫不决。适合岗位：助理、办公室等行政类目标任务不是很明确的岗位。
选择C的性格特征—优点：做事稳健、脚踏实地、考虑问题比较周全；缺点：爆发力不够、危机事件反映速度慢、考虑问题太过周详、容易错失战机。适合岗位：成熟市场和组织体系当中的业务员、区域经理、总经理等目标任务不是太高的岗位。
了解应聘人员的的性格对于外贸营销这个岗位来说是很重要的，性格不适合这个岗位的人员很难有发展潜力和远景，公司再多的投入，最后的结果也是颗粒无收。性格也是隐蔽的，所以要尽快的建立企业的人才选拔性格测试模板。发展良性的、有创造力和生命力的企业还是要以选择A题的成员居多，选择B题和C题的要少，公司的整个性格类型分布要处于正态分布的这种类型。
营销知识和理念
中国外贸界营销人才的整体水平相对来说是比较落后的，这虽然跟中国企业在海外的实践少，层次比较低有关，但无可否认的是跟我们封闭的教育体制也是有关联的。国外商学院的教授大部分都是各大企业退下来的高管人员或者是在第一线工作过的资深专业人士，但中国的现实是整个商学院的教育还基本处于封闭的教学状态。这些教授基本上都有一个共同的特点就是，谁也没有真正的做过或者是经历过国际营销和贸易。这样的教授所培养出来的学生，其毕业之后来到企业工作，离广大中小生产企业所需要的实用外贸营销管理人才的要求存在差距。
另外高等教育外贸知识老化问题也是一个相当突出的问题。致使所教育出来的学生其所掌握的知识根本不能够适合现代企业外贸营销实际业务当中的需要。其中最著名的案例就是：100%L/C的付款方式结合FOB贸易术语对广大生产企业而言简直是顶级风险，但对贸易公司而言却是小菜一碟。
那么我们该如何测试一个应聘高管岗位人才的外贸营销水平？理论的测试办法肯定是不行的，因为背书对某些人员而言是他们的专长。所以我们必须要有一套我们公司自己的外贸营销水平测试方法。
试题案例2：我公司是生产重型建筑机械的，如果派你去某个国外市场进行为期7天的市场考察，你会怎么来安排你的行程和考察内容？
不要小看这道题目，这道题目可以说是包含了外贸营销当中很多经典的理论和实战的综合应用。比如说：时间管理、宏观行业国际情报如何收集、微观情报4PS的海外市场实地调研、报告的撰写等。当年中国某著名重工企业开出50万年薪、一套别墅、一台小车向全国招聘海外营销总监的考试题目之一就是这道题目。
2002年能够开出这样待遇条件企业在中国可以说是绝无仅有的，当时可以说是全国高手云集啊！很多人是公文袋里装着客户资料来应聘的，但两天测试下来的结果出乎所有人的预料，胜出的竟然是一个没有任何客户基础，并且不懂重工行业的家电背景的外贸营销人才。很多行业人士不明白为什么，但最后主办方向其他应聘人员展示这位胜出者作品的时候，他们全都自愧不如了。其实原因很简单，他做出了一份标准、规范的重工行业INTERNATIONAL MARKET REPORT范本。同时这份范本所体现出来的综合外贸营销专业水准也更加是其他竞争对手所不能够比拟的。
管理能力和手段
管理这个概念对很多人来说，看不着，也摸不见，管理能力与其说是学习来的，不如说是天生就具备的。我们在判断一个人的管理能力或者是管理手段是否高明的时候往往不是通过他写什么来判断，关键要看他是怎么来做的。
试题案例3：你空降到某大型同行企业属下事业部担任海外营销总监，你的到任让A同事失去了一次升迁的机会。你在到任后的一周之内，集团有1个献血的指标任务要求你们部门去完成，这时你去问A同事，过去你们是怎么样处理这类问题的，A同事说：“随意看人点名。”于是你点了一个看似比较年轻强壮的大学毕业生B去献血，但B却在你发出指令之后，当着所以办公室属下的面对你说：“我身体不好，要去你自己去好了。”问：你会怎么处理这个问题？A.在所有员工的面，当场斥责他，如果还是不听指令，立马开除。B.自己带头去献血。C.把他叫到办公室来，做他的思想工作开导他去，实在不行，再想抽签的办法叫其他的同事去。D.其他。
如果你选择了答案ABC中的任何一个答案，我都将视你天生所具有的管理能力不够强，上述案例就是我本人第一次空降中国大型家电企业的真实案例。下面来看看我是怎么来处理这一问题的。
我在B同事当着所有办公室属下的面，拒绝执行我的指令后的第一个感觉是惊讶、羞辱和愤怒。惊讶的原因是在这个等级森严的企业，竟能会发生一个刚刚大学毕业不久的业务员敢当面顶撞他的顶头上司，羞辱的是自己不该这样轻率的发出这样的指令，愤怒的是这后面一定是有人指使和教唆。
于是我做出的反映动作是：第一，我假装没有听见他说什么，不动生色的回到了我的办公室。第二，回到办公室大概考虑5分钟后，我打电话给A同事让他到我的办公室来。第三，A同事来到我的办公室后，我让他坐下，和风细雨的再次问他，以前本部门是怎样处理类似问题的？我观察他的眼神，他充满得意和幸灾乐祸的再次说：“以前他也是点名的。”第四，我面带笑容，但声音严厉的对他说：“你知道我能够下来坐这个位子，身上至少带了一把刀你相信吗？你现在出去叫B同事献血，他不去的话，你就去献。再不然，你去开除他，你不开除他，我就开除你。”我在讲这些话的时候，我感觉他在发抖和出汗。第五，10分钟后A同事做出了选择，他愤怒的指向B同事说：“你赶快去献血，否则我要炒你的鱿鱼。”15分钟过后，B同事离开办公室去献血去了。
管理能力和手段方法是两回事，能力带点天生和遗传，手段和方法可以后天学习和养成。
有些企业家白手创业起家，但是到了一定阶段之后，企业百病缠身，不是他天生的管理能力不够强，而是他后天学习和养成的管理手段和方法太少。
而很多所谓的管理大师，他们从企业出来独自创业的之后，又输得一败涂地，不是他们后天学习和养成的管理手段和方法不够，而是他本身的创业气质和管理能力就不够。所以企业家和职业经理人各有所长，只有优势互补才能够相得益彰。