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【摘要】 目的：探讨实施提高护士自我效能感的干预措施对降低护士职业倦怠的效果。方法：实施具体干预措施提高护士自我效能感，观察、调查和分析护士职业倦怠的改善情况。结果：实施前护士自我效能感与情绪枯竭维度呈显著负相关，护士自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关，护士自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性。实施干预措施后，病房、急诊科护士一般自我效能感显著提高，差异具有统计学意义（P<0.05）。病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低，差异具有统计学意义（P<0.01），病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分均提高，差异具有统计学意义（P<0.01）。结论：提高临床护士自我效能感，可以稳定她们工作中的不良情绪，发挥她们的主观能动性，提升其工作能力，对降低职业倦怠，促进自身职业生涯的发展起到至关重要的作用。
【关键词】 护士； 自我效能感； 职业倦怠； 效果分析
职业倦怠是指个体因不能有效应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期反应。被定义为一组包括情感枯竭、去人格化以及低个人成就感的综合征[1]。医护人员作为服务行业的职业群体，容易在工作中逐渐表现出职业倦怠[2]，并有冷漠、自卑、厌恶工作、失去同情心等表现，导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加[3]。自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项具体工作行为的自信程度[4]。自我效能是人类行为的动机、健康和个人成就的基础。自我效能感越高的人，工作倦怠程度越低[5]。已有研究表明，职业倦怠与心理健康之间存在着显著相关[6]。自我效能感和职业倦怠的高低直接影响着护士对某一问题的看法和所采取的行动，影响着护士的身心健康。因此，笔者采用提高护士自我效能感的干预措施，通过观察、调查和分析来探讨降低护士职业倦怠的效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择笔者所在医院临床各科室护士共260名，均为女性，平均年龄（32.37±7.39）岁，其中20～30岁101名，30～40岁128名，40～45岁31名。工作科室：病房227名，ICU 11名，急诊科22名。学历：中专72名，大专166名，本科22名。职称：护士85名，护师121名，主管护师53名，副主任护师1名。
1.2 方法 实施提高护士自我效能感的具体干预措施。
1.2.1 对自我效能感相关知识进行培训 护理部先组织护士长学习自我效能感的基本理论，让她们掌握相关的基本概念、产生原理及提高护士自我效能感的具体干预措施；然后对护士作培训，并将具体干预措施给予落实，及时总结和反馈。
1.2.2 临床实践技能培养可增加成功的直接体验 郭瑛等[7]认为以往成败的经历对自我效能感的影响很大，成功的经验可以提高自我效能感，失败的经历则可能降低自我效能感。通过知识与技能的增长可以提高个人获得成功的能力，这是自我效能感产生并保持较高水平的保障。护理部每年对所有护士进行理论、操作培训，并进行考核，做到人人过关；科内对所有护士进行三基理论和操作考核，并加强专科理论和操作技能培训和考核。5年内的青年护士必须按照规划化的培训计划逐年完成所有的考核项目。另外护理部每年对青年护士进行护理理论、护理操作竞赛、急救技能竞赛、读书报告演讲等比赛活动。
1.2.3 让护士树立适合自己的榜样，增加替代性经验 榜样与个体越相似（如年龄、性别、身体特征、教育程度，以及社会地位和经验等方面），对提高自我效能感的作用就越大。通过总结和交流成功的例子示范，从而影响护士对培训的“结果期待”以及自己学习和学习后运用的“能力期待”，让受培训护士获得“替代性经验”[8]。护士长对护士进行个性化培养，从而为其他人员树立榜样，当看到和自己水平相当的同事因为努力而获得成功时，会激发护士之间“她能，我也能”的积极向上的奋斗意识。科室内每月1次对特殊护理案例或突发情况进行情景模拟演示和教学，提高护士沟通和应对能力。护理部每月组织带教老师1次学术活动，安排优秀带教老师进行小讲课，护理部并作点评分析，通过交流带教方法和体会来提高带教老师的整体带教水平。
1.2.4 社会支持可强化护士自我效能感 让人们被劝说拥有完成任务的能力时，他们可能会投入更多的努力和毅力去更好地完成这项任务；当人们在工作中感到举步维艰或是怀疑自己时，社会支持的作用更加明显。医院在用人机制上、职称的晋升聘用方面应建立合理的考核机制，树立竞争意识，注重临床实际工作表现和能力，促使有能力的优秀护士在临床上真正充分发挥作用，并体现自我价值，从而培养职业的成就感和自我效能感。护理管理者可以合理配置人力资源，完善绩效考核制度，使护士感到自己的工作成果受到公正对待和尊重；鼓励护士参加医院、科室组织的各种科研、教育、文体等活动，提升护士自我效能感。在蒋晓莲等[9]的研究中表明，自我效能具有言语劝说的效应，为他人提供言语判断，通过建议、劝告、暗示、鼓励等方式能改变自我效能感。管理者要善于挖掘下属的潜力，为她们创造展示自我才能的机会与发展空间，并给予精神激励，提高工作积极性和自主性，让其感受到自身价值，从而提高自我效能感。同事之间的支持对护士缓解职业压力，提高工作满意度水平有重要意义[10]。护士感到体现专业价值主要是来自患者的感谢[11]，患者的信任、肯定、赞扬等积极反馈方式都将化为一种鞭策，提升护士自我效能感，激励护士更加努力工作。全院各科室设立的“护患沟通园地”上，有护士写给患者祝福语和贴心话，也有患者则贴上他们的感谢信、表扬信和合理化建议等，为护患之间提供情感上的交流，因此各种社会支持是提高自我效能感的重要途径之一。
1.2.5 心理学知识系列培训可以缓解护士心理压力，减少发生职业倦怠 班杜拉认为情绪和生理状态也会影响自我效能感，故我们通过组织心理学知识系列培训，培养护士积极的生活工作态度和自我调适能力，提高工作效率和质量。请心理学专家制定完善的心理学培训计划，对不同职称护士制定不同培训内容，其中包括心理学基础知识20学时，护理心理学20学时，团队训练12学时，具体内容有心理健康、情绪管理、个性、工作倦怠、压力管理、护患沟通、激励理论、归因理论等，还组织快乐工作秘诀、团队支撑、沟通无限等三个模块的团队训练。护理部有3名国家二级咨询师，开通电话热线、开辟心理咨询室等有效的求助渠道和服务平台，保证护士能够顺利、及时地获得高效的心理咨询及心理援助，及时解决护士工作、学习中产生的心理危机，帮助渡过难关。 1.2.6 倡导建立学习型团队、学习型班组 为了营造浓厚的学术气氛，保持科室可持续性发展，提高医疗护理质量，保证医疗安全，倡导各科室建立学习型团队和班组，同时在报刊、杂志、网站、博客、微博等宣传医院文化及职工生活、工作情况、职业风采等，营造一种积极向上的文化建设氛围，这也有利于形成自由、真诚和平等的良好工作环境，它使职工对自身工作满意，与同事、领导之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值，这也为提高护士自我效能感建立良好基础。2010年年初护理部牵头组织“滴水潭诗友会”以生活为源头，自创诗歌，抒解情愁，以诗会友，弘扬医院和社会主旋律。它不仅丰富护士们健康的精神追求，增强团队凝聚力；提升护士文化素养，在历练修养的同时收获一份意外的惊喜，从而增进护士工作积极性和职业幸福感；成为护士之间沟通桥梁，宣泄情感，从而达到精神愉悦。“滴水潭诗友会”于2012年获得浦东新区“最活力女性”集体和妇女工作优秀品牌，大大激励护士姐妹们自我效能和工作积极性。
1.3 效果评价
1.3.1 评价工具 （1）一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）。该量表具有良好的一致性系数，Cronbach’s α=0.87，信度r=0.83[12]，中文版Cronbach’s α=0.75～0.91。该量表由20个条目组成，后缩减至10条目。要求被试者根据自己的实际，按照“完全不正确”、“有点正确”、“多数正确”、“完全正确”4个等级进行评定，分别赋1～4分，把所有10个项目的得分加起来除以10即为总量得分。（2）工作倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI）[13]，该表由Maslach等于1986年编制，后由香港彭美慈等译成中文， 用于评价工作压力所造成的倦怠。量表共22个条目，包括情绪枯竭（9个条目）、去人格化倾向（5个条目）和个人成就感（8个条目）3个维度，分别测评工作压力引起的情绪反应、对服务对象的态度和对自己工作的看法。Cronbach’s α系数：总量表0.93，情绪枯竭0.91，去人格化倾向0.81，个人成就感0.84。采用Likert 7点计分法，情绪枯竭得分<19分为低度，19～26分为中度，>26分为高度；去人格化倾向得分<6分为低度，6～9分为中度，>9分为高度；个人成就感得分>39 分为低度，34～39分为中度，<34分为高度。
1.3.2 调查方法 以科室为单位采用无记名的方式发放问卷，要求被调查者仔细阅读指导语，按要求完成问卷，当场收回。
1.3.3 评价方法 干预前（2010年3月）、干预后（2011年3月），由研究人员对实验对象进行护士一般自我效能感量表及职业倦怠量表测评，当场发放并回收，共发放260份，回收有效问卷260份，有效回收率100%。
1.4 统计学处理 应用SPSS 16.0软件包对数据进行统计分析，并进行统计描述、t检验和Pearson相关分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 本次调查的病房各科室护士一般自我效能感得分为（2.33±0.49）分，急诊科为（2.04±0.62）分，ICU为（2.47±0.55）分，将研究结果与量表常模[14]比较，临床科室、急诊科、ICU护士自我效能感均低于量表常模（t值分别为16.187，6.278，2.329），P值分别为0.000，0.000，0.042），故差异均有统计学意义（P<0.05）。
2.2 干预前后各科室护士的一般自我效能感量表得分较干预前提高，见表1。
2.3 干预前各科室护士工作倦怠量表三个维度得分比较 干预前病房、急诊科、ICU护士情绪枯竭得分分别为（30.26±9.58）分，（34.41±8.15）分，（33.55±6.36）分，均属于高度倦怠；去人格化倾向得分分别为（10.37±4.01）分，（14.14±4.56）分，（11.64±5.82）分，均属于高度倦怠；个人成就感得分分别为（25.96±6.08）分，（24.14±5.05）分，（22.55±4.82）分，均属于高度倦怠。干预后病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分差异有统计学意义（P<0.01），病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分差异有统计学意义（P<0.01），见表2。
2.4 干预前临床所有护士的一般自我效能感与护士工作倦怠感的相关性 自我效能感与情绪枯竭维度呈负相关（r=-0.147，
P<0.05），自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关（r=0.489，
P<0.01），自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性（r=-0.078，P>0.05）。
3 讨论
3.1 实施干预措施前本院临床护士一般自我效能感整体偏低，普遍存在高度职业倦怠现象。实施干预前本院病房、急诊科、ICU护士的一般自我效能感得分为（2.33±0.49）分，急诊科为（2.04±0.6）分，ICU为（2.47±0.55）分，将研究结果与量表常模[14]比较，病房、急诊科、ICU护士自我效能感均低于量表常模，差异均有统计学意义（P<0.05），说明本院护士的一般自我效能感得分整体偏低。
实施干预前本院病房、急诊科、ICU护士的职业倦怠感的情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感三个维度均属于高度倦怠，而且急诊科、ICU护士倦怠程度更高，与王树珍等[15]、骆宏等[1]的报道一致，这与急诊科和ICU护士长期承受极大的工作强度和精神压力直接有关。2006年，国内职业倦怠高发职业排行榜中，护士排名第一[16]，引起护理管理者的高度重视和深入研究。
3.2 临床所有护士一般自我效能感与护士工作倦怠感的相关性结果显示，实施前护士自我效能感与情绪枯竭维度呈显著负相关，自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关，自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性，与崔璀等[17]、张爱艳等[18]人的研究结果一致。国内外研究也证明，护士一般自我效能感和职业倦怠的关系密切，主要存在显著的负相关，因此，得出结论，提高自我效能感是降低职业倦怠的有效手段[19]。 3.3 实施提高护士自我效能感的干预措施可以明显降低护士的职业倦怠。通过研究结果显示，实施干预措施后，病房、急诊科护士一般自我效能感显著提高，差异具有统计学意义（P<0.05），ICU护士一般自我效能感得分有所提高，但差异无统计学意义（P>0.05），这与样本量较少可能有关。同时病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低，差异具有统计学意义（P<0.01），病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分均提高，差异具有统计学意义（P<0.01）。研究结果说明实施干预措施后不仅提高护士的自我效能感，而且明显降低护士的职业倦怠。
Bandura[20]指出个体自我效能感越强，在遇到困境的时候更能坚持，更努力，对工作更投入，故对于提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都具有重要意义，因此，提高护士在工作中的自我效能感，可以稳定她们工作中的不良情绪，发挥她们的主观能动性，提升其工作能力，对降低职业倦怠，促进自身职业生涯的发展起到至关重要的作用，通过笔者的研究在也进一步证实了提高自我效能感对降低职业倦怠具有重要意义。
参考文献
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[15] 王树珍，赵琦.临床护士职业倦怠的调查研究[J].护理研究，2008，22（9）：2292-2293.
[16] 沙莎，赵春艳，刘薇群.护士职业倦怠状况研究[J].心理科学，2009，32（6）：1377-1379.
[17] 崔璀，杨祖群，王贵兰，等.儿科夜班护士工作倦怠感及其自我效能的相关性分析[J].齐鲁护理杂志，2009，15（24）：29-30.
[18] 张爱艳，吴雁群，王铁军.妇产科护士职业倦怠感与自我效能感的调查分析[J].护理实践与研究，2010，7（1）：118-120.
[19] 王成.提升自我效能感是克服职业倦怠的有效手段[J].西安邮电学院学报，2011，16（2）：145-148.
[20] 班杜拉著（林颖等译）.思想和行动的社会基础：社会认知论[M].上海：华东师范大学出版社，2001：121，156.
（收稿日期：2013-01-17）（本文编辑：连胜利）
【关键词】 护士； 自我效能感； 职业倦怠； 效果分析
职业倦怠是指个体因不能有效应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期反应。被定义为一组包括情感枯竭、去人格化以及低个人成就感的综合征[1]。医护人员作为服务行业的职业群体，容易在工作中逐渐表现出职业倦怠[2]，并有冷漠、自卑、厌恶工作、失去同情心等表现，导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加[3]。自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项具体工作行为的自信程度[4]。自我效能是人类行为的动机、健康和个人成就的基础。自我效能感越高的人，工作倦怠程度越低[5]。已有研究表明，职业倦怠与心理健康之间存在着显著相关[6]。自我效能感和职业倦怠的高低直接影响着护士对某一问题的看法和所采取的行动，影响着护士的身心健康。因此，笔者采用提高护士自我效能感的干预措施，通过观察、调查和分析来探讨降低护士职业倦怠的效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择笔者所在医院临床各科室护士共260名，均为女性，平均年龄（32.37±7.39）岁，其中20～30岁101名，30～40岁128名，40～45岁31名。工作科室：病房227名，ICU 11名，急诊科22名。学历：中专72名，大专166名，本科22名。职称：护士85名，护师121名，主管护师53名，副主任护师1名。
1.2 方法 实施提高护士自我效能感的具体干预措施。
1.2.1 对自我效能感相关知识进行培训 护理部先组织护士长学习自我效能感的基本理论，让她们掌握相关的基本概念、产生原理及提高护士自我效能感的具体干预措施；然后对护士作培训，并将具体干预措施给予落实，及时总结和反馈。
1.2.2 临床实践技能培养可增加成功的直接体验 郭瑛等[7]认为以往成败的经历对自我效能感的影响很大，成功的经验可以提高自我效能感，失败的经历则可能降低自我效能感。通过知识与技能的增长可以提高个人获得成功的能力，这是自我效能感产生并保持较高水平的保障。护理部每年对所有护士进行理论、操作培训，并进行考核，做到人人过关；科内对所有护士进行三基理论和操作考核，并加强专科理论和操作技能培训和考核。5年内的青年护士必须按照规划化的培训计划逐年完成所有的考核项目。另外护理部每年对青年护士进行护理理论、护理操作竞赛、急救技能竞赛、读书报告演讲等比赛活动。
1.2.3 让护士树立适合自己的榜样，增加替代性经验 榜样与个体越相似（如年龄、性别、身体特征、教育程度，以及社会地位和经验等方面），对提高自我效能感的作用就越大。通过总结和交流成功的例子示范，从而影响护士对培训的“结果期待”以及自己学习和学习后运用的“能力期待”，让受培训护士获得“替代性经验”[8]。护士长对护士进行个性化培养，从而为其他人员树立榜样，当看到和自己水平相当的同事因为努力而获得成功时，会激发护士之间“她能，我也能”的积极向上的奋斗意识。科室内每月1次对特殊护理案例或突发情况进行情景模拟演示和教学，提高护士沟通和应对能力。护理部每月组织带教老师1次学术活动，安排优秀带教老师进行小讲课，护理部并作点评分析，通过交流带教方法和体会来提高带教老师的整体带教水平。
1.2.4 社会支持可强化护士自我效能感 让人们被劝说拥有完成任务的能力时，他们可能会投入更多的努力和毅力去更好地完成这项任务；当人们在工作中感到举步维艰或是怀疑自己时，社会支持的作用更加明显。医院在用人机制上、职称的晋升聘用方面应建立合理的考核机制，树立竞争意识，注重临床实际工作表现和能力，促使有能力的优秀护士在临床上真正充分发挥作用，并体现自我价值，从而培养职业的成就感和自我效能感。护理管理者可以合理配置人力资源，完善绩效考核制度，使护士感到自己的工作成果受到公正对待和尊重；鼓励护士参加医院、科室组织的各种科研、教育、文体等活动，提升护士自我效能感。在蒋晓莲等[9]的研究中表明，自我效能具有言语劝说的效应，为他人提供言语判断，通过建议、劝告、暗示、鼓励等方式能改变自我效能感。管理者要善于挖掘下属的潜力，为她们创造展示自我才能的机会与发展空间，并给予精神激励，提高工作积极性和自主性，让其感受到自身价值，从而提高自我效能感。同事之间的支持对护士缓解职业压力，提高工作满意度水平有重要意义[10]。护士感到体现专业价值主要是来自患者的感谢[11]，患者的信任、肯定、赞扬等积极反馈方式都将化为一种鞭策，提升护士自我效能感，激励护士更加努力工作。全院各科室设立的“护患沟通园地”上，有护士写给患者祝福语和贴心话，也有患者则贴上他们的感谢信、表扬信和合理化建议等，为护患之间提供情感上的交流，因此各种社会支持是提高自我效能感的重要途径之一。
1.2.5 心理学知识系列培训可以缓解护士心理压力，减少发生职业倦怠 班杜拉认为情绪和生理状态也会影响自我效能感，故我们通过组织心理学知识系列培训，培养护士积极的生活工作态度和自我调适能力，提高工作效率和质量。请心理学专家制定完善的心理学培训计划，对不同职称护士制定不同培训内容，其中包括心理学基础知识20学时，护理心理学20学时，团队训练12学时，具体内容有心理健康、情绪管理、个性、工作倦怠、压力管理、护患沟通、激励理论、归因理论等，还组织快乐工作秘诀、团队支撑、沟通无限等三个模块的团队训练。护理部有3名国家二级咨询师，开通电话热线、开辟心理咨询室等有效的求助渠道和服务平台，保证护士能够顺利、及时地获得高效的心理咨询及心理援助，及时解决护士工作、学习中产生的心理危机，帮助渡过难关。 1.2.6 倡导建立学习型团队、学习型班组 为了营造浓厚的学术气氛，保持科室可持续性发展，提高医疗护理质量，保证医疗安全，倡导各科室建立学习型团队和班组，同时在报刊、杂志、网站、博客、微博等宣传医院文化及职工生活、工作情况、职业风采等，营造一种积极向上的文化建设氛围，这也有利于形成自由、真诚和平等的良好工作环境，它使职工对自身工作满意，与同事、领导之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值，这也为提高护士自我效能感建立良好基础。2010年年初护理部牵头组织“滴水潭诗友会”以生活为源头，自创诗歌，抒解情愁，以诗会友，弘扬医院和社会主旋律。它不仅丰富护士们健康的精神追求，增强团队凝聚力；提升护士文化素养，在历练修养的同时收获一份意外的惊喜，从而增进护士工作积极性和职业幸福感；成为护士之间沟通桥梁，宣泄情感，从而达到精神愉悦。“滴水潭诗友会”于2012年获得浦东新区“最活力女性”集体和妇女工作优秀品牌，大大激励护士姐妹们自我效能和工作积极性。
1.3 效果评价
1.3.1 评价工具 （1）一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）。该量表具有良好的一致性系数，Cronbach’s α=0.87，信度r=0.83[12]，中文版Cronbach’s α=0.75～0.91。该量表由20个条目组成，后缩减至10条目。要求被试者根据自己的实际，按照“完全不正确”、“有点正确”、“多数正确”、“完全正确”4个等级进行评定，分别赋1～4分，把所有10个项目的得分加起来除以10即为总量得分。（2）工作倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI）[13]，该表由Maslach等于1986年编制，后由香港彭美慈等译成中文， 用于评价工作压力所造成的倦怠。量表共22个条目，包括情绪枯竭（9个条目）、去人格化倾向（5个条目）和个人成就感（8个条目）3个维度，分别测评工作压力引起的情绪反应、对服务对象的态度和对自己工作的看法。Cronbach’s α系数：总量表0.93，情绪枯竭0.91，去人格化倾向0.81，个人成就感0.84。采用Likert 7点计分法，情绪枯竭得分<19分为低度，19～26分为中度，>26分为高度；去人格化倾向得分<6分为低度，6～9分为中度，>9分为高度；个人成就感得分>39 分为低度，34～39分为中度，<34分为高度。
1.3.2 调查方法 以科室为单位采用无记名的方式发放问卷，要求被调查者仔细阅读指导语，按要求完成问卷，当场收回。
1.3.3 评价方法 干预前（2010年3月）、干预后（2011年3月），由研究人员对实验对象进行护士一般自我效能感量表及职业倦怠量表测评，当场发放并回收，共发放260份，回收有效问卷260份，有效回收率100%。
1.4 统计学处理 应用SPSS 16.0软件包对数据进行统计分析，并进行统计描述、t检验和Pearson相关分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 本次调查的病房各科室护士一般自我效能感得分为（2.33±0.49）分，急诊科为（2.04±0.62）分，ICU为（2.47±0.55）分，将研究结果与量表常模[14]比较，临床科室、急诊科、ICU护士自我效能感均低于量表常模（t值分别为16.187，6.278，2.329），P值分别为0.000，0.000，0.042），故差异均有统计学意义（P<0.05）。
2.2 干预前后各科室护士的一般自我效能感量表得分较干预前提高，见表1。
2.3 干预前各科室护士工作倦怠量表三个维度得分比较 干预前病房、急诊科、ICU护士情绪枯竭得分分别为（30.26±9.58）分，（34.41±8.15）分，（33.55±6.36）分，均属于高度倦怠；去人格化倾向得分分别为（10.37±4.01）分，（14.14±4.56）分，（11.64±5.82）分，均属于高度倦怠；个人成就感得分分别为（25.96±6.08）分，（24.14±5.05）分，（22.55±4.82）分，均属于高度倦怠。干预后病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分差异有统计学意义（P<0.01），病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分差异有统计学意义（P<0.01），见表2。
2.4 干预前临床所有护士的一般自我效能感与护士工作倦怠感的相关性 自我效能感与情绪枯竭维度呈负相关（r=-0.147，
P<0.05），自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关（r=0.489，
P<0.01），自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性（r=-0.078，P>0.05）。
3 讨论
3.1 实施干预措施前本院临床护士一般自我效能感整体偏低，普遍存在高度职业倦怠现象。实施干预前本院病房、急诊科、ICU护士的一般自我效能感得分为（2.33±0.49）分，急诊科为（2.04±0.6）分，ICU为（2.47±0.55）分，将研究结果与量表常模[14]比较，病房、急诊科、ICU护士自我效能感均低于量表常模，差异均有统计学意义（P<0.05），说明本院护士的一般自我效能感得分整体偏低。
实施干预前本院病房、急诊科、ICU护士的职业倦怠感的情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感三个维度均属于高度倦怠，而且急诊科、ICU护士倦怠程度更高，与王树珍等[15]、骆宏等[1]的报道一致，这与急诊科和ICU护士长期承受极大的工作强度和精神压力直接有关。2006年，国内职业倦怠高发职业排行榜中，护士排名第一[16]，引起护理管理者的高度重视和深入研究。
3.2 临床所有护士一般自我效能感与护士工作倦怠感的相关性结果显示，实施前护士自我效能感与情绪枯竭维度呈显著负相关，自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关，自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性，与崔璀等[17]、张爱艳等[18]人的研究结果一致。国内外研究也证明，护士一般自我效能感和职业倦怠的关系密切，主要存在显著的负相关，因此，得出结论，提高自我效能感是降低职业倦怠的有效手段[19]。 3.3 实施提高护士自我效能感的干预措施可以明显降低护士的职业倦怠。通过研究结果显示，实施干预措施后，病房、急诊科护士一般自我效能感显著提高，差异具有统计学意义（P<0.05），ICU护士一般自我效能感得分有所提高，但差异无统计学意义（P>0.05），这与样本量较少可能有关。同时病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低，差异具有统计学意义（P<0.01），病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分均提高，差异具有统计学意义（P<0.01）。研究结果说明实施干预措施后不仅提高护士的自我效能感，而且明显降低护士的职业倦怠。
Bandura[20]指出个体自我效能感越强，在遇到困境的时候更能坚持，更努力，对工作更投入，故对于提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都具有重要意义，因此，提高护士在工作中的自我效能感，可以稳定她们工作中的不良情绪，发挥她们的主观能动性，提升其工作能力，对降低职业倦怠，促进自身职业生涯的发展起到至关重要的作用，通过笔者的研究在也进一步证实了提高自我效能感对降低职业倦怠具有重要意义。
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（收稿日期：2013-01-17）（本文编辑：连胜利）