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【关键词】 公立医院； 多元化用工
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.31.101
本院是一所三级甲等的公立医院，随着医院规模的扩大，患者数的增加以及病患对医疗服务需求的提高，多年来，医院事业编制人员十分紧缺，难以满足工作需要。因此，从2004年开始，本院试行编外人员用工。目前，已逐步形成了以事业编制为主、租赁用工、编外聘用、合同制等多种用工并存的多元化形式。经过多年实践表明，实行多元化用工模式，在激活单位用人制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等方面发挥了重要作用[1]，是一种有广阔发展空间的新的用人模式[2]。
1 多元化用工的现实意义
1.1 多元化用工是深化事业单位人事制度改革的需要 用人制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分。公立医院都是事业单位，随着社会主义市场经济的快速发展，群众对健康服务的提高，事业单位的用人制度对公立医院的影响已日益明显，进了事业编制，就是捧了“铁饭碗”，能进不能出的观念难以根本改变，工作人员无危机感，竞争意识不强，工作热情不高。同时，社会对医院和医务人员的信任度下降，医患关系日益紧张，冲突频发，严重影响到医务人员积极性的发挥。采取多元化用工，在使用事业编制人员的基础上，增加合同制、租赁制、编外聘用等，通过局部改革、迂回办法激活用工机制，打破终身制，培养员工的危机意识及敬业精神，提升社会满意度。
1.2 多元化用工顺应了市场经济的需要 采用多元化用工本质上是市场经济的多元化特点决定的[3]。随着社会主义市场经济确立，公立医院为了生存与发展，必须顺应日趋激烈的市场竞争，在降低成本、提高效率等方面下功夫。因事业单位刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预人才市场的供求规律，体现不出一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。多元化用工，因其灵活的用工形式，医院可以根据实际的需要及工种、岗位等，适度参照社会上相同行业、工种的待遇，自主决定人员的工资分配形式和收入标准，实现真正意义上的自主分配，降低医院人力资源使用成本、简化人事管理事务，提高工作效率。
1.3 多元化用工摆脱事业编制管理的束缚 在国家加强和完善机构编制管理，严格控制事业单位人员编制后，医院作为事业单位也不例外。一方面政府人事部门严格控制人员入编，另一方面医院规模不断扩大，业务工作量不断上升，医务人员的缺口越来越大，在编制与需求的博弈中，医院只能采用编制以外的用工来补充人员缺口，完成医疗、教学、科研等各项任务。多元化用工不但解决了医院“人手”的问题，还能通过不同用工形式实现人力资源的有效配置，合理调节内部的人力资源，使人力资源效率得到最大程度的发挥。
1.4 多元化用工实现了高层次人才的“柔性”引进 医院间的竞争，其实质是医疗人才的竞争，本院因地区及经济水平等多因素的影响，与周边城市相同等级的兄弟医院相比，人才队伍建设有一定的差距，主要是引进高层次人才较为困难。多元化灵活的用工方式，能充分实现一流人才、一流业绩、一流报酬，医院能与高层次人才达成协议，在不违反国家政策，不调入人事关系的前提下，阶段性的或定期、定时来院工作，进行科研、带教、指导临床业务等，用“柔性”引进的高层次专家来推动专科发展。
2 多元化用工形式
2.1 事业编制用人 这是事业单位传统的用人方式。人员的录用要通过编制、人事部门的认可，员工享受的是国家规定的事业单位的福利待遇。因受到事业编制数的限制，目前，大多数三级公立医院，只有高学历的专业技术人员及高端人才使用事业编制。
2.2 租赁用人 即人才租赁、人才派遣。目前，租赁的员工已占本院职工总数的28.8%，是除事业编制外人数最多的一种。租赁用工是以租赁合同为依据，以人事代理为依托的人力资源配置形式。医院与人才派遣公司签订“派遣或租赁员工协议”、派遣公司与派遣人员签订《劳动合同》、医院与派遣人员签订“岗位管理聘用合同”，通过法律形式确定三方当事人之间的相互关系，明确三方当事人的责、权、利。医院与人才派遣公司是劳务关系，被派遣人和派遣公司是劳动人事关系，被派遣人员与医院是服务关系。此种用工有节约人力资源成本，规避用人风险等优点，因而是许多公立医院使用编外员工的主要形式。
2.3 协议用人 协议用工是医院与当事人签订“聘用协议”，聘用协议的内容由医院与当事人双方平等协商共同制定，协议中明确了双方的责任、权利与义务，并经双方签字后生效。此种形式的用人，是在医疗卫生人才竞争激烈的现实中，医院以“只求所用，不求所有”的用人思路，与高端的外籍科研人才，退休的医学专家签订聘用协议，按项目要求，或定期、定时来院开展，协议用人的数量虽然不多，但对提升医院的科研水平，促进专科的发展起到很大的作用。
2.4 合同制用工 是由单位通过与求职者签订《劳动合同书》，确立双方劳动人事关系的用人形式。在一些重要的辅助、后勤岗位、紧缺岗位，为了减少人员流动给医院带来损失，或因人员流动影响到工作，以合同制形式，由医院自主招聘、聘用员工。合同制员工占本院总人数的8%。
2.5 临时用工 是为了完成一些特定的，短时间的任务，而临时使用的人员，一般在体力劳动的岗位使用。
3 多元化用工的体会
多元化用工对医院的建设与发展有着积极的一面，但同时也带来了一些新的矛盾和问题[4]，对用事业单位管理模式的公立医院提出了新的要求，通过多年的实践，认为实行多元化用工，重点要做好的以下几点。
3.1 完善员工管理制度，保障各类员工权益 要依据国家的相关法律法规并结合医院用工现状，建立与完善管理制度，坚持用制度管理人。在管理中要注意淡化员工身份，强调岗位管理。按岗位不同实行分类管理，使同类岗位的员工在管理、使用、培养等方面有着同等待遇，做到“儿子”与“女婿”一样对待，坚决杜绝“正式工看、临时工干”，“事业编制是正式工，其它人员是临时工”的状况，保障医院协调、有序发展。
3.2 培育和谐的用工环境，培养员工的主人翁意识 医院员工因有编内、编外用工的差别及社会大环境等多种因素的影响，会有一些员工思想不稳定，特别是编外人员。要大力倡導尊重知识、尊重人才、尊重劳动的氛围，引导员工相互尊重、相互支持、相互帮助，培养团队合作精神，开展形式多样的文化活动，凝聚人心。吸纳编外员工加入党、团、工会组织，使编制外员工从身心上全部融入组织，增强他们的责任感和主人翁意识，让编制外员工有“家”的感觉，增强了员工的归属感及主人翁意识，
3.3 强化培训和教育，提高员工技术水平 除了协议用工的高层次人才及专家外，对各种用工形式的员工都要根据岗位要求，进行培训与教育，杜绝对非事业编制人员“重使用、轻培养”现象。重视新员工的入职培训，使其能尽快地转换角色，胜任本职工作；实行全院统一的员工继续教育、业务培训，坚持做好员的“充电”工作，以提高全院员工的素质，更好地为广大人民群众服务。
3.4 逐步减少同类岗位的收入差距 租赁员工的工资标准采取的是企业协议工资制，社会基本保险按规定参加企业保险，与事业编制及合同制员工之间存在一定的差距，所以在绩效分配中本院实行了各类人员统一考核分配的方案，绩效工资一样，在福利、休假、女职工待遇等也编内编外人员相同。通过努力，逐步实现同工同酬。
参考文献
[1] 李霞.事业单位多元化用人模式研究[J].现代经济（现代物业下半月刊），2009，8（5）：140-182.
[2] 周海焕，周莉.浅谈人才派遣在医院用工中的实践[J].人力资源管理，2010，1（7）：20.
[3] 吴嘉浩.企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策[J].合肥师范学院学报，2008，26（1）：66-69.
[4] 肖琴.医院多种用工方式的现状和管理实践[J].中国卫生产业，2011，1（10）：31.
（收稿日期：2012-06-19） （本文编辑：车艳）
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.31.101
本院是一所三级甲等的公立医院，随着医院规模的扩大，患者数的增加以及病患对医疗服务需求的提高，多年来，医院事业编制人员十分紧缺，难以满足工作需要。因此，从2004年开始，本院试行编外人员用工。目前，已逐步形成了以事业编制为主、租赁用工、编外聘用、合同制等多种用工并存的多元化形式。经过多年实践表明，实行多元化用工模式，在激活单位用人制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等方面发挥了重要作用[1]，是一种有广阔发展空间的新的用人模式[2]。
1 多元化用工的现实意义
1.1 多元化用工是深化事业单位人事制度改革的需要 用人制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分。公立医院都是事业单位，随着社会主义市场经济的快速发展，群众对健康服务的提高，事业单位的用人制度对公立医院的影响已日益明显，进了事业编制，就是捧了“铁饭碗”，能进不能出的观念难以根本改变，工作人员无危机感，竞争意识不强，工作热情不高。同时，社会对医院和医务人员的信任度下降，医患关系日益紧张，冲突频发，严重影响到医务人员积极性的发挥。采取多元化用工，在使用事业编制人员的基础上，增加合同制、租赁制、编外聘用等，通过局部改革、迂回办法激活用工机制，打破终身制，培养员工的危机意识及敬业精神，提升社会满意度。
1.2 多元化用工顺应了市场经济的需要 采用多元化用工本质上是市场经济的多元化特点决定的[3]。随着社会主义市场经济确立，公立医院为了生存与发展，必须顺应日趋激烈的市场竞争，在降低成本、提高效率等方面下功夫。因事业单位刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预人才市场的供求规律，体现不出一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。多元化用工，因其灵活的用工形式，医院可以根据实际的需要及工种、岗位等，适度参照社会上相同行业、工种的待遇，自主决定人员的工资分配形式和收入标准，实现真正意义上的自主分配，降低医院人力资源使用成本、简化人事管理事务，提高工作效率。
1.3 多元化用工摆脱事业编制管理的束缚 在国家加强和完善机构编制管理，严格控制事业单位人员编制后，医院作为事业单位也不例外。一方面政府人事部门严格控制人员入编，另一方面医院规模不断扩大，业务工作量不断上升，医务人员的缺口越来越大，在编制与需求的博弈中，医院只能采用编制以外的用工来补充人员缺口，完成医疗、教学、科研等各项任务。多元化用工不但解决了医院“人手”的问题，还能通过不同用工形式实现人力资源的有效配置，合理调节内部的人力资源，使人力资源效率得到最大程度的发挥。
1.4 多元化用工实现了高层次人才的“柔性”引进 医院间的竞争，其实质是医疗人才的竞争，本院因地区及经济水平等多因素的影响，与周边城市相同等级的兄弟医院相比，人才队伍建设有一定的差距，主要是引进高层次人才较为困难。多元化灵活的用工方式，能充分实现一流人才、一流业绩、一流报酬，医院能与高层次人才达成协议，在不违反国家政策，不调入人事关系的前提下，阶段性的或定期、定时来院工作，进行科研、带教、指导临床业务等，用“柔性”引进的高层次专家来推动专科发展。
2 多元化用工形式
2.1 事业编制用人 这是事业单位传统的用人方式。人员的录用要通过编制、人事部门的认可，员工享受的是国家规定的事业单位的福利待遇。因受到事业编制数的限制，目前，大多数三级公立医院，只有高学历的专业技术人员及高端人才使用事业编制。
2.2 租赁用人 即人才租赁、人才派遣。目前，租赁的员工已占本院职工总数的28.8%，是除事业编制外人数最多的一种。租赁用工是以租赁合同为依据，以人事代理为依托的人力资源配置形式。医院与人才派遣公司签订“派遣或租赁员工协议”、派遣公司与派遣人员签订《劳动合同》、医院与派遣人员签订“岗位管理聘用合同”，通过法律形式确定三方当事人之间的相互关系，明确三方当事人的责、权、利。医院与人才派遣公司是劳务关系，被派遣人和派遣公司是劳动人事关系，被派遣人员与医院是服务关系。此种用工有节约人力资源成本，规避用人风险等优点，因而是许多公立医院使用编外员工的主要形式。
2.3 协议用人 协议用工是医院与当事人签订“聘用协议”，聘用协议的内容由医院与当事人双方平等协商共同制定，协议中明确了双方的责任、权利与义务，并经双方签字后生效。此种形式的用人，是在医疗卫生人才竞争激烈的现实中，医院以“只求所用，不求所有”的用人思路，与高端的外籍科研人才，退休的医学专家签订聘用协议，按项目要求，或定期、定时来院开展，协议用人的数量虽然不多，但对提升医院的科研水平，促进专科的发展起到很大的作用。
2.4 合同制用工 是由单位通过与求职者签订《劳动合同书》，确立双方劳动人事关系的用人形式。在一些重要的辅助、后勤岗位、紧缺岗位，为了减少人员流动给医院带来损失，或因人员流动影响到工作，以合同制形式，由医院自主招聘、聘用员工。合同制员工占本院总人数的8%。
2.5 临时用工 是为了完成一些特定的，短时间的任务，而临时使用的人员，一般在体力劳动的岗位使用。
3 多元化用工的体会
多元化用工对医院的建设与发展有着积极的一面，但同时也带来了一些新的矛盾和问题[4]，对用事业单位管理模式的公立医院提出了新的要求，通过多年的实践，认为实行多元化用工，重点要做好的以下几点。
3.1 完善员工管理制度，保障各类员工权益 要依据国家的相关法律法规并结合医院用工现状，建立与完善管理制度，坚持用制度管理人。在管理中要注意淡化员工身份，强调岗位管理。按岗位不同实行分类管理，使同类岗位的员工在管理、使用、培养等方面有着同等待遇，做到“儿子”与“女婿”一样对待，坚决杜绝“正式工看、临时工干”，“事业编制是正式工，其它人员是临时工”的状况，保障医院协调、有序发展。
3.2 培育和谐的用工环境，培养员工的主人翁意识 医院员工因有编内、编外用工的差别及社会大环境等多种因素的影响，会有一些员工思想不稳定，特别是编外人员。要大力倡導尊重知识、尊重人才、尊重劳动的氛围，引导员工相互尊重、相互支持、相互帮助，培养团队合作精神，开展形式多样的文化活动，凝聚人心。吸纳编外员工加入党、团、工会组织，使编制外员工从身心上全部融入组织，增强他们的责任感和主人翁意识，让编制外员工有“家”的感觉，增强了员工的归属感及主人翁意识，
3.3 强化培训和教育，提高员工技术水平 除了协议用工的高层次人才及专家外，对各种用工形式的员工都要根据岗位要求，进行培训与教育，杜绝对非事业编制人员“重使用、轻培养”现象。重视新员工的入职培训，使其能尽快地转换角色，胜任本职工作；实行全院统一的员工继续教育、业务培训，坚持做好员的“充电”工作，以提高全院员工的素质，更好地为广大人民群众服务。
3.4 逐步减少同类岗位的收入差距 租赁员工的工资标准采取的是企业协议工资制，社会基本保险按规定参加企业保险，与事业编制及合同制员工之间存在一定的差距，所以在绩效分配中本院实行了各类人员统一考核分配的方案，绩效工资一样，在福利、休假、女职工待遇等也编内编外人员相同。通过努力，逐步实现同工同酬。
参考文献
[1] 李霞.事业单位多元化用人模式研究[J].现代经济（现代物业下半月刊），2009，8（5）：140-182.
[2] 周海焕，周莉.浅谈人才派遣在医院用工中的实践[J].人力资源管理，2010，1（7）：20.
[3] 吴嘉浩.企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策[J].合肥师范学院学报，2008，26（1）：66-69.
[4] 肖琴.医院多种用工方式的现状和管理实践[J].中国卫生产业，2011，1（10）：31.
（收稿日期：2012-06-19） （本文编辑：车艳）