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摘 要:本文首先论述了我国高校劳动用工的现状及其由来,然后分析了我国《劳动合同法》出台前用工管理混乱的具体原因,在此基础上提出了依法规范用工,对高校用工采取多样化管理的具体措施,以便进一步维护劳动者的合法权益,完善高校的用工制度,提高高校的用工效益。
关键词:高校用工;现状;管理;措施
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2010)05-92-02
当前,随着《劳动合同法》不断贯彻,用工单位已经不是简单地重视劳动用工了,而是必须在法律的框架内合法用工。作为普通高等学校,随着办学规模的不断扩大,劳动用工数目也在相应增加,如何在新形势下,依法规范劳动用工,加强职工队伍建设,促进高校的全面、持续、健康发展,是当前高校领导需要解决的一个重要问题。
一、高校劳动用工的现状及由来
上个世纪八十年代,我国人事制度实行用工改革,基本上停止了由国家人事部门有计划地招工办法,高校一些技工岗位后继乏人。进入到九十年代中期,随着高校办学规模的不断扩大,相当多的临时性用工充沛到了技工岗位上来,这些用工由于固定性不强、缺乏系统的技能培训,在一定程度上制约了高校事业的发展。纵观高校工人队伍,普遍存在着以下几种不同身份的工人:
1、事业编制工人。主要指进入事业单位编制序列的工人。2、部分高校存在着企业编制工人。主要指在学校人事大序列内,但不纳入事业单位编制序列,一般人事关系在学校下属企业中。3、临时的劳动用工。高校普遍存在着的用于补充临时性、辅助性或者替代性的工人,这些工人主要安排在以下岗位:教学辅助岗位、行政机关前勤岗位、后勤岗位。这些工人,就是我们以前特指的临时工,他们普遍没有固定的劳动关系,待遇低、工作条件差、流动性强。此外,在一些高校中,为稳定骨干教师队伍,加强师资队伍建设,还优先考虑让骨干教师、管理人员的配偶到临时性岗位工作,解决他们的后顾之忧。这些骨干教师配偶,相对于临时劳动用工来说要固定,待遇也高。
高校在长期用工过程中,由于高校事业单位的特殊主体,很少与临时劳动者签订用工合同,建立劳动关系。随着高校事业的不断发展,高校也在重视工人队伍的建设。从时间上看,高校劳动用工的发展大概分三个阶段:
1、高校与极个别劳动者签订合同建立劳动关系。这种现象很少,因为一旦这样,这些人就成了固定工人,即便是高校产业实体用工,也是固定工人,包含在学校人员编制序列中。在这个阶段,高校所用的劳动者主要从事体力活,集中在脏、累、差岗位。
2、高校以后勤为主体,与劳动者签订合同,建立劳动关系,办理社会保险。高校后勤改革以后,部分高校后勤从学校规范分离,建立了法人企业。这时期,高校以后勤法人企业为主体,与劳动者签订协议,建立劳动关系,吸引了一些素质高、学历高、能力高的劳动者充沛到后勤经营服务队伍中来。这个时期虽然在劳动用工只是很少一部分,但是无论是形式还是数量与第一个时期相比较,有了较大突破。
3、《劳动合同法》颁布实施以后,高校必须与所有劳动者建立劳动关系。这个时期,高校将以两种方式与劳动者建立劳动关系,一是高校与劳动派遣公司协作,由派遣公司派出用工,这部分人员主要是层次相对低的工人,主要集中在后勤、前勤等岗位工作。二是高校以控股的有限责任法人为主体,与劳动者建立劳动关系。这部分人员一般懂技术、学历高、能力强,主要充沛于学校教辅、后勤经营服务以及高校产业实体等岗位。
二、《劳动合同法》出台前用工管理混乱
在《劳动合同法》出台前,由于我国社会保险制度设计不合理,用工市场在一段时期内供大于求,政府对用工管理的松懈,一定程度上造成用工管理混乱,集中表现在以下几个方面:
1、劳动者对社会保险了解不够,社会保险设计上的不合理引起劳动者的抵触。由于社会保险实施初期,制度设计上的缺陷以及呆滞的保障性,一些在高校务工人员对社会保险缺乏认识,忽视社会保险功能;一些在高校务工人员外出务工只是短期行为或者务工地点多变,社会保险的不可变现及流转,让更多的务工人员只在意每月到手工资,而不在意是否办理社会保险;一些高校务工者因为要从自己工资中缴纳社会保险金而放弃了社会保险、甚至放弃工作岗位;整个社会大环境对参加社会保险的松懈管理,劳动保险中断延续、转移支付等复杂的手续也让很多的务工人员对劳动保险心存抵触。
2、一段时期内劳动力市场供大于求,劳动者缺乏维权意识。我国人口众多,劳动力市场长期处于供过于求的状况,劳动者在劳动合同制度中处于弱势。在这样的态势下,一些高校劳动者往往对不合法不合理的用工环境只能保持沉默,为了保住自己的饭碗,只能忍气吞声,缺乏维权意识。
3、用人单位需要的是低廉的劳动力,并非是要建立稳定的工人队伍。用人单位在劳动用工上往往处于短视,缺乏长远眼光。在许多高校,重点加强教师队伍、管理队伍的建设,而忽视了工人队伍建设。在当前,高校工人队伍趋于老龄化,而大量招来的临时用工,只能完成简单的任务,而不能完成复杂的、技术性强的综合性任务。临时工也不能得到很好的岗前培训及在岗培训,高校在工人队伍建设上陷入误区。
近年来,随着全民法制意识的增强,经济环境的改善,以人为本的科学发展观深入贯彻,各级政府越来越重视劳动用工问题,也越来越重视保护劳动者的权益,那种心存侥幸,走罚不责众线路的企业会越来越没有市场,高校用工何去何从,是高校管理层必须考虑的一项重要工作。
三、《劳动合同法》颁布实施,改变了劳动者的弱势地位
《劳动合同法》的颁布实施,将会促进高校加强工人队伍建设,规范劳动用工。《劳动合同法》从总体上是为了平衡社会利益集团之间的矛盾,牢固贯彻党中央提出的以人为本的科学发展观,对我国劳动关系的稳定发展和和谐社会的构建将会产生积极的推动作用。《劳动合同法》在某些条款上直接对劳动者有所倾斜,改变了劳动者的弱势地位。
1、从法律角度对劳动合同制度作了较为全面的规范。从我国劳动合同制的演变过程来看,无论是1987年的劳动合同制度以行政法规规定,还是到1995年的《劳动法》以法律进行规范,都是一种不断强化,日益完善的过程。《劳动合同法》的颁布施行,对劳动合同制度进行了全面的规定,为依法规范和调整劳动合同制度提供了法律保障,也为高校用工提供了强有力的法律指导。
2、健全完善了我国的劳动合同制度。从我国的劳动合同制度的发展过程来看,我国经济社会的不断发展,为劳动合同制度的发展完善提供了健康的土壤。不断发展的经济社会,带来了劳动用工的新变化。《劳动合同法》的施行,对一些焦点问题进行了权威解释与法律释疑,健全完善了我国的劳动合同法律制度。为高校在发展过程中遇到的劳动用工问题提供了法律指南。
3、对规避劳动合同制度的用工形式进行了法律规范。近年来,有些新的劳动用工方式及劳动者的弱势地位决定了劳动合同制度在更大层面上是一种形式。新的劳动用工方式在冲击着旧的劳动合同制度,比如小时工、劳务派遣等,缺乏明确的司法解释与认定。通过《劳动合同法》的颁布施行,进一步规范了用工形式,高校用工在形式上可以采取多样化,但应当不失公允,在法律的框架内规范。
四、依法规范用工,管理采取多样化
为进一步规范高校用工,科学合理,公正公平,除了需要执法机关加大执法力度,对大案要案及典型案例严肃查处外,还需要务工人员用法律的武器维护自身的权益,当然,高校作为用工的主体,更需要依法规范用工,推进工人队伍建设。综合高校务工的形成及现状,在当前,必须要改进与完善以下几个方面工作:
1、进一步加强参加社会保险意义的宣传。加强对参加社会保险意义的宣传,让在高校的务工人员了解参加社会保险的长远意义。要科学合理设计社会保险办理方式,进一步简化转出、提取、延续中断等手续,让高校务工人员更容易理解与接受参加社会保险。
2、进一步提高高校务工人员的维权意识。有法可依、有法必依,违法必纠。通过对《劳动合同法》的学习,提高高校务工人员法律意识,积极维护自身的权益。不能因为自己处于劳动力市场的供方,而放弃维护自身的尊严与权益。
3、进一步要求用工部门学习《劳动合同法》,做到依法办事,规范用工程序。高校用工部门及人事管理部门要进一步加强学习《劳动合同法》,要依法办事,建立规范的用工程序。在用工时,按照规范,严格程序,有条不紊地进行。不要因小失大,为了省一笔小钱,担了用工责任。
4、进一步规范用工,采取多样化管理,依法签订劳动合同,建立劳动关系。为化解风险,规避建立繁芜的劳动关系,作为事业单位,在劳务用工上应当采取多样化管理,达到规范用工的目的:
①骨干教师配偶、技术人才、业务骨干等可与学校有限责任的法人企业签定用工合同,按全日制用工对待,合同期限可长一点。这样可以稳定骨干教师队伍,加强学校师资建设,并充实技术力量,推进工人队伍建设,为学校长远发展考虑。
②前勤人员按工作岗位与工作时间分类管理。前勤人员主要集中在学生宿舍管理、门卫、保洁等岗位,根据侧重点不同,学生宿舍管理、门卫、保安按全日制用工管理,由劳务派遣公司派遣,派遣时间一般定为2年。像保洁等工种,按非全日制用工管理,在工作时间及工作报酬上严格按《劳动合同法》执行,如果是超越了时间要求,一定得按全日制用工管理。
③后勤人员按工作范围分类管理,建立防火墙。后勤根据工作范围,分两大类,一是属于后勤自营服务的工作岗位,二是属于对外发包的工作岗位。
后勤自营服务的工作岗位,基本处理办法与学校前勤人员一样,像电工、保安按全日制用工管理,由后勤独立法人企业签订劳动合同。像保洁、洗碗工等工种,按非全日制用工管理,对待非全日制核心问题是每天做工时间。
对外发包的工作岗位,必须由承包方出示法人证明,由承包方与务工者签订劳动合同。倘若是个人承包,必须要有个人工商经营执照。随着劳动合同的不断规范,后勤对外发包的对象将逐渐淘汰个人承包。无论是单位或个人,一定要检查其用工是否合法,必要时,要交纳“合法用工保证金”。
5、进一步强化工人队伍建设,坚持以人为本,在竞争中依靠人的核心力量处于竞争的领先地位。高校用人与社会用工单位一样,在用工问题上往往是节省用工成本,从经济学角度来讲,这种行为完全处于短视,一个企业在未来的竞争中要处于优势,必须要建立自我的职工队伍,一个高校要得到全面发展,必须在建设师资队伍、管理队伍的同时,也要相应建立自己的工人队伍,而且必须是一支梯队、差异化、多工种、全面升级的工人队伍。
关键词:高校用工;现状;管理;措施
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2010)05-92-02
当前,随着《劳动合同法》不断贯彻,用工单位已经不是简单地重视劳动用工了,而是必须在法律的框架内合法用工。作为普通高等学校,随着办学规模的不断扩大,劳动用工数目也在相应增加,如何在新形势下,依法规范劳动用工,加强职工队伍建设,促进高校的全面、持续、健康发展,是当前高校领导需要解决的一个重要问题。
一、高校劳动用工的现状及由来
上个世纪八十年代,我国人事制度实行用工改革,基本上停止了由国家人事部门有计划地招工办法,高校一些技工岗位后继乏人。进入到九十年代中期,随着高校办学规模的不断扩大,相当多的临时性用工充沛到了技工岗位上来,这些用工由于固定性不强、缺乏系统的技能培训,在一定程度上制约了高校事业的发展。纵观高校工人队伍,普遍存在着以下几种不同身份的工人:
1、事业编制工人。主要指进入事业单位编制序列的工人。2、部分高校存在着企业编制工人。主要指在学校人事大序列内,但不纳入事业单位编制序列,一般人事关系在学校下属企业中。3、临时的劳动用工。高校普遍存在着的用于补充临时性、辅助性或者替代性的工人,这些工人主要安排在以下岗位:教学辅助岗位、行政机关前勤岗位、后勤岗位。这些工人,就是我们以前特指的临时工,他们普遍没有固定的劳动关系,待遇低、工作条件差、流动性强。此外,在一些高校中,为稳定骨干教师队伍,加强师资队伍建设,还优先考虑让骨干教师、管理人员的配偶到临时性岗位工作,解决他们的后顾之忧。这些骨干教师配偶,相对于临时劳动用工来说要固定,待遇也高。
高校在长期用工过程中,由于高校事业单位的特殊主体,很少与临时劳动者签订用工合同,建立劳动关系。随着高校事业的不断发展,高校也在重视工人队伍的建设。从时间上看,高校劳动用工的发展大概分三个阶段:
1、高校与极个别劳动者签订合同建立劳动关系。这种现象很少,因为一旦这样,这些人就成了固定工人,即便是高校产业实体用工,也是固定工人,包含在学校人员编制序列中。在这个阶段,高校所用的劳动者主要从事体力活,集中在脏、累、差岗位。
2、高校以后勤为主体,与劳动者签订合同,建立劳动关系,办理社会保险。高校后勤改革以后,部分高校后勤从学校规范分离,建立了法人企业。这时期,高校以后勤法人企业为主体,与劳动者签订协议,建立劳动关系,吸引了一些素质高、学历高、能力高的劳动者充沛到后勤经营服务队伍中来。这个时期虽然在劳动用工只是很少一部分,但是无论是形式还是数量与第一个时期相比较,有了较大突破。
3、《劳动合同法》颁布实施以后,高校必须与所有劳动者建立劳动关系。这个时期,高校将以两种方式与劳动者建立劳动关系,一是高校与劳动派遣公司协作,由派遣公司派出用工,这部分人员主要是层次相对低的工人,主要集中在后勤、前勤等岗位工作。二是高校以控股的有限责任法人为主体,与劳动者建立劳动关系。这部分人员一般懂技术、学历高、能力强,主要充沛于学校教辅、后勤经营服务以及高校产业实体等岗位。
二、《劳动合同法》出台前用工管理混乱
在《劳动合同法》出台前,由于我国社会保险制度设计不合理,用工市场在一段时期内供大于求,政府对用工管理的松懈,一定程度上造成用工管理混乱,集中表现在以下几个方面:
1、劳动者对社会保险了解不够,社会保险设计上的不合理引起劳动者的抵触。由于社会保险实施初期,制度设计上的缺陷以及呆滞的保障性,一些在高校务工人员对社会保险缺乏认识,忽视社会保险功能;一些在高校务工人员外出务工只是短期行为或者务工地点多变,社会保险的不可变现及流转,让更多的务工人员只在意每月到手工资,而不在意是否办理社会保险;一些高校务工者因为要从自己工资中缴纳社会保险金而放弃了社会保险、甚至放弃工作岗位;整个社会大环境对参加社会保险的松懈管理,劳动保险中断延续、转移支付等复杂的手续也让很多的务工人员对劳动保险心存抵触。
2、一段时期内劳动力市场供大于求,劳动者缺乏维权意识。我国人口众多,劳动力市场长期处于供过于求的状况,劳动者在劳动合同制度中处于弱势。在这样的态势下,一些高校劳动者往往对不合法不合理的用工环境只能保持沉默,为了保住自己的饭碗,只能忍气吞声,缺乏维权意识。
3、用人单位需要的是低廉的劳动力,并非是要建立稳定的工人队伍。用人单位在劳动用工上往往处于短视,缺乏长远眼光。在许多高校,重点加强教师队伍、管理队伍的建设,而忽视了工人队伍建设。在当前,高校工人队伍趋于老龄化,而大量招来的临时用工,只能完成简单的任务,而不能完成复杂的、技术性强的综合性任务。临时工也不能得到很好的岗前培训及在岗培训,高校在工人队伍建设上陷入误区。
近年来,随着全民法制意识的增强,经济环境的改善,以人为本的科学发展观深入贯彻,各级政府越来越重视劳动用工问题,也越来越重视保护劳动者的权益,那种心存侥幸,走罚不责众线路的企业会越来越没有市场,高校用工何去何从,是高校管理层必须考虑的一项重要工作。
三、《劳动合同法》颁布实施,改变了劳动者的弱势地位
《劳动合同法》的颁布实施,将会促进高校加强工人队伍建设,规范劳动用工。《劳动合同法》从总体上是为了平衡社会利益集团之间的矛盾,牢固贯彻党中央提出的以人为本的科学发展观,对我国劳动关系的稳定发展和和谐社会的构建将会产生积极的推动作用。《劳动合同法》在某些条款上直接对劳动者有所倾斜,改变了劳动者的弱势地位。
1、从法律角度对劳动合同制度作了较为全面的规范。从我国劳动合同制的演变过程来看,无论是1987年的劳动合同制度以行政法规规定,还是到1995年的《劳动法》以法律进行规范,都是一种不断强化,日益完善的过程。《劳动合同法》的颁布施行,对劳动合同制度进行了全面的规定,为依法规范和调整劳动合同制度提供了法律保障,也为高校用工提供了强有力的法律指导。
2、健全完善了我国的劳动合同制度。从我国的劳动合同制度的发展过程来看,我国经济社会的不断发展,为劳动合同制度的发展完善提供了健康的土壤。不断发展的经济社会,带来了劳动用工的新变化。《劳动合同法》的施行,对一些焦点问题进行了权威解释与法律释疑,健全完善了我国的劳动合同法律制度。为高校在发展过程中遇到的劳动用工问题提供了法律指南。
3、对规避劳动合同制度的用工形式进行了法律规范。近年来,有些新的劳动用工方式及劳动者的弱势地位决定了劳动合同制度在更大层面上是一种形式。新的劳动用工方式在冲击着旧的劳动合同制度,比如小时工、劳务派遣等,缺乏明确的司法解释与认定。通过《劳动合同法》的颁布施行,进一步规范了用工形式,高校用工在形式上可以采取多样化,但应当不失公允,在法律的框架内规范。
四、依法规范用工,管理采取多样化
为进一步规范高校用工,科学合理,公正公平,除了需要执法机关加大执法力度,对大案要案及典型案例严肃查处外,还需要务工人员用法律的武器维护自身的权益,当然,高校作为用工的主体,更需要依法规范用工,推进工人队伍建设。综合高校务工的形成及现状,在当前,必须要改进与完善以下几个方面工作:
1、进一步加强参加社会保险意义的宣传。加强对参加社会保险意义的宣传,让在高校的务工人员了解参加社会保险的长远意义。要科学合理设计社会保险办理方式,进一步简化转出、提取、延续中断等手续,让高校务工人员更容易理解与接受参加社会保险。
2、进一步提高高校务工人员的维权意识。有法可依、有法必依,违法必纠。通过对《劳动合同法》的学习,提高高校务工人员法律意识,积极维护自身的权益。不能因为自己处于劳动力市场的供方,而放弃维护自身的尊严与权益。
3、进一步要求用工部门学习《劳动合同法》,做到依法办事,规范用工程序。高校用工部门及人事管理部门要进一步加强学习《劳动合同法》,要依法办事,建立规范的用工程序。在用工时,按照规范,严格程序,有条不紊地进行。不要因小失大,为了省一笔小钱,担了用工责任。
4、进一步规范用工,采取多样化管理,依法签订劳动合同,建立劳动关系。为化解风险,规避建立繁芜的劳动关系,作为事业单位,在劳务用工上应当采取多样化管理,达到规范用工的目的:
①骨干教师配偶、技术人才、业务骨干等可与学校有限责任的法人企业签定用工合同,按全日制用工对待,合同期限可长一点。这样可以稳定骨干教师队伍,加强学校师资建设,并充实技术力量,推进工人队伍建设,为学校长远发展考虑。
②前勤人员按工作岗位与工作时间分类管理。前勤人员主要集中在学生宿舍管理、门卫、保洁等岗位,根据侧重点不同,学生宿舍管理、门卫、保安按全日制用工管理,由劳务派遣公司派遣,派遣时间一般定为2年。像保洁等工种,按非全日制用工管理,在工作时间及工作报酬上严格按《劳动合同法》执行,如果是超越了时间要求,一定得按全日制用工管理。
③后勤人员按工作范围分类管理,建立防火墙。后勤根据工作范围,分两大类,一是属于后勤自营服务的工作岗位,二是属于对外发包的工作岗位。
后勤自营服务的工作岗位,基本处理办法与学校前勤人员一样,像电工、保安按全日制用工管理,由后勤独立法人企业签订劳动合同。像保洁、洗碗工等工种,按非全日制用工管理,对待非全日制核心问题是每天做工时间。
对外发包的工作岗位,必须由承包方出示法人证明,由承包方与务工者签订劳动合同。倘若是个人承包,必须要有个人工商经营执照。随着劳动合同的不断规范,后勤对外发包的对象将逐渐淘汰个人承包。无论是单位或个人,一定要检查其用工是否合法,必要时,要交纳“合法用工保证金”。
5、进一步强化工人队伍建设,坚持以人为本,在竞争中依靠人的核心力量处于竞争的领先地位。高校用人与社会用工单位一样,在用工问题上往往是节省用工成本,从经济学角度来讲,这种行为完全处于短视,一个企业在未来的竞争中要处于优势,必须要建立自我的职工队伍,一个高校要得到全面发展,必须在建设师资队伍、管理队伍的同时,也要相应建立自己的工人队伍,而且必须是一支梯队、差异化、多工种、全面升级的工人队伍。