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摘 要：在现代企业管理体系当中，人力资源管理起到重要作用，绩效考核属于人力资源管理的关键部分，与管理成效息息相关。本文主要论述了人力资源绩效考核的方法与应用，加强人才管理，通过有效的措施提高人才竞争力，以带动企业的飞速发展。
关键词：人力资源;绩效考核;方法
引言：现如今，企业面对着不断加重的市场竞争，而人才是企业发展的基石。经调查表明，绩效考核可以发挥出积极的作用，注重人力资源的价值优势，高效的管理方式，可以调动职工工作积极性，培养出高素质人才，丰富企业人才储备，同时，还要加强绩效考核的合理性。
一、人力资源绩效考核的相关内容
绩效考核是一种评估职工的管理制度，拥有各种可量化指标，可真实的评价出职工的业绩，作为员工晋升、奖惩的参考依据。绩效考核要坚持“公平、公正”的原则，按照相应的设定标准展开划分，考核方法主要有下面几种：一、要结合职工特点展开评价，对职工实际展示出的自我能力、执行力、忠诚度等层面进行评分。二、评价职工的行为，检查工作目标完成情况，适合用于量化绩效考核当中，并保证与员工的工作有着紧密联系。三、运用结果取向型方法，只关注工作结果，不看重过程，也能够客观的评价员工。
二、人力资源绩效考核的方法应用
（一）健全绩效考核体系
应充分考虑自身企业的实际情况，按照绩效考核对象的差异，选择合适的绩效考核方式，明确实施方法与细则，贯彻实施。绩效考核方法的应用离不开完整的绩效考核体系，有助于职工更好的展开竞争，加强职工积极性。若企业忽视了绩效考核体系的构建，会造成职工考核不够全面，发挥不出应有作用。因此，在制定绩效考核体系阶段，要进行全面分析，考核不应局限于工作能力，要从职工的道德素养、价值观等方面进行全方位考察，使职工有着较高的认同感，加强考核的实效性。要创新评价方式，将自我评价、同事评价、上级评价共同使用，让职工可以体会到考核的公平性，加强工作的动力与积极性，使考核机制更具操作性，朝着规范化的方向发展[1]。
按劳分配是绩效考核的标准，但一些企业在岗位聘任上使用浮动方式，无法很好地协调“劳”与“配”之间的关系，在绩效考核模式方面，人力资源工作人员要以严谨的态度制定考核体系，为企业日后的发展创造有利条件。
企业可搭建信息交流平台，创立反馈机制，职工可以明确自身与企业的诉求，让两者更好的结合起来，企业领导层要深刻认识到绩效考核的重要意义，虽然经济效益是企业运行的核心，但对于职工来说，企业是职工发展的平台，所以，企业要建立完善的绩效考评机制，不断改进绩效考核方式，广大职工可以畅所欲言，表达出内心真实的想法，转变落后的发展理念。
（二）明确绩效考核目标
职工要先了解绩效考核目标，围绕着考核目标落实工作，帮助工作有条不紊的进行，人力资源部门所设定的指标体系要具有较高的科学性，在制定过程中鼓励职工参与其中，听取职工的建议，让员工感到一种“主人翁”的感觉。树立以人为本的理念，让员工体会到来自领导的关心，从而提高企业认同感，全身心的投入到工作当中，职工要对绩效考核目标进行深入分析，找准发力点，朝着目标不懈努力。
OEC管理体系就是根据目前的绩效考核实践，开发出一套适用于自身企业的有效管理方式。这个体系是以斜坡球体理论作为基础，企业在发展阶段，不进则退，所以要挖掘出职工的潜能，帮助职工个人发展，促进企业长远发展。通过科学分析，制定完整方案，并严格根据方案进行落实，监督职工的工作情况，提升工作效率，指导职工进行工作总结，不断强化专业能力，同时，提高企业经济收益。
（三）创新绩效考核方法
现阶段，许多企业都采用填表法进行绩效考核，各项考核内容都有其对应的分数段，此方法比较简便，但是无法全面考察，需对方法灵活使用，按照各部门、各岗位的不同特点进行完善，对指标进行合理分类，包括可量化与不可量化两种，有助于绩效考核更加准确。由被考核人员所在部门的全体成员共同作出评价，使绩效考核的方式获得认同，积极配合人力资源管理工作，提高管理有效性。
关键性绩效考核就是在绩效工资考核中选择出代表性强的若干指标，创建综合性考核模式，考核指标要与企业未来发展相关，借助有效的方法让员工感受到压力，从而起到警示与激励的作用。员工意识到如不及时纠正错误行为，会造成严重后果，KPI所实施的主题主要涉及行为规范、节约资源、公共卫生等内容。
全视角反馈考核是一种新型绩效考核方式，考核主体包括上级、同级、下级等，增加了信息的有效性与真实性，但有着一定的缺点，比如难以掌握评价范围与标准，扩大了考核自由度，影响实际的实施效果[2]。
（四）注重绩效考核结果
考核的最终目的是要深入了解职工的工作状况，有助于更加高效的管理员工，要运用好绩效考核结果，进行细致分析，制定合理的奖惩方案，激发职工工作热情。对于乐于奉献、积极工作的员工要给予奖励，而对于表现不佳的员工要严厉处罚，通过分析绩效考核结果，找出不足之处，明确岗位职责，对不合理的地方及时进行优化，创造出积极向上的工作氛围，科学配置人力资源，强化管理的整体效果，并根据具体情况适当调整员工工资，使職工对绩效考核引起足够重视。
三、结论
规范化的绩效考核体系是做好绩效考核工作的基础，员工据此可以深刻了解绩效考核的内容，不断改进绩效考核方式，让其作用得以充分发挥，增加绩效考核的认同感，消除抵触情绪，使员工更好的投入到工作当中，最大限度提高企业经济效益。
参考文献：
[1]刘奕君.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（07）：9-10.
[2]刘成宝.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（06）：43-44.
作者简介：
徐莹（1989年6月——），女，汉族，江苏省扬州市人，大学本科，工程师，研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源;绩效考核;方法
引言：现如今，企业面对着不断加重的市场竞争，而人才是企业发展的基石。经调查表明，绩效考核可以发挥出积极的作用，注重人力资源的价值优势，高效的管理方式，可以调动职工工作积极性，培养出高素质人才，丰富企业人才储备，同时，还要加强绩效考核的合理性。
一、人力资源绩效考核的相关内容
绩效考核是一种评估职工的管理制度，拥有各种可量化指标，可真实的评价出职工的业绩，作为员工晋升、奖惩的参考依据。绩效考核要坚持“公平、公正”的原则，按照相应的设定标准展开划分，考核方法主要有下面几种：一、要结合职工特点展开评价，对职工实际展示出的自我能力、执行力、忠诚度等层面进行评分。二、评价职工的行为，检查工作目标完成情况，适合用于量化绩效考核当中，并保证与员工的工作有着紧密联系。三、运用结果取向型方法，只关注工作结果，不看重过程，也能够客观的评价员工。
二、人力资源绩效考核的方法应用
（一）健全绩效考核体系
应充分考虑自身企业的实际情况，按照绩效考核对象的差异，选择合适的绩效考核方式，明确实施方法与细则，贯彻实施。绩效考核方法的应用离不开完整的绩效考核体系，有助于职工更好的展开竞争，加强职工积极性。若企业忽视了绩效考核体系的构建，会造成职工考核不够全面，发挥不出应有作用。因此，在制定绩效考核体系阶段，要进行全面分析，考核不应局限于工作能力，要从职工的道德素养、价值观等方面进行全方位考察，使职工有着较高的认同感，加强考核的实效性。要创新评价方式，将自我评价、同事评价、上级评价共同使用，让职工可以体会到考核的公平性，加强工作的动力与积极性，使考核机制更具操作性，朝着规范化的方向发展[1]。
按劳分配是绩效考核的标准，但一些企业在岗位聘任上使用浮动方式，无法很好地协调“劳”与“配”之间的关系，在绩效考核模式方面，人力资源工作人员要以严谨的态度制定考核体系，为企业日后的发展创造有利条件。
企业可搭建信息交流平台，创立反馈机制，职工可以明确自身与企业的诉求，让两者更好的结合起来，企业领导层要深刻认识到绩效考核的重要意义，虽然经济效益是企业运行的核心，但对于职工来说，企业是职工发展的平台，所以，企业要建立完善的绩效考评机制，不断改进绩效考核方式，广大职工可以畅所欲言，表达出内心真实的想法，转变落后的发展理念。
（二）明确绩效考核目标
职工要先了解绩效考核目标，围绕着考核目标落实工作，帮助工作有条不紊的进行，人力资源部门所设定的指标体系要具有较高的科学性，在制定过程中鼓励职工参与其中，听取职工的建议，让员工感到一种“主人翁”的感觉。树立以人为本的理念，让员工体会到来自领导的关心，从而提高企业认同感，全身心的投入到工作当中，职工要对绩效考核目标进行深入分析，找准发力点，朝着目标不懈努力。
OEC管理体系就是根据目前的绩效考核实践，开发出一套适用于自身企业的有效管理方式。这个体系是以斜坡球体理论作为基础，企业在发展阶段，不进则退，所以要挖掘出职工的潜能，帮助职工个人发展，促进企业长远发展。通过科学分析，制定完整方案，并严格根据方案进行落实，监督职工的工作情况，提升工作效率，指导职工进行工作总结，不断强化专业能力，同时，提高企业经济收益。
（三）创新绩效考核方法
现阶段，许多企业都采用填表法进行绩效考核，各项考核内容都有其对应的分数段，此方法比较简便，但是无法全面考察，需对方法灵活使用，按照各部门、各岗位的不同特点进行完善，对指标进行合理分类，包括可量化与不可量化两种，有助于绩效考核更加准确。由被考核人员所在部门的全体成员共同作出评价，使绩效考核的方式获得认同，积极配合人力资源管理工作，提高管理有效性。
关键性绩效考核就是在绩效工资考核中选择出代表性强的若干指标，创建综合性考核模式，考核指标要与企业未来发展相关，借助有效的方法让员工感受到压力，从而起到警示与激励的作用。员工意识到如不及时纠正错误行为，会造成严重后果，KPI所实施的主题主要涉及行为规范、节约资源、公共卫生等内容。
全视角反馈考核是一种新型绩效考核方式，考核主体包括上级、同级、下级等，增加了信息的有效性与真实性，但有着一定的缺点，比如难以掌握评价范围与标准，扩大了考核自由度，影响实际的实施效果[2]。
（四）注重绩效考核结果
考核的最终目的是要深入了解职工的工作状况，有助于更加高效的管理员工，要运用好绩效考核结果，进行细致分析，制定合理的奖惩方案，激发职工工作热情。对于乐于奉献、积极工作的员工要给予奖励，而对于表现不佳的员工要严厉处罚，通过分析绩效考核结果，找出不足之处，明确岗位职责，对不合理的地方及时进行优化，创造出积极向上的工作氛围，科学配置人力资源，强化管理的整体效果，并根据具体情况适当调整员工工资，使職工对绩效考核引起足够重视。
三、结论
规范化的绩效考核体系是做好绩效考核工作的基础，员工据此可以深刻了解绩效考核的内容，不断改进绩效考核方式，让其作用得以充分发挥，增加绩效考核的认同感，消除抵触情绪，使员工更好的投入到工作当中，最大限度提高企业经济效益。
参考文献：
[1]刘奕君.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（07）：9-10.
[2]刘成宝.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（06）：43-44.
作者简介：
徐莹（1989年6月——），女，汉族，江苏省扬州市人，大学本科，工程师，研究方向：人力资源管理。