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摘 要：本研究对525名企业的管理者进行研究分析，使用的测量工具为心理弹性量表、工作倦怠量表、情绪性量表，研究目的为分析心理弹性、积极情绪和工作倦怠之间的关系。研究证明：（1）企业的基层管理者的工作倦怠要高于中高层管理者；（2）心理弹性对工作倦怠以及其他维度具有显著的负向预测作用；（3）积极情绪对工作倦怠等其他维度有显著的负向预测作用，并且在工作倦怠和心理弹性中起到中介作用。
关键词：企业管理者；心理弹性；积极情绪；工作倦怠；中介作用
1 工作倦怠的相关研究
工作倦怠的引起是由于工作长时间带来的压力，同时产生情绪的消沉，成就感变低，是一种消极性体验，这种现象对人的身体健康和心理状况有着不良的影响，还会对工作的效率和未来的发展带来阻碍。在研究者的研究中，多根据资源理论的内容来分析倦怠现象，比如资源模型以及资源保存理论，这些理论的观点是，当个体在不同的情况下面对工作的压力，会使用各种资源来处理，在行动和心理上付出努力，但是当个体的资源缺乏并且无法得到补偿的情况下，会出现较高的压力，使个体的资源大量的被消耗，产生倦怠的现象。有关研究者对200个独立样本进行了研究分析，结论证明了知识、自主性和支持性环境等资源和工作投入呈正相关，和工作倦怠呈负相关。其他的研究还有包括樂观、成就感、控制感和自我效能感等资源和工作倦怠的关系，国内研究者也对此进行了分析，研究发现积极的心理对工作倦怠有显著的负向预测作用，并且在工作压力和工作倦怠中有中介作用。
2 工作倦怠和心理弹性的关系的研究
在已经完成的研究中，发现心理弹性不仅能够抵抗个体面对压力时受到的消极影响，还可以使个体的心理健康水平维持稳定，具有更强的适应性，是一种积极的心理能力。根据研究的内容进行分析，有关心理弹性和工作倦怠的关系的研究中，在服务业工作的人员，心理弹性在工作压力和工作倦怠中是一个预测因素。国内研究者在研究中证明工作人员的心理弹性和工作倦怠的关系呈显著负相关，另一些研究发现，医生护士的心理弹性和工作倦怠之间的关系呈负相关，根据研究的倾向分析，管理者的心理弹性能够预测工作倦怠的变化，为采取措施提供了参考，由于管理者在工作中的待遇更好，承受的压力也更大，所以也会出现工作倦怠现象，这会使管理者的自我效能感降低，对企业带来不利，应该加以重视。
3 积极情绪对工作倦怠和心理弹性的影响关系
相关研究得出了心理弹性对工作倦怠的负向预测作用，关于影响机制的分析没有明确的标准，根据拓展建构理论而提出了这个假设理论，这种理论的观点是积极的情绪具有拓展建构的功能，可以消除消极情绪的影响，带来心理状态的恢复作用。拓展可以使积极的情绪进行扩散，并发出行动指令，将认知的范围变大，促进个体的创造能力和思维转换能力，引导积极行为的产生，建构是帮助个体的智力和资源等进行建构的能力。比如在游戏中个体可以对交往和思考等过程进行增强，这可以成为个体的资源，使积极的情绪产生有效的循环。假设企业的管理者作为研究的个体，研究其心理弹性和工作倦怠的关系，使用积极情绪作为中介作用，假设结论为：（1）企业管理者的心理弹性对其工作倦怠有负向预测作用；（2）企业管理者的心理弹性对其积极情绪有正向预测作用，积极情绪对工作倦怠有负向预测作用；（3）积极情绪在企业管理者的心理弹性与其工作倦怠及其各维度之间起中介作用。
4 研究方法
4.1被试
按方便取样的方法选取企业管理者进行调查，被调查对象中，基层管理者149名，中层管理者306名，高层管理者70名；来自国有企业的有256人，来自民营或私营企业的有214人，来自外资企业的有55人；具有硕士研究生及以上学历的有113人，具有本科学历的有331人，具有大专及以下学历的有81人；男性管理者330人，女性管理者195人；被调查者的平均年龄为40岁，标准差为7.3岁。
4.2研究工具
4.2.1心理弹性的测量由梁宝勇等人编制，包括内控性、乐观性、接纳性、问题解决的应对风格（简称问题应对）和运用社会支持的倾向性（简称支持运用）等五个维度，共30个条目（梁宝勇，程诚，2012）。各条目采用4级计分，量表的得分越高表明心理弹性越强。量表和各维度的重测信度在0.63—0.88之间，内部一致性信度和分半信度在0.60～0.87之间。根据本次调查数据计算的量表内部一致性信度为0.89，各维度的内部一致性信度在0.59～0.77之间。
4.2.2工作倦怠的测量
采用由Maslach和Schaufei编制、李超平和时堪修订的工作倦怠量表（MBI—GS）（李超平，时堪，2003）。量表包括情绪耗竭、玩世不恭和低成就感三个维度，共16个条目，采用7级评分，三个分量表的信度系数分别为0.88、0.85、0.87。量表采用7点评分，分数越高表明倦怠程度越严重。
4.2.3积极情绪的测量
采用由洪炜等人编制的情绪性量表的愉悦性分量表，共11个条目（洪炜，张严，2012）。量表采用1～4级评分，得分越高代表积极情绪水平越高。愉悦性分量表的内部一致性信度为0.89，间隔一个月的重测信度为0.89，根据本次调查数据计算的愉悦性分量表的内部一致性信度为0.84。2.3数据统计采用Spssl6.0进行数据管理和统计分析。
5 研究结果
5.1管理者工作倦怠的描述统计及其与心理弹性的关联性分析
不同层级的管理者工作倦怠的差异显著，F=4.11，P<0.05，矿=0.02，其中基层管理者的工作倦怠水平与高层管理者存在显著差异（P=0.006）。心理弹性各维度与工作倦怠的总体水平以及情绪衰竭、玩世不恭、低成就感等维度的得分均呈显著的负相关，只有心理弹性中的支持运用维度与情绪衰竭的相关未达到显著性水平。
5.2 积极情绪与心理弹性及工作倦怠的关联性分析 研究者选取在情绪性量表的愉悦性分量表上得分按次序排定后前后各27%的被试，组成积极情绪的高分组和低分组，并对两组被试在心理弹性和工作倦怠上的差异进行独立样本t检验，高积极情绪组的企业管理者，在心理弹性以及内控性、问题应对、乐观性、支持运用、接纳性等维度上的得分均高于低积极情绪组；而在工作倦怠以及情绪衰竭、玩世不恭、低成就感等维度上的得分均低于低积极情绪组。这一结果表明积极情绪与心理弹性存在正向关联，而与工作倦怠存在负向关联。
5.3积极情绪的中介作用检验
本研究中也发现，低成就感与玩世不恭的相关为0.30，而与情绪衰竭的相关仅为0.12。该研究中以心理弹性为预测变量，以积极情绪为中介变量，分别检验积极情绪在心理弹性与情绪衰竭、玩世不恭及低成就感间的中介作用。
从表1中可见，心理弹性对情绪衰竭的预测作用以及积极情绪的中介作用均显著，但引入积极情绪这一中介变量后，心理弹性对情绪衰竭的路径系数不显著，说明积极情绪在心理弹性和情绪衰竭之间起完全中介作用。
从表2中可见，心理弹性对玩世不恭的预测作用以及积极情绪的中介作用均显著。在引入积极情绪这一中介变量后，心理弹性对玩世不恭的路径系数依然显著，说明积极情绪在心理弹性和玩世不恭间起部分中介作用，其中中介效应占总效应的51%。
结果见表3。从表中可见，心理弹性对低成就感的预测作用以及积极情绪的中介作用均显著。在引人积极情绪这一中介变量后，心理弹性对低成就感的路径系数依然显著，说明积极情绪在心理弹性和玩世不恭间起部分中介作用，其中中介效应占总效应的36%。
6 讨论
根据工作倦怠的相关研究分析，多数是关于工作自主性和承诺等因素的研究，还包括乐观和社会支持等因素，心理弹性的相关研究比较少，关于心理弹性的研究多是在儿童的发展过程中所提出的，根据相关研究者的证明，心理弹性在各个阶段都会产生有效的作用，帮助个体在多种情况下进行心理调节和适应，具有重要的功能。心理弹性的作用可以使个体抵抗環境的压力的负面影响，发挥良好的优势，对情绪能够产生积极的影响，还可以提高个体的心理健康水平，对个体的资源具有维持作用，对社会有着重要的意义，是一种保持身心正常状态的能力，在对医生等职业群体进行研究发现，心理弹性对工作倦怠有着预测作用。
企业的管理者在工作中面临着很多的压力，属于容易产生工作倦怠的群体，而他们的重要性会影响企业其他员工的工作，对企业的整体带来变化，所以在对管理者的工作倦怠的预防上需要加以重视，由于企业管理者的规模比较大，难以进行细致的研究，所以在相关的研究上缺少数据和证明，在这次研究中发现管理者的心理弹性以及各维度和工作倦怠有着显著的关联，且相关比较高，提高心理弹性能力是保证管理者的心理维持健康的条件，也是减少工作倦怠的重要因素，同时，基层管理者的工作倦怠要比中高层管理者的水平更高，这是由于基层管理者的工作更加繁重，所以更加需要加强心理健康重视。
参考文献：
[1]包月. 胜任力、工作倦怠及社会支持对护士心理弹性影响的路径分析[J]. 全科护理， 2017（31）：3844-3847.
[2]刘寅伯， 樊梦姣. 企业科技人员工作压力与工作倦怠的关系——社会支持的中介作用[J]. 中国管理信息化， 2018（1）.
[3]胡青， 孙宏伟. 情绪劳动与心理健康的关系：工作倦怠的中介作用[J]. 心理与行为研究， 2016， 14（5）：662-667.
关键词：企业管理者；心理弹性；积极情绪；工作倦怠；中介作用
1 工作倦怠的相关研究
工作倦怠的引起是由于工作长时间带来的压力，同时产生情绪的消沉，成就感变低，是一种消极性体验，这种现象对人的身体健康和心理状况有着不良的影响，还会对工作的效率和未来的发展带来阻碍。在研究者的研究中，多根据资源理论的内容来分析倦怠现象，比如资源模型以及资源保存理论，这些理论的观点是，当个体在不同的情况下面对工作的压力，会使用各种资源来处理，在行动和心理上付出努力，但是当个体的资源缺乏并且无法得到补偿的情况下，会出现较高的压力，使个体的资源大量的被消耗，产生倦怠的现象。有关研究者对200个独立样本进行了研究分析，结论证明了知识、自主性和支持性环境等资源和工作投入呈正相关，和工作倦怠呈负相关。其他的研究还有包括樂观、成就感、控制感和自我效能感等资源和工作倦怠的关系，国内研究者也对此进行了分析，研究发现积极的心理对工作倦怠有显著的负向预测作用，并且在工作压力和工作倦怠中有中介作用。
2 工作倦怠和心理弹性的关系的研究
在已经完成的研究中，发现心理弹性不仅能够抵抗个体面对压力时受到的消极影响，还可以使个体的心理健康水平维持稳定，具有更强的适应性，是一种积极的心理能力。根据研究的内容进行分析，有关心理弹性和工作倦怠的关系的研究中，在服务业工作的人员，心理弹性在工作压力和工作倦怠中是一个预测因素。国内研究者在研究中证明工作人员的心理弹性和工作倦怠的关系呈显著负相关，另一些研究发现，医生护士的心理弹性和工作倦怠之间的关系呈负相关，根据研究的倾向分析，管理者的心理弹性能够预测工作倦怠的变化，为采取措施提供了参考，由于管理者在工作中的待遇更好，承受的压力也更大，所以也会出现工作倦怠现象，这会使管理者的自我效能感降低，对企业带来不利，应该加以重视。
3 积极情绪对工作倦怠和心理弹性的影响关系
相关研究得出了心理弹性对工作倦怠的负向预测作用，关于影响机制的分析没有明确的标准，根据拓展建构理论而提出了这个假设理论，这种理论的观点是积极的情绪具有拓展建构的功能，可以消除消极情绪的影响，带来心理状态的恢复作用。拓展可以使积极的情绪进行扩散，并发出行动指令，将认知的范围变大，促进个体的创造能力和思维转换能力，引导积极行为的产生，建构是帮助个体的智力和资源等进行建构的能力。比如在游戏中个体可以对交往和思考等过程进行增强，这可以成为个体的资源，使积极的情绪产生有效的循环。假设企业的管理者作为研究的个体，研究其心理弹性和工作倦怠的关系，使用积极情绪作为中介作用，假设结论为：（1）企业管理者的心理弹性对其工作倦怠有负向预测作用；（2）企业管理者的心理弹性对其积极情绪有正向预测作用，积极情绪对工作倦怠有负向预测作用；（3）积极情绪在企业管理者的心理弹性与其工作倦怠及其各维度之间起中介作用。
4 研究方法
4.1被试
按方便取样的方法选取企业管理者进行调查，被调查对象中，基层管理者149名，中层管理者306名，高层管理者70名；来自国有企业的有256人，来自民营或私营企业的有214人，来自外资企业的有55人；具有硕士研究生及以上学历的有113人，具有本科学历的有331人，具有大专及以下学历的有81人；男性管理者330人，女性管理者195人；被调查者的平均年龄为40岁，标准差为7.3岁。
4.2研究工具
4.2.1心理弹性的测量由梁宝勇等人编制，包括内控性、乐观性、接纳性、问题解决的应对风格（简称问题应对）和运用社会支持的倾向性（简称支持运用）等五个维度，共30个条目（梁宝勇，程诚，2012）。各条目采用4级计分，量表的得分越高表明心理弹性越强。量表和各维度的重测信度在0.63—0.88之间，内部一致性信度和分半信度在0.60～0.87之间。根据本次调查数据计算的量表内部一致性信度为0.89，各维度的内部一致性信度在0.59～0.77之间。
4.2.2工作倦怠的测量
采用由Maslach和Schaufei编制、李超平和时堪修订的工作倦怠量表（MBI—GS）（李超平，时堪，2003）。量表包括情绪耗竭、玩世不恭和低成就感三个维度，共16个条目，采用7级评分，三个分量表的信度系数分别为0.88、0.85、0.87。量表采用7点评分，分数越高表明倦怠程度越严重。
4.2.3积极情绪的测量
采用由洪炜等人编制的情绪性量表的愉悦性分量表，共11个条目（洪炜，张严，2012）。量表采用1～4级评分，得分越高代表积极情绪水平越高。愉悦性分量表的内部一致性信度为0.89，间隔一个月的重测信度为0.89，根据本次调查数据计算的愉悦性分量表的内部一致性信度为0.84。2.3数据统计采用Spssl6.0进行数据管理和统计分析。
5 研究结果
5.1管理者工作倦怠的描述统计及其与心理弹性的关联性分析
不同层级的管理者工作倦怠的差异显著，F=4.11，P<0.05，矿=0.02，其中基层管理者的工作倦怠水平与高层管理者存在显著差异（P=0.006）。心理弹性各维度与工作倦怠的总体水平以及情绪衰竭、玩世不恭、低成就感等维度的得分均呈显著的负相关，只有心理弹性中的支持运用维度与情绪衰竭的相关未达到显著性水平。
5.2 积极情绪与心理弹性及工作倦怠的关联性分析 研究者选取在情绪性量表的愉悦性分量表上得分按次序排定后前后各27%的被试，组成积极情绪的高分组和低分组，并对两组被试在心理弹性和工作倦怠上的差异进行独立样本t检验，高积极情绪组的企业管理者，在心理弹性以及内控性、问题应对、乐观性、支持运用、接纳性等维度上的得分均高于低积极情绪组；而在工作倦怠以及情绪衰竭、玩世不恭、低成就感等维度上的得分均低于低积极情绪组。这一结果表明积极情绪与心理弹性存在正向关联，而与工作倦怠存在负向关联。
5.3积极情绪的中介作用检验
本研究中也发现，低成就感与玩世不恭的相关为0.30，而与情绪衰竭的相关仅为0.12。该研究中以心理弹性为预测变量，以积极情绪为中介变量，分别检验积极情绪在心理弹性与情绪衰竭、玩世不恭及低成就感间的中介作用。
从表1中可见，心理弹性对情绪衰竭的预测作用以及积极情绪的中介作用均显著，但引入积极情绪这一中介变量后，心理弹性对情绪衰竭的路径系数不显著，说明积极情绪在心理弹性和情绪衰竭之间起完全中介作用。
从表2中可见，心理弹性对玩世不恭的预测作用以及积极情绪的中介作用均显著。在引入积极情绪这一中介变量后，心理弹性对玩世不恭的路径系数依然显著，说明积极情绪在心理弹性和玩世不恭间起部分中介作用，其中中介效应占总效应的51%。
结果见表3。从表中可见，心理弹性对低成就感的预测作用以及积极情绪的中介作用均显著。在引人积极情绪这一中介变量后，心理弹性对低成就感的路径系数依然显著，说明积极情绪在心理弹性和玩世不恭间起部分中介作用，其中中介效应占总效应的36%。
6 讨论
根据工作倦怠的相关研究分析，多数是关于工作自主性和承诺等因素的研究，还包括乐观和社会支持等因素，心理弹性的相关研究比较少，关于心理弹性的研究多是在儿童的发展过程中所提出的，根据相关研究者的证明，心理弹性在各个阶段都会产生有效的作用，帮助个体在多种情况下进行心理调节和适应，具有重要的功能。心理弹性的作用可以使个体抵抗環境的压力的负面影响，发挥良好的优势，对情绪能够产生积极的影响，还可以提高个体的心理健康水平，对个体的资源具有维持作用，对社会有着重要的意义，是一种保持身心正常状态的能力，在对医生等职业群体进行研究发现，心理弹性对工作倦怠有着预测作用。
企业的管理者在工作中面临着很多的压力，属于容易产生工作倦怠的群体，而他们的重要性会影响企业其他员工的工作，对企业的整体带来变化，所以在对管理者的工作倦怠的预防上需要加以重视，由于企业管理者的规模比较大，难以进行细致的研究，所以在相关的研究上缺少数据和证明，在这次研究中发现管理者的心理弹性以及各维度和工作倦怠有着显著的关联，且相关比较高，提高心理弹性能力是保证管理者的心理维持健康的条件，也是减少工作倦怠的重要因素，同时，基层管理者的工作倦怠要比中高层管理者的水平更高，这是由于基层管理者的工作更加繁重，所以更加需要加强心理健康重视。
参考文献：
[1]包月. 胜任力、工作倦怠及社会支持对护士心理弹性影响的路径分析[J]. 全科护理， 2017（31）：3844-3847.
[2]刘寅伯， 樊梦姣. 企业科技人员工作压力与工作倦怠的关系——社会支持的中介作用[J]. 中国管理信息化， 2018（1）.
[3]胡青， 孙宏伟. 情绪劳动与心理健康的关系：工作倦怠的中介作用[J]. 心理与行为研究， 2016， 14（5）：662-667.