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摘 要：本文旨在通过对国内外高校教师绩效管理的研究成果分析，发现我国高校教师绩效管理中的问题所在，并据此思考适合我国高校教师绩效管理发展之路。
关键词：高校教师 绩效管理 综述
一、引言
随着我国科教兴国、人才强国战略的不断深入推进，中央和地方都加大了对教育的投入。根据国家统计年鉴最新数据，2011年国家教育经费为238692936万元，2010年195618471万元，2009年165027065万元，2008年145007374万元，2007年121480663万元，高等学校教育经费2011年为70208740万元，2010年56290771万元，2009年47827760万元，2008年43468780万元，2007年37623007万元，高等学校教育经费在国家教育经费中所占比例维持在2.9%左右上下波动，而普通高等院校的教师队伍，招生规模却在逐年增长，2011年，普通高等学校教职工人数220万人，2010年216万人，2009年211万人，2008年205万人，2007年197万人，普通本专科招生数2011年681.5万人，2010年661.8万人，2009年639.5万人，2008年607.7万人，2007年565.9万人，综上数据可以看出，普通高等院校的规模在不断增大，而国家高等教育经费却并没有相应地增长，在财政经费有限、资源约束的条件下还需要不断地发展，加强绩效管理就显得尤为必要。
二、绩效管理
绩效管理的概念是伴随着西方公共管理思潮兴起而出现，上个世纪70年代，美国管理学家Aubrey Daniels首次提出，并最早运用在企业管理中，而后的发展和演变的过程中产生了极大地效应，在推动组织的发展战略、提供管理效能以及改进服务质量等方面均发挥了积极的作用。随着社会进步以及公共管理理论的不断完善，绩效管理的局限性开始凸显，传统的绩效管理模式與组织的战略目标、组织文化、组织承诺等方面出现矛盾。Span Engerg（1992）指出，传统的绩效评估作为一个相对孤立、片面的管理模块，常常与企业发展脱节；要真正提高绩效管理水平，必须以对促进员工的发展作为绩效管理的中心。Kaplan&Norton （1992）提出了创立了平衡计分卡理论，从财务、顾客、内部业务流程和员工方面建立平衡计分卡框架，将企业发展战略化解为这四个方面的衡量指标。Pamenter Fred（2000）也指出，传统的绩效管理中最大的不足就是将绩效管理的目标放在了组织绩效而不是员工的个人发展上。
三、高校教师绩效管理研究
企业中的绩效管理取得的良好效果引发了社会各界将绩效管理的方法运用到更广泛的领域中去，尤其是各国高校在对教师的绩效管理上运用了企业绩效管理工具，取得了良好的效果。
1.国外高校教师绩效管理研究。国外高校绩效管理的研究历程主要是来自于各国高校的实践：20世纪90年代，英国政府全面支持高校改革，发起了“质量保障运动”来提高教师的教学地位及其回报率。美国研究性大学的资金主要来源于政府财政支出、学生缴费以及社会资助，其中公立大学运营成本主要出自于州政府，因此美国公立大学的教师管理会受到地方政策影响，且各州会根据自身的地方特色和教育现状制定教师绩效评价方法、手段和标准。德国和法国通过立法确定确保高校教师的福利，并对将高校教师纳入公务员编制进行管理，且远远高于普通工人。日本高校在绩效评估方面还会将工作态度、工业业绩作为考量标准，强调面面俱到和极度客观，并且以SCI为量化基础，而非仅仅考虑论文价值，且薪酬水平高于普通公务员。加拿大高校晋升机制中将社会贡献与教学质量、科研成果放在了同等重要的位置。意大利高校中没有设立纯教学岗位，教师必须同时完成教学与科研两个方面的工作。
总的说来，西方国家高校教师的绩效评估相对严格，尤其是晋升评估和终身职位评估设置较高，要求也不仅仅体现在科研水平和教学质量，更涵盖了职业能力甚至工业业绩等方面。相应的激励机制也相对完善，对其高校教师的发展也起到了很好的促进作用。
2.我国高校教师绩效管理研究。在“全国图书馆参考咨询联盟”中通过检索“高校教师绩效管理”共得到中文期刊类2031篇，学位论文1044篇，其中2006年时，期刊只有75篇，论文48篇，2016年期刊230篇，论文60篇，可见，从二十世纪九十年代起，随着国家对高校教师绩效考核越来越重视，学者们也对此问题的研究也呈现出递增的趋势，通过文献查询，我国对高校教师绩效管理研究主要集中在以下几个方面：
（1）高校教师绩效管理的侧重点在于对教师的绩效评价上。王斌华（2005）详细地介绍了应当运用到高校教师绩效管理中的两种制度：分别为奖惩性评价制度以及发展性评价制度；刘铮（2011）立足于我国高校辅导员的视角提出了我国现有的高校辅导员绩效考评制度的不合理，指标体系不够科学，评价过程和方式不够合理。王鲁捷强调高校工作绩效评估应当以过程质量管理和效益产出管理结合，提出了高校绩效评估工作的具体内容和具体原则。
（2）对于高校绩效考核中采取的评价指标体系的探索。杨诚通过实证分析的角度，提出应当尝试将平衡计分卡应用应用到高校教师绩效管理之中；王艳林（2009）也提出类似的观点，认为高校绩效评价指标体系应当引入平衡计分法。文艳（2014）提出了将平衡计分卡中的四个维度根据高校以及教师的特点进行适度转换，将财务维度转化为资源获取维度，学习与成长维度转换为学习与进修维度，顾客维度转化为利益相关者维度，内部业务流程维度转化为教学以及科研维度，构建出全新的绩效评估体系。郭彩琴、张正义具体分析了平衡计分卡的优越性，以及探讨了在我国高校以教师绩效管理的可行度。黄专途、何向荣（2008）运用平衡计分卡理论，分析了浙江工贸职业技术学院的五个战略主题，找出了管理中的薄弱环节。刘永强等（2009）提出了基于KPI分析构建适用于我国高校教师绩效考核的基本模型和维度模型，为我国高校教师绩效考核提供了参考依据。崔蓉、孙健（2008）构建了高校教学质量EFOM评价模式，通过将目标、过程、结果三个方面全过程的结合，完善了传统的单一面向结果的高校教学评价体系。 （3）对高校教师绩效评价体系探究。黄海燕（2007）通过分析现有的绩效评价体系中的问题，运用高校教师绩效评价理念提出了实施高校教师绩效考评体系的具体的策略和方法。
通过对国内学者对于我国高校绩效管理的研究发现我国目前的高校教师绩效考核中的问题主要在于过多关注对教师的考评，以及评价指标体系单一等，
四、结语
综上可以看出，国外对高校教师绩效管理的研究要早于国内，且成熟度和完善度也远远超过国内，国外更注重实践运用，政府以及社会各界支持力度较大，我国高校教师绩效管理实践中也大多来自于国外的经验。随着我国高校教职员以及学生规模的不断壮大，绩效管理过程中出现地问题也在逐渐凸显，更对地关注高校教师绩效管理中的所有利益相关者而非某一个单一方面，探索更多更有效的符合我國高校特点的绩效管理评价体系是当前发展的趋势。
参考文献：
[1]Jeffrey Pfeffer，John F.Veiga. Putting people first for organizational success . Academy of Management Executive， 1999.
[2]王斌华，教师评价：绩效管理与专业发展[M].上海教育出版社.2005.
[3]程卓蕾.高校绩效管理体系的研究与设计[D].长沙：中南大学，2011.
[4]颜彩媛，职业化视角下高校辅导员绩效管理仇化研究——从H高校为例[D].南京：南京农业大学，2014.
[5]郭然，高校行政管理部门绩效管理研究[D].河北工业大学，2006.
[6]刘铮，我国高校辅导员绩效考评研究[D].湘潭：湘潭大学，2010.
[7]黄海燕；中国高校教师绩效评估体系探析[D].厦门：厦门大学，2007.
[8]曹冠男，地方高校教师科研绩效管理问题研究.黑龙江：黑龙江科技大学，2014.
[9]徐芳，国内外高校绩效评价方法综述[J].中国管理信息化.2015.
[10]王艳林，平衡计分卡下高校绩效评价指标体系设计[J]；财会通讯；2009.
[11]郭彩琴，张正义.论平衡计分卡在我国高校教师绩效评价中的应用[J].长治学院学报， 2006.
[12]黄专途；何向荣.平衡计分卡在高职院校战略管理中的应用研究[J]，教育与职业，2008.
[13]崔蓉，孙健，高校教学质量EFQM评价模式研究[J]，中国集体经济，2008.
关键词：高校教师 绩效管理 综述
一、引言
随着我国科教兴国、人才强国战略的不断深入推进，中央和地方都加大了对教育的投入。根据国家统计年鉴最新数据，2011年国家教育经费为238692936万元，2010年195618471万元，2009年165027065万元，2008年145007374万元，2007年121480663万元，高等学校教育经费2011年为70208740万元，2010年56290771万元，2009年47827760万元，2008年43468780万元，2007年37623007万元，高等学校教育经费在国家教育经费中所占比例维持在2.9%左右上下波动，而普通高等院校的教师队伍，招生规模却在逐年增长，2011年，普通高等学校教职工人数220万人，2010年216万人，2009年211万人，2008年205万人，2007年197万人，普通本专科招生数2011年681.5万人，2010年661.8万人，2009年639.5万人，2008年607.7万人，2007年565.9万人，综上数据可以看出，普通高等院校的规模在不断增大，而国家高等教育经费却并没有相应地增长，在财政经费有限、资源约束的条件下还需要不断地发展，加强绩效管理就显得尤为必要。
二、绩效管理
绩效管理的概念是伴随着西方公共管理思潮兴起而出现，上个世纪70年代，美国管理学家Aubrey Daniels首次提出，并最早运用在企业管理中，而后的发展和演变的过程中产生了极大地效应，在推动组织的发展战略、提供管理效能以及改进服务质量等方面均发挥了积极的作用。随着社会进步以及公共管理理论的不断完善，绩效管理的局限性开始凸显，传统的绩效管理模式與组织的战略目标、组织文化、组织承诺等方面出现矛盾。Span Engerg（1992）指出，传统的绩效评估作为一个相对孤立、片面的管理模块，常常与企业发展脱节；要真正提高绩效管理水平，必须以对促进员工的发展作为绩效管理的中心。Kaplan&Norton （1992）提出了创立了平衡计分卡理论，从财务、顾客、内部业务流程和员工方面建立平衡计分卡框架，将企业发展战略化解为这四个方面的衡量指标。Pamenter Fred（2000）也指出，传统的绩效管理中最大的不足就是将绩效管理的目标放在了组织绩效而不是员工的个人发展上。
三、高校教师绩效管理研究
企业中的绩效管理取得的良好效果引发了社会各界将绩效管理的方法运用到更广泛的领域中去，尤其是各国高校在对教师的绩效管理上运用了企业绩效管理工具，取得了良好的效果。
1.国外高校教师绩效管理研究。国外高校绩效管理的研究历程主要是来自于各国高校的实践：20世纪90年代，英国政府全面支持高校改革，发起了“质量保障运动”来提高教师的教学地位及其回报率。美国研究性大学的资金主要来源于政府财政支出、学生缴费以及社会资助，其中公立大学运营成本主要出自于州政府，因此美国公立大学的教师管理会受到地方政策影响，且各州会根据自身的地方特色和教育现状制定教师绩效评价方法、手段和标准。德国和法国通过立法确定确保高校教师的福利，并对将高校教师纳入公务员编制进行管理，且远远高于普通工人。日本高校在绩效评估方面还会将工作态度、工业业绩作为考量标准，强调面面俱到和极度客观，并且以SCI为量化基础，而非仅仅考虑论文价值，且薪酬水平高于普通公务员。加拿大高校晋升机制中将社会贡献与教学质量、科研成果放在了同等重要的位置。意大利高校中没有设立纯教学岗位，教师必须同时完成教学与科研两个方面的工作。
总的说来，西方国家高校教师的绩效评估相对严格，尤其是晋升评估和终身职位评估设置较高，要求也不仅仅体现在科研水平和教学质量，更涵盖了职业能力甚至工业业绩等方面。相应的激励机制也相对完善，对其高校教师的发展也起到了很好的促进作用。
2.我国高校教师绩效管理研究。在“全国图书馆参考咨询联盟”中通过检索“高校教师绩效管理”共得到中文期刊类2031篇，学位论文1044篇，其中2006年时，期刊只有75篇，论文48篇，2016年期刊230篇，论文60篇，可见，从二十世纪九十年代起，随着国家对高校教师绩效考核越来越重视，学者们也对此问题的研究也呈现出递增的趋势，通过文献查询，我国对高校教师绩效管理研究主要集中在以下几个方面：
（1）高校教师绩效管理的侧重点在于对教师的绩效评价上。王斌华（2005）详细地介绍了应当运用到高校教师绩效管理中的两种制度：分别为奖惩性评价制度以及发展性评价制度；刘铮（2011）立足于我国高校辅导员的视角提出了我国现有的高校辅导员绩效考评制度的不合理，指标体系不够科学，评价过程和方式不够合理。王鲁捷强调高校工作绩效评估应当以过程质量管理和效益产出管理结合，提出了高校绩效评估工作的具体内容和具体原则。
（2）对于高校绩效考核中采取的评价指标体系的探索。杨诚通过实证分析的角度，提出应当尝试将平衡计分卡应用应用到高校教师绩效管理之中；王艳林（2009）也提出类似的观点，认为高校绩效评价指标体系应当引入平衡计分法。文艳（2014）提出了将平衡计分卡中的四个维度根据高校以及教师的特点进行适度转换，将财务维度转化为资源获取维度，学习与成长维度转换为学习与进修维度，顾客维度转化为利益相关者维度，内部业务流程维度转化为教学以及科研维度，构建出全新的绩效评估体系。郭彩琴、张正义具体分析了平衡计分卡的优越性，以及探讨了在我国高校以教师绩效管理的可行度。黄专途、何向荣（2008）运用平衡计分卡理论，分析了浙江工贸职业技术学院的五个战略主题，找出了管理中的薄弱环节。刘永强等（2009）提出了基于KPI分析构建适用于我国高校教师绩效考核的基本模型和维度模型，为我国高校教师绩效考核提供了参考依据。崔蓉、孙健（2008）构建了高校教学质量EFOM评价模式，通过将目标、过程、结果三个方面全过程的结合，完善了传统的单一面向结果的高校教学评价体系。 （3）对高校教师绩效评价体系探究。黄海燕（2007）通过分析现有的绩效评价体系中的问题，运用高校教师绩效评价理念提出了实施高校教师绩效考评体系的具体的策略和方法。
通过对国内学者对于我国高校绩效管理的研究发现我国目前的高校教师绩效考核中的问题主要在于过多关注对教师的考评，以及评价指标体系单一等，
四、结语
综上可以看出，国外对高校教师绩效管理的研究要早于国内，且成熟度和完善度也远远超过国内，国外更注重实践运用，政府以及社会各界支持力度较大，我国高校教师绩效管理实践中也大多来自于国外的经验。随着我国高校教职员以及学生规模的不断壮大，绩效管理过程中出现地问题也在逐渐凸显，更对地关注高校教师绩效管理中的所有利益相关者而非某一个单一方面，探索更多更有效的符合我國高校特点的绩效管理评价体系是当前发展的趋势。
参考文献：
[1]Jeffrey Pfeffer，John F.Veiga. Putting people first for organizational success . Academy of Management Executive， 1999.
[2]王斌华，教师评价：绩效管理与专业发展[M].上海教育出版社.2005.
[3]程卓蕾.高校绩效管理体系的研究与设计[D].长沙：中南大学，2011.
[4]颜彩媛，职业化视角下高校辅导员绩效管理仇化研究——从H高校为例[D].南京：南京农业大学，2014.
[5]郭然，高校行政管理部门绩效管理研究[D].河北工业大学，2006.
[6]刘铮，我国高校辅导员绩效考评研究[D].湘潭：湘潭大学，2010.
[7]黄海燕；中国高校教师绩效评估体系探析[D].厦门：厦门大学，2007.
[8]曹冠男，地方高校教师科研绩效管理问题研究.黑龙江：黑龙江科技大学，2014.
[9]徐芳，国内外高校绩效评价方法综述[J].中国管理信息化.2015.
[10]王艳林，平衡计分卡下高校绩效评价指标体系设计[J]；财会通讯；2009.
[11]郭彩琴，张正义.论平衡计分卡在我国高校教师绩效评价中的应用[J].长治学院学报， 2006.
[12]黄专途；何向荣.平衡计分卡在高职院校战略管理中的应用研究[J]，教育与职业，2008.
[13]崔蓉，孙健，高校教学质量EFQM评价模式研究[J]，中国集体经济，2008.