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摘 要 随着职业教育改革的不断推进，建设一支稳定的师资队伍对于高职院校而言愈发重要。师资培养体系不对接、对教师职业发展重视不够、教师长期的胜任信心不足、社会认同度低等是造成以G校为代表的高职院校教师流失的主要原因。为此，高职院校应该通过如下几方面增加教师的归属感和从业积极性：完善师资培养体系，提高职教教师准入门槛;完善职业教育科研体系，拓宽教师科研空间;完善教师培训和晋升机制，促进教师职业成长;完善激励机制，营造良好的社会环境。
关键词 高职院校;专业教师;离职;人才流失
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）25-0035-07
一、问题的提出
随着科学技术的发展以及产业转型升级，职业教育发展越来越受到国家的重视。师资队伍是高职院校教学的主体力量，是人才培养质量的保证，更是学校建设和发展的动力[1]。高职院校的发展呼唤一批忠诚于学校事业发展的专任教师发挥主力军作用。对于有着多年办学历史的学校，要保持较好的发展势头，师资队伍的稳定是关键[2]。随着社会主义市场经济的发展，受高职院校教师个体、组织、管理方式、社会环境等因素的影响，各类高职院校都不同程度地存在着教师流失现象。有学者指出，近年来我国高职院校教师流失现象日趋严重，大多数院校的教师离职率超过10%，已经严重影响到学校的发展[3]。虽然较合理的教师流动对于解构大学教师阶层的地位固化、优化学术劳动力市场的资源配置、增強院校和学科的竞争力具有重要意义，但是优秀教师的流失不利于高职院校长远发展，影响高职院校教师队伍建设的合理性和稳定性。如何加强高职院校教师队伍管理、保持师资队伍稳定发展，成为高职院校亟需研究和解决的重大课题。尤其是对于第一批“双高”试点院校而言，其发展更需要合理的师资配置作为人力资源支撑[4]。
虽然已有研究成果不乏对高职院校教师流失问题的探讨，但存在以下问题：首先，就研究内容而言，现有研究要么以省份为研究区域，要么笼统地以全国范围内的高职院校为研究对象，对教师流失现象进行分析，而以典型个案进行分析的较少。其次，就研究方法而言，现有研究大多以理论分析为主，通过质性研究剖析教师流失深层次原因的较少。高职院校专业教师的离职意向并非形成于朝夕之间，也并非由单方面原因所致，社会环境、学校管理以及自身职业发展空间、生活阅历等都会对高职专业教师的就职意向产生影响。本研究运用质性研究方法试图探讨专业教师离职背后的深层次原因，进而在高等职业教育改革发展的关键期为我国高职院校实现良好的师资队伍建设、打造一支精干的师资队伍提供一定的启示和参考。
二、研究设计
（一）研究对象
本研究以G校3名已离职或即将准备离职的专业教师为对象。G校于1992年经教育部批准成立，是一所综合性公办普通高校，同时也是教育部人才培养工作水平评估优秀学校、国家专利导航试点工程（江苏）研究基地、国家级“工业分析与检验实训基地”、全国“双证制”工作研究会副主任单位等，其专业设置齐全，师资实力雄厚，学校连续多年保持“省文明单位”荣誉称号，先后获得“全国高职创新教育杰出贡献院校”“省职业教育先进单位”“省科研工作先进集体”“全国五四红旗团委”“省大学生社会实践先进单位”“省平安校园”等荣誉。因此，该校在所有高职院校中具有一定的代表性。为保证研究对象所处环境的同质性，同时便于对不同个体间观点进行一致性检验，本研究仅以G校作为研究对象选择的来源。在具体研究对象的选取过程中，课题组通过前期调研全面了解该校近几年专业教师流动的基本情况，根据研究目的选择了不同年龄段、不同性别的专业教师，以便能够更加深入、全面地揭示他们选择离职的主要影响因素。3名教师在本研究中分别编码为A、B、C，具体情况如表1所示。
（二）研究方法
首先，由于目的性抽样可根据研究目的选择有可能为研究的问题提供最大信息量的样本[5]，因此本研究采用目的抽样方法进行抽样。其次，在抽样的基础上采用半结构深度访谈法对访谈对象进行访谈，具体过程如下：对已有相关文献和资料进行梳理，结合研究目的设计访谈框架;征询同行专家意见对访谈框架进行完善，确定最终访谈提纲;向被访谈者介绍本研究的目的，并征询他们的意见;在确保访谈对象同意的基础上对3位教师进行访谈。
（三）数据采集与检验
课题组先后对3位教师进行了正式访谈，由于正式访谈有些信息缺失或不完整，又分别与3位教师进行了非正式交流。所有访谈内容全程录音并转译成文字，整理好后的录音文本经3位教老师分别确认后进行登录和编码。为了保证研究内容的科学性，课题组进一步邀请3位教师原所在学校的3位同事进行个别访谈，对研究结果进行验证，以确保本研究的信度和效度。
三、研究结果及分析
马斯洛“需求层次理论”认为人有七种基本需要，作为知识分子的高职院校教师，除了基本需要之外，更倾向于尊重、求知、自我实现等方面需要的满足。与此同时，推拉理论认为，人口流动的目的是改善生活条件，流入地的那些有利于改善生活条件的因素成为拉力，而流出地的不利生活条件就是推力[6]。虽然吸引高职院校教师的有利条件不仅仅局限于生活条件，还包括社会认知、职业发展等方面，但对于高职院校而言只有正确认知教师流动的拉力和推力即教师流失的原因，才能更好地凝聚人才，为学校的长远规划提供足够的人才支撑。在对3名教师的访谈中发现，入职门槛低、入职后学校对自身职业发展不够重视、长期胜任信心不足、社会认同度相对较低等成为他们离职的重要推力。
（一）缺乏对接的人才培养体系增加了教师流失的风险
教师招聘可谓教学工作的源头，甄选高质量、高素质的教师是保证学校人才培养质量、提高教学科研水平，维护良好工作秩序的关键。发展一只合理的教师队伍有利于高职院校的可持续发展。我国现有一些政策文件如《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等均提出，要打造高职院校高素质双师型的教师队伍。改革开放以来，为了给高职院校输送合格的专业教师，我国已初步建立了囊括职业技术师范学校、职业教育师资培养培训基地及其他院校和有关机构于一体的职业教育教师培训体系，但据《2017年全国教育事业发展统计公报》相关数据显示，包括独立学院在内全国共有普通高等学校2631所，其中高职（专科）院校1388所，占据高等教育的半壁江山，现有培训机构的人才输出远远不能满足人才需求。与此同时，很多高职院校并没有将职业技术师范学校等作为重要的、对口的人员输出单位。因此，目前而言，很多高职院校依然将本科院校作为最主要的人才输出单位，但在具体人才招聘过程中，其相较于本科院校又存在一定劣势，因此在招聘中往往在学历上放低要求。如G校在2018年的招聘中，舞蹈学、音乐与舞蹈学、护理学、光学等众多专业专任教师的招聘条件是“研究生学历，取得相应学位”。这样的招聘条件在很多高职院校甚至是国家示范性高等职业院校中比比皆是。 另外，从国家政策要求层面而言，《中华人民共和国高等教育法》规定“高等学校实行教师资格制度”，对高职院校教师入职资格设定的学历要求是研究生毕业或者大学本科毕业;对高职院校教师业务能力的要求是有相应的教育教学能力，并经省级教育行政部门认定合格[7]。由于高职院校入职条件相对而言低于普通高等院校，且入职规定和程序并不十分严格，因此很多全日制高等院校毕业生将高职院校作为自身职业跳板，当自己羽翼丰满后，很多人会选择平台更高一些的用人单位。3名访谈对象均非毕业于职业技术师范学校，而是毕业于非师范类本科院校，“高职院校相对于本科院校入职的几率大一些”成为A教师应聘的理由之一：
“作为一名女生，父母一直希望我留在他们身边，而在本市的高校并不是很多，高职院校就这一所。当年毕业的时候，本地的两所本科院校招聘绝大多数专业需要博士学位，而我们对口的专业也只有现在的学校仅仅要求硕士学位，当时也没多想，抱着试试的心态就去应聘了，后来也比较顺利地应聘上了。父母觉得一个女孩子能有一份稳定的工作就可以了，我也就没有再报考其他单位的岗位。”（A教师）
（二）对教师职业发展重视不够降低了教师的归属感
为增强专业教师的归属感，高职院校需要重视每位教师的职业发展，一是要辅助教师进行职业生涯管理;二是尽量多地为教师提供培训机会，通过多种途径提高教師的职业素养;三是制定教师职称分类评聘机制，促进教师的职业成长。然而访谈发现，G校在专业教师职业发展方面还有较大提升空间。
一是对专业教师尤其是中青年教师职业生涯规划重视不够。学校对教师职业生涯的管理策略包括：建立有效的职业生涯管理体系，引导和帮助教师的发展;针对教师职业生涯发展的不同阶段，采取不同的策略;定位于教师的专业发展，提供促进教师专业发展的载体;与教师共同设计学校与教师双赢的教师生涯发展规划[8]。而G校近几年疲于争取转本的各项事宜，在学校教师职业发展上重视不够。G校有17个学院，而本研究访谈的3位教师分别来自规模相对较大的院系，在访谈中他们纷纷表示，入职后他们基本处于“散养”状态，除了按时给大家分配教学任务、发布课题申报通知外，学院很少组织开展有关个人成长的相关讨论，也很少统筹安排鼓励教师之间团结协作申请课题。
“我们学院相对于其他学院而言师生比较多，院领导平时事务都比较繁忙，很少有时间能管到我们。虽然有时院务会上院领导会鼓励大家多报课题、多写文章，但是也仅仅是口头鼓励而已。私下里，我们还是自己干自己的，至于每个阶段自己该做什么，也是因人而异，每个人的职业发展状况差异很大。”（B教师）
二是专业教师培训机会较少。为实现高职院校教师队伍长期稳固发展以及落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对教师培养培训工作提出的要求，教育部陆续出台了一系列文件，如2011年12月发布的《教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》着眼于职业教育教师队伍建设的顶层设计，立足于重点制度的创新，提出要科学制定覆盖教师职前培养、职后培训全过程的各项制度。给专业教师提供充足的培训机会有利于其职业素养的不断提升。访谈表明，G校也为专业教师提供了“教师教学能力提升培训”“教师基本素养培训”“高职热点培训”“境外研修”等多种培训途径，但总体而言，培训类型不够丰富，培训名额相对较少，这从对C教师的访谈中就可见一斑：
“学校虽然也为我们提供了一些培训机会，但是真正能去参加培训的人并不多，今年省级各项名额分配中全校就20个名额，一般每种培训一个学院才1～2个名额，有的培训甚至有些学院都分配不到名额。比如‘教师基本素养培训’今年才5个名额，大多学院没有名额。就连近几年学校比较提倡的境外研修，虽然个人可以申报，但还需要院部和部门研究推荐，对于一般教师而言，很难争取到这些机会。”（C教师）
三是教师职称评聘存在一定障碍。职称评聘不仅关系到教师在所在院系的职业地位，更与教师收入挂钩。职称评聘的顺畅与否成为影响教师选择工作去留的重要因素。在G校最新的教授评聘文件要求中，除学历学位、任教时间等基本条件外，主要由教学、专业实践和科研三部分组成。虽然从表面上看，G校的职称评聘兼顾了教学、专业实践和科研间的平衡，符合高职院校的发展定位，但就具体政策而言，三个层面的相关要求还是主要指向科研，如教学层面主要是针对“教学获奖或完成课题、项目情况”。由于G校相关政策对科研的倾斜，加上学院分配给教师的教学任务都比较重，因此很少有教师能够能够达到相关要求。截至目前，将近600名的教职员工里，正高级职称教师仅有27名。
“我在学校工作十几年了，工作之初，对于职称评聘还是比较有信心的，可是随着时间的推移，学校对科研方面的要求越来越严，我所处的学院专业教师相对较少，学生又多，每年教学任务比较重，全年大半时间基本用于备课和上课，剩下的时间还要应付院内的很多琐事，很难静下心来认真搞科研，如果继续待在学校，估计我一辈子都只能是副教授了，因此这次朋友说开公司，我想着年龄还不算很大出来，闯一闯。”（C教师）
“我也知道科研的重要性，但是一方面教学压力确实比较大，我每年有将近500个课时任务，另一方面，无论是写论文还是申报课题，学院缺乏相关的培训或者统筹安排，没有学术积累，就个体而言是很难申请到课题，而且写的文章也很难被刊物接受。这些导致这些年我职称一直评不上去。我现在拿的讲师最低档工资，每个月除了还房贷，再扣除孩子教育费用的支出，所剩不多，所以我不得不寻找更好的发展机会。”（B教师）
（三）长期的胜任信心不足造成职业倦怠的产生
通过自己所拥有的技能持续努力进行教学和科研活动并能顺利完成教学科研目标，将有利于增强高职院校专任教师的胜任信心，并能引导专任教师不轻易进行工作流动[9]。由上可知，专任教师的胜任信心主要来自于教学和科研两方面。然而通过访谈，发现受访的3位教师存在胜任信心长期不足的现象，其原因主要来自以下几方面。首先，虽然G校近几年一直在尽全校之力努力升本，几年间综合实力有了一定提升，但目前仍为高职院校，这就导致学生来源受限，其上课的认真程度以及与教师互动的积极性都不强，与教师的心理预期存在一定差距，难免会使教师产生失落感乃至降低自我效能。这一现象在B教师的访谈中尤为明显： “为了给学生们上好课，每一节课我都认真备课，尽自己最大努力将课上得生动。可是每次上课，很多学生头都低着，要么玩手机，要么做些别的事情，感觉他们并没有很强的求知欲。就算有的专业学生们上课比较认真，但是在课堂互动中，基本上是我自己在唱独角戏，得不到他们的响应。时间一长我也没有以前那么有热情了。 ”（B教师）
其次，当下无论是本科院校还是高职院校都存在一定程度的“重科研、轻教学”的现象，且短期内难以改变[10]。由于科研成果易于量化认定，因此其与教师职称认定和人才评定等息息相关。然而，G校很多教师在科研方面成绩并不突出，一方面，近几年申报的课题以市厅级为主，省级及以上课题数量较少;另一方面，学校教师发表论文的刊物级别普遍较低，学校全年在CSSSI、SSCI、SCI等收录刊物上发表的文章较为有限。究其原因，一方面，由于专任教师毕业院校或学历层次略低于本科院校，且入职后学校缺乏有力引导，先天不足加上后期管理不力，导致整体科研氛围不浓;另一方面，由于G校专任教师教学任务普遍较重，限制了用在科研上的时间和精力。在G校，科研往往成为专任教师职称评聘和人才认定的最大绊脚石。职称或人才评定的失利也在一定程度上降低了专任教师的胜任信心。当胜任信心降低到一定程度时，有些专任教师难免会选择离职。
“刚开始工作的几年，虽然教学任务也挺重的，但為了评职称，申报课题以及撰写论文的积极性还是挺高的。但是渐渐的，我发现作为一名高职院校教师，无论是发表文章还是申报课题都受到一定限制，尤其是现在有些平台高点的期刊根本不用或者很少用高职院校老师的文章。当年评副高费了九牛二虎之力，后来屡屡碰壁后我再也没有信心去评正高职称了，如果不走，可能等到退休我还是现在这样。”（C教师）
（四）社会认同度低挫伤了高职教师从业积极性
作为高级知识分子，高校教师大多具有事业编制，相较于一般工薪阶层具有较高的经济和社会地位。经济和社会地位的高低一定程度上折射出社会认同度的高低，而对高社会认同度的感知有利于教师全身心投入现有工作。然而，访谈发现，3位教师对现有工作的社会认同度普遍不满意，从他们的阐述中可以知晓其社会认同度低的原因。
“虽然我们学校是高职院校，但我们当年进校的时候是经过严格的笔试和面试才录取的，我们是正式的事业编制。但是相对于市里的其他事业单位，尤其是本市的几所高校，我们的工资待遇是最低的，很显然，无论是学校还是社会，都不太重视高职教育。”（A教师）
“我本科和硕士都就读于‘985’高校，和我同一批毕业的要么进了国企、要么考上了公务员，也有和我一样进高校的，但是毕业这么多年了，他们要么当了领导、要么已经是教授甚至已经戴上了各类人才的帽子，唯独我不惑之年了还一事无成。去年毕业15周年同学聚会给我的感触特别大，虽然并不是有心攀比，但确实是我混得比较差。甚至是每年高考完填报志愿的时候，我都不好意思问身边的朋友有没有报考我们学校的。”（B教师）
虽然国家近年来非常重视职业教育，且不断深化职业教育改革，但目前而言，社会对高职教育的整体认同度不高，在很多人的潜意识里，相比于本科教育高职教育属于“低层次”教育，在高考志愿填报中，高职院校是最后不得已的选择。由上可知，与同辈或同门之间在经济和社会地位上的横向落差、工资待遇相对偏低等造成了G校一些专任教师对社会认同度的感知较低，而这些大大挫伤了他们的从业积极性，从而选择离职。
四、政策建议
从上述访谈结果的分析可以看出，G校无论是在教师引进，还是在对教师的日常管理中都存在一定问题，相关体制机制需要进一步完善，整个社会对职业教育的重视程度也需要进一步提升。为此，完善高职师资培养体系、职业教育科研体系、教师培训和晋升机制以及激励机制等对于引进对口的职教教师并提高其归属感和从业积极性发挥着重要作用。
（一）完善师资培养体系，提高职业教师准入门槛
20世纪90年代以来，我国采取了一系列措施积极尝试构建职业技术教育学科人才培养体系。虽然我国也逐渐建立了“师范院校 培训基地”的人才培养体系，但随着我国高等教育体系的分类发展以及职业教育规模的不断扩大，对职业院校教师的需求不断增加。职业院校教师在人才市场上经常处于供不应求的状态，这也就造成了很多高校不得不招收一些其他高校毕业生。非对口的人才填充模式增加了教师流失的可能性，也不能使学生受到专业化的职业教育。同时，导致“双师型”教师培育的先天不足。2014年，教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》指出，要进一步加强职业技术师范院校建设，探索职业教育师资定向培养制度和“学历教育 企业实训”的培养办法。
德国职业学校专业教师“叠加式”培养模式值得我国借鉴[11]。在德国，由各联邦州文教部负责职业学校教师的培养，并制定涵盖课程、实习和考试在内的系列法律法规。一是大学学习阶段。申请职教师范专业首先应拥有高校入学资格——文理学校高中毕业文凭或某专业领域的职业教育毕业文凭。要完成学士和硕士两阶段学习任务，通常为5年。大学职教师资的培养普遍实行专业与职业师范教育叠加的教学模式，注重通过严格的过程控制达到师资的质量要求，且学习期满必须通过第一次“国家考试”。二是见习阶段，即职前预备期。职业教育师范生大学毕业后，须通过第一次国家考试后进入以任职资格为导向职前预备期（见习期）。见习教师在见习期内，须在具有相应资格的职业学校实习，积累教学经验，同时还要参加各州举办的教学理论研修班或教育学研修班，以便掌握从事职教工作所必需的教育学理论知识。见习期通常为期两年，期满后必须通过第二次国家考试。三是终身学习阶段。终身学习主要指职教教师以不断扩展、深化、更新自身知识结构和提升教学能力为目标的职后进修及继续教育，由各州文教部负责。
德国职教系统的专业教师必须严格经过如上三阶段的培训，并获得相关证书才能上岗，其系统的培养体系是教师队伍专一性和有效性的有力保证。因此，我国要在借鉴德国职教教师培养模式的基础上进一步优化人才培养体系，有针对性地对高职院校专业教师进行分阶段培养，与此同时，在人才选聘过程中要提高相关入职门槛，这样一方面有利于保持教师队伍的稳定性，另一方面也有利于培养更多的“双师型”教师。 （二）完善职业教育科研体系，拓宽教师科研空间
职业教育科研是职业教育发展与改革的理论支撑，也是促进职业决策科学化、实践理论化的重要基础[12]。现代化的职业教育体系要求高等职业院校推进产学研合作，重点服务企业特别是中小微企业的技术研发和产品升级[13]。除此之外，完善的科研服务体系也有助于增强职业院校教师的归属感，进而减少其流失率。
首先，要积极整合和完善高职院校科研机构运行机制。随着国家对职业教育的不断重视，我国职业教育科研体制不断完善，科研成果不断涌现，但整体情况并不乐观。一是目前而言，职业技术教育一些专业如教育学等在研究方向上设置偏窄，其生源学科背景也较窄，不利于科研的长远发展。二是从整体来看，我国职业教育科研机构虽已初步形成网络，但研究机构机制建设还不完善，制约着职业教育科研事业的发展。三是职业教育研究机构与政府职能部门、社会团体组织以及研究机构自身缺乏合作研究的习惯和长效机制，在一些重大研究项目上也鲜有跨部门、跨区域的合作[14]。随着职业教育改革的深入推进，我国必须对现有高职院校科研机构运行机制进行完善和整合，以更好地推动职业教育科研的蓬勃发展。
其次，要增加立项课题、拓宽研究广度。相对于本科院校而言，一方面职业院校的专任教师专业训练不足，整体科研氛围不够浓郁;另一方面，能够申报的各类课题覆盖面较小，数量较少。以教育学为例，从1979年全国第一次教育科学规划工作会议要求把教育结构改革和发展职业技术教育研究摆在首要位置，到1983年“技术职业教育的研究”被批准为全国教育科学“六五”规划教育部重点课题[15]，再到1987年职业教育学科规划组的正式建立，职业技术教育研究正式纳入国家教育科学规划体系[16]。自此在以后每年的课题立项中逐渐有了职业技术教育的一席之地，然而，虽然30多年来立项课题数量有了一定增加，但占课题总数的百分比却提高缓慢[17]。因此，在职业教育改革不断推进的当下，我国需要为职业院校设立更多的科研立项，并紧跟改革的需要，不断拓宽研究主题。
最后，要鼓励更多学术期刊关注职业教育问题，为职业教育科研成果提供更多的展示平台。虽然我国目前已有一些职业教育理论期刊，但大多数期刊在期刊评价中排名不前，未能入选一些较高层次评价机制的来源刊。为提高学校教师发文层次，很多高职院校鼓励教师往更高级别的综合刊物或专业期刊投稿，但很多刊物并不单设职业教育相关栏目，抑或相关栏目发文数量较少，这就导致职业院校整体发文期刊层次不高，这从G校正高级职称评聘条件中文章层次只要求核心期刊就能看出。因此，要鼓励其他学术期刊尤其是高级别学术刊物多关切职业教育问题，多设相关栏目，为职业教育高质量发展提供平台。除此之外，有能力的机构也要相应国家号召，创办英文刊物，向世界推介扎根我国本土的职业教育理论与实践研究成果，并将我国的职业教育更好地推出国门。
（三）完善教师培训和晋升机制，促进教师职业成长
对于高职院校而言，在物质激励以及精神激励有限的情况下，注重教师的职业成长有利于凝聚一批稳定的师资队伍。高职院校要在辅助每位专任教师做好职业规划的前提下，通过对其进行相关培训不断提高专业素养，并完善职称评聘机制，从而打通专任教师晋升通道，进而促进他们职业成长。
首先，要有计划地制订培训计划，不断提高专业教师的专业素养。《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的决定》（以下简称《决定一》）指出，要积极开展以骨干教师为重点的全员培训，提高教师的职业道德、实践能力和教学水平。虽然目前我国很多高校岗前培训制度都较为完善，但对于专任教师而言，职中培训还不成体系，需要进一步加强。职业院校要制订成熟的专任教师培训计划，尽可能多地为专任教师提供培训机会。相关培训不仅是要针对骨干教师、专业带头人，更要针对普通教师;培训内容不仅要涉及实践能力的提升和教学水平的提高，更要涉及教师职业道德和职业素养的提升。
其次，要完善職称评聘制度，切实推进分类管理。通畅的职业晋升途径有利于提高教师的归属感、激发教师从业积极性。虽然很多本科院校目前已经开始了教师职称分类评聘的探索，但相关探索在职业院校中步伐还较慢，大多数学校包括G校在内还是采取传统的评聘方式。《国务院关于加快现代职业教育的决定》（以下简称《决定二》）指出扩大职业院校在专业设置和调整、教师评聘、收入分配等方面的办学自主权。《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》的颁布进一步为职业院校获得办学自主权拓宽了政策空间，其专业设置和调整、人事管理、教师评聘、收入分配等方面的自主权进一步扩大。在办学自主权不断扩大的前提下，职业学校要进一步深化人事制度改革，其教师职称评审要突出职业教育特点、改进评审办法，参照已有转型院校的成功经验对不同类型教师分别设定相应的评审要求，引导教师在不同岗位上实现职业成长。
（四）完善激励机制，营造良好的社会环境
对于高职院校而言，教师流失的很大一个原因就在于工资待遇低，而高职院校在激励政策上的僵化是导致工资待遇上不去的主要原因之一。因此，要打造一支稳定的师资队伍，高职院校必须要完善激励机制。《决定二》指出要营造利用好社会环境，落实好职业教育科研和教学成果奖励制度。而2016年11月印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》也提出要进一步发挥科研项目资金的激励引导作用，为高职院校相关管理赋予了更多的自主权。因此，在相关政策的保障下，高职院校要优化管理体系，不断完善教师激励机制，一方面，激发并提高教师教学和科研的积极性;另一方面，通过薪酬待遇的提高提升教职工的生活水平，进而增强教师的归属感。
从国家层面而言，要积极引导全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重技术的观念，提高职业教育社会影响力和吸引力[18]。我国在20世纪90年代就先后创建了职业技术教育学院，先后设立了本科专业和硕士点，且到21世纪初我国职业教育学也逐步形成了由“学士-硕士-博士-博士后”4个环节构成的纵向的学科人才培养体系[19]，但相对于我国高职教育的现有体量而言，职业技术教育博士和硕士点的数量还远远不够。因此，无论是在观念还是在办学规模上，职业教育先天就被赋予了自卑感。因此，在很多教师心目中，职业院校教师的社会地位远不如本科院校教师。《决定一》指出要切实加强领导，动员全社会关心支持职业教育发展。为了更好地落实《决定一》的相关精神和要求，未来应从三方面进行部署：一是要加强职业教育发展规划、资源配置、条件保障、政策措施的统筹管理，为职业教育提供强有力的公共服务和良好的发展环境;二是要切实加强对职业教育工作的领导，把职业教育工作纳入目标管理，作为对主要领导干部进行政绩考核的重要指标，并接受人大、政协的检查和指导;三是逐步提高生产一线技能人才特别是高技能人才的社会地位和经济收入，实行优秀技能人才特殊奖励政策和激励办法。 五、研究结论
综上所述，目前而言，我国无论是在尊重高职教育社会大环境的营造，还是在高职院校人才引进以及对教师的日常管理方面均存在一些问题，而相关机制的不完善是导致教师流失的重要原因。2014年《决定二》首次在政策层面提出建设世界一流职业院校的目标。以此为基础，2019年我国针对职业教育启动了“中国特色高水平高职学校和专业建设计划”（简称“双高计划”）。高水平高职学校和专业建设离不开一支稳定的教师队伍。自从2015年国家提出“双一流”建设以来，为了推进一流高校和一流学科建设，高校之间掀起了“人才大战”，“双高计划”的实施也必然给高职院校教师尤其是优秀教师带来更多新的诱惑，如何进一步优化管理机制留住这部分教师，并让其全身心投入到学校建设当中，是各高职院校需要持续关注并不断深化研究的命题。
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关键词 高职院校;专业教师;离职;人才流失
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）25-0035-07
一、问题的提出
随着科学技术的发展以及产业转型升级，职业教育发展越来越受到国家的重视。师资队伍是高职院校教学的主体力量，是人才培养质量的保证，更是学校建设和发展的动力[1]。高职院校的发展呼唤一批忠诚于学校事业发展的专任教师发挥主力军作用。对于有着多年办学历史的学校，要保持较好的发展势头，师资队伍的稳定是关键[2]。随着社会主义市场经济的发展，受高职院校教师个体、组织、管理方式、社会环境等因素的影响，各类高职院校都不同程度地存在着教师流失现象。有学者指出，近年来我国高职院校教师流失现象日趋严重，大多数院校的教师离职率超过10%，已经严重影响到学校的发展[3]。虽然较合理的教师流动对于解构大学教师阶层的地位固化、优化学术劳动力市场的资源配置、增強院校和学科的竞争力具有重要意义，但是优秀教师的流失不利于高职院校长远发展，影响高职院校教师队伍建设的合理性和稳定性。如何加强高职院校教师队伍管理、保持师资队伍稳定发展，成为高职院校亟需研究和解决的重大课题。尤其是对于第一批“双高”试点院校而言，其发展更需要合理的师资配置作为人力资源支撑[4]。
虽然已有研究成果不乏对高职院校教师流失问题的探讨，但存在以下问题：首先，就研究内容而言，现有研究要么以省份为研究区域，要么笼统地以全国范围内的高职院校为研究对象，对教师流失现象进行分析，而以典型个案进行分析的较少。其次，就研究方法而言，现有研究大多以理论分析为主，通过质性研究剖析教师流失深层次原因的较少。高职院校专业教师的离职意向并非形成于朝夕之间，也并非由单方面原因所致，社会环境、学校管理以及自身职业发展空间、生活阅历等都会对高职专业教师的就职意向产生影响。本研究运用质性研究方法试图探讨专业教师离职背后的深层次原因，进而在高等职业教育改革发展的关键期为我国高职院校实现良好的师资队伍建设、打造一支精干的师资队伍提供一定的启示和参考。
二、研究设计
（一）研究对象
本研究以G校3名已离职或即将准备离职的专业教师为对象。G校于1992年经教育部批准成立，是一所综合性公办普通高校，同时也是教育部人才培养工作水平评估优秀学校、国家专利导航试点工程（江苏）研究基地、国家级“工业分析与检验实训基地”、全国“双证制”工作研究会副主任单位等，其专业设置齐全，师资实力雄厚，学校连续多年保持“省文明单位”荣誉称号，先后获得“全国高职创新教育杰出贡献院校”“省职业教育先进单位”“省科研工作先进集体”“全国五四红旗团委”“省大学生社会实践先进单位”“省平安校园”等荣誉。因此，该校在所有高职院校中具有一定的代表性。为保证研究对象所处环境的同质性，同时便于对不同个体间观点进行一致性检验，本研究仅以G校作为研究对象选择的来源。在具体研究对象的选取过程中，课题组通过前期调研全面了解该校近几年专业教师流动的基本情况，根据研究目的选择了不同年龄段、不同性别的专业教师，以便能够更加深入、全面地揭示他们选择离职的主要影响因素。3名教师在本研究中分别编码为A、B、C，具体情况如表1所示。
（二）研究方法
首先，由于目的性抽样可根据研究目的选择有可能为研究的问题提供最大信息量的样本[5]，因此本研究采用目的抽样方法进行抽样。其次，在抽样的基础上采用半结构深度访谈法对访谈对象进行访谈，具体过程如下：对已有相关文献和资料进行梳理，结合研究目的设计访谈框架;征询同行专家意见对访谈框架进行完善，确定最终访谈提纲;向被访谈者介绍本研究的目的，并征询他们的意见;在确保访谈对象同意的基础上对3位教师进行访谈。
（三）数据采集与检验
课题组先后对3位教师进行了正式访谈，由于正式访谈有些信息缺失或不完整，又分别与3位教师进行了非正式交流。所有访谈内容全程录音并转译成文字，整理好后的录音文本经3位教老师分别确认后进行登录和编码。为了保证研究内容的科学性，课题组进一步邀请3位教师原所在学校的3位同事进行个别访谈，对研究结果进行验证，以确保本研究的信度和效度。
三、研究结果及分析
马斯洛“需求层次理论”认为人有七种基本需要，作为知识分子的高职院校教师，除了基本需要之外，更倾向于尊重、求知、自我实现等方面需要的满足。与此同时，推拉理论认为，人口流动的目的是改善生活条件，流入地的那些有利于改善生活条件的因素成为拉力，而流出地的不利生活条件就是推力[6]。虽然吸引高职院校教师的有利条件不仅仅局限于生活条件，还包括社会认知、职业发展等方面，但对于高职院校而言只有正确认知教师流动的拉力和推力即教师流失的原因，才能更好地凝聚人才，为学校的长远规划提供足够的人才支撑。在对3名教师的访谈中发现，入职门槛低、入职后学校对自身职业发展不够重视、长期胜任信心不足、社会认同度相对较低等成为他们离职的重要推力。
（一）缺乏对接的人才培养体系增加了教师流失的风险
教师招聘可谓教学工作的源头，甄选高质量、高素质的教师是保证学校人才培养质量、提高教学科研水平，维护良好工作秩序的关键。发展一只合理的教师队伍有利于高职院校的可持续发展。我国现有一些政策文件如《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等均提出，要打造高职院校高素质双师型的教师队伍。改革开放以来，为了给高职院校输送合格的专业教师，我国已初步建立了囊括职业技术师范学校、职业教育师资培养培训基地及其他院校和有关机构于一体的职业教育教师培训体系，但据《2017年全国教育事业发展统计公报》相关数据显示，包括独立学院在内全国共有普通高等学校2631所，其中高职（专科）院校1388所，占据高等教育的半壁江山，现有培训机构的人才输出远远不能满足人才需求。与此同时，很多高职院校并没有将职业技术师范学校等作为重要的、对口的人员输出单位。因此，目前而言，很多高职院校依然将本科院校作为最主要的人才输出单位，但在具体人才招聘过程中，其相较于本科院校又存在一定劣势，因此在招聘中往往在学历上放低要求。如G校在2018年的招聘中，舞蹈学、音乐与舞蹈学、护理学、光学等众多专业专任教师的招聘条件是“研究生学历，取得相应学位”。这样的招聘条件在很多高职院校甚至是国家示范性高等职业院校中比比皆是。 另外，从国家政策要求层面而言，《中华人民共和国高等教育法》规定“高等学校实行教师资格制度”，对高职院校教师入职资格设定的学历要求是研究生毕业或者大学本科毕业;对高职院校教师业务能力的要求是有相应的教育教学能力，并经省级教育行政部门认定合格[7]。由于高职院校入职条件相对而言低于普通高等院校，且入职规定和程序并不十分严格，因此很多全日制高等院校毕业生将高职院校作为自身职业跳板，当自己羽翼丰满后，很多人会选择平台更高一些的用人单位。3名访谈对象均非毕业于职业技术师范学校，而是毕业于非师范类本科院校，“高职院校相对于本科院校入职的几率大一些”成为A教师应聘的理由之一：
“作为一名女生，父母一直希望我留在他们身边，而在本市的高校并不是很多，高职院校就这一所。当年毕业的时候，本地的两所本科院校招聘绝大多数专业需要博士学位，而我们对口的专业也只有现在的学校仅仅要求硕士学位，当时也没多想，抱着试试的心态就去应聘了，后来也比较顺利地应聘上了。父母觉得一个女孩子能有一份稳定的工作就可以了，我也就没有再报考其他单位的岗位。”（A教师）
（二）对教师职业发展重视不够降低了教师的归属感
为增强专业教师的归属感，高职院校需要重视每位教师的职业发展，一是要辅助教师进行职业生涯管理;二是尽量多地为教师提供培训机会，通过多种途径提高教師的职业素养;三是制定教师职称分类评聘机制，促进教师的职业成长。然而访谈发现，G校在专业教师职业发展方面还有较大提升空间。
一是对专业教师尤其是中青年教师职业生涯规划重视不够。学校对教师职业生涯的管理策略包括：建立有效的职业生涯管理体系，引导和帮助教师的发展;针对教师职业生涯发展的不同阶段，采取不同的策略;定位于教师的专业发展，提供促进教师专业发展的载体;与教师共同设计学校与教师双赢的教师生涯发展规划[8]。而G校近几年疲于争取转本的各项事宜，在学校教师职业发展上重视不够。G校有17个学院，而本研究访谈的3位教师分别来自规模相对较大的院系，在访谈中他们纷纷表示，入职后他们基本处于“散养”状态，除了按时给大家分配教学任务、发布课题申报通知外，学院很少组织开展有关个人成长的相关讨论，也很少统筹安排鼓励教师之间团结协作申请课题。
“我们学院相对于其他学院而言师生比较多，院领导平时事务都比较繁忙，很少有时间能管到我们。虽然有时院务会上院领导会鼓励大家多报课题、多写文章，但是也仅仅是口头鼓励而已。私下里，我们还是自己干自己的，至于每个阶段自己该做什么，也是因人而异，每个人的职业发展状况差异很大。”（B教师）
二是专业教师培训机会较少。为实现高职院校教师队伍长期稳固发展以及落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对教师培养培训工作提出的要求，教育部陆续出台了一系列文件，如2011年12月发布的《教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》着眼于职业教育教师队伍建设的顶层设计，立足于重点制度的创新，提出要科学制定覆盖教师职前培养、职后培训全过程的各项制度。给专业教师提供充足的培训机会有利于其职业素养的不断提升。访谈表明，G校也为专业教师提供了“教师教学能力提升培训”“教师基本素养培训”“高职热点培训”“境外研修”等多种培训途径，但总体而言，培训类型不够丰富，培训名额相对较少，这从对C教师的访谈中就可见一斑：
“学校虽然也为我们提供了一些培训机会，但是真正能去参加培训的人并不多，今年省级各项名额分配中全校就20个名额，一般每种培训一个学院才1～2个名额，有的培训甚至有些学院都分配不到名额。比如‘教师基本素养培训’今年才5个名额，大多学院没有名额。就连近几年学校比较提倡的境外研修，虽然个人可以申报，但还需要院部和部门研究推荐，对于一般教师而言，很难争取到这些机会。”（C教师）
三是教师职称评聘存在一定障碍。职称评聘不仅关系到教师在所在院系的职业地位，更与教师收入挂钩。职称评聘的顺畅与否成为影响教师选择工作去留的重要因素。在G校最新的教授评聘文件要求中，除学历学位、任教时间等基本条件外，主要由教学、专业实践和科研三部分组成。虽然从表面上看，G校的职称评聘兼顾了教学、专业实践和科研间的平衡，符合高职院校的发展定位，但就具体政策而言，三个层面的相关要求还是主要指向科研，如教学层面主要是针对“教学获奖或完成课题、项目情况”。由于G校相关政策对科研的倾斜，加上学院分配给教师的教学任务都比较重，因此很少有教师能够能够达到相关要求。截至目前，将近600名的教职员工里，正高级职称教师仅有27名。
“我在学校工作十几年了，工作之初，对于职称评聘还是比较有信心的，可是随着时间的推移，学校对科研方面的要求越来越严，我所处的学院专业教师相对较少，学生又多，每年教学任务比较重，全年大半时间基本用于备课和上课，剩下的时间还要应付院内的很多琐事，很难静下心来认真搞科研，如果继续待在学校，估计我一辈子都只能是副教授了，因此这次朋友说开公司，我想着年龄还不算很大出来，闯一闯。”（C教师）
“我也知道科研的重要性，但是一方面教学压力确实比较大，我每年有将近500个课时任务，另一方面，无论是写论文还是申报课题，学院缺乏相关的培训或者统筹安排，没有学术积累，就个体而言是很难申请到课题，而且写的文章也很难被刊物接受。这些导致这些年我职称一直评不上去。我现在拿的讲师最低档工资，每个月除了还房贷，再扣除孩子教育费用的支出，所剩不多，所以我不得不寻找更好的发展机会。”（B教师）
（三）长期的胜任信心不足造成职业倦怠的产生
通过自己所拥有的技能持续努力进行教学和科研活动并能顺利完成教学科研目标，将有利于增强高职院校专任教师的胜任信心，并能引导专任教师不轻易进行工作流动[9]。由上可知，专任教师的胜任信心主要来自于教学和科研两方面。然而通过访谈，发现受访的3位教师存在胜任信心长期不足的现象，其原因主要来自以下几方面。首先，虽然G校近几年一直在尽全校之力努力升本，几年间综合实力有了一定提升，但目前仍为高职院校，这就导致学生来源受限，其上课的认真程度以及与教师互动的积极性都不强，与教师的心理预期存在一定差距，难免会使教师产生失落感乃至降低自我效能。这一现象在B教师的访谈中尤为明显： “为了给学生们上好课，每一节课我都认真备课，尽自己最大努力将课上得生动。可是每次上课，很多学生头都低着，要么玩手机，要么做些别的事情，感觉他们并没有很强的求知欲。就算有的专业学生们上课比较认真，但是在课堂互动中，基本上是我自己在唱独角戏，得不到他们的响应。时间一长我也没有以前那么有热情了。 ”（B教师）
其次，当下无论是本科院校还是高职院校都存在一定程度的“重科研、轻教学”的现象，且短期内难以改变[10]。由于科研成果易于量化认定，因此其与教师职称认定和人才评定等息息相关。然而，G校很多教师在科研方面成绩并不突出，一方面，近几年申报的课题以市厅级为主，省级及以上课题数量较少;另一方面，学校教师发表论文的刊物级别普遍较低，学校全年在CSSSI、SSCI、SCI等收录刊物上发表的文章较为有限。究其原因，一方面，由于专任教师毕业院校或学历层次略低于本科院校，且入职后学校缺乏有力引导，先天不足加上后期管理不力，导致整体科研氛围不浓;另一方面，由于G校专任教师教学任务普遍较重，限制了用在科研上的时间和精力。在G校，科研往往成为专任教师职称评聘和人才认定的最大绊脚石。职称或人才评定的失利也在一定程度上降低了专任教师的胜任信心。当胜任信心降低到一定程度时，有些专任教师难免会选择离职。
“刚开始工作的几年，虽然教学任务也挺重的，但為了评职称，申报课题以及撰写论文的积极性还是挺高的。但是渐渐的，我发现作为一名高职院校教师，无论是发表文章还是申报课题都受到一定限制，尤其是现在有些平台高点的期刊根本不用或者很少用高职院校老师的文章。当年评副高费了九牛二虎之力，后来屡屡碰壁后我再也没有信心去评正高职称了，如果不走，可能等到退休我还是现在这样。”（C教师）
（四）社会认同度低挫伤了高职教师从业积极性
作为高级知识分子，高校教师大多具有事业编制，相较于一般工薪阶层具有较高的经济和社会地位。经济和社会地位的高低一定程度上折射出社会认同度的高低，而对高社会认同度的感知有利于教师全身心投入现有工作。然而，访谈发现，3位教师对现有工作的社会认同度普遍不满意，从他们的阐述中可以知晓其社会认同度低的原因。
“虽然我们学校是高职院校，但我们当年进校的时候是经过严格的笔试和面试才录取的，我们是正式的事业编制。但是相对于市里的其他事业单位，尤其是本市的几所高校，我们的工资待遇是最低的，很显然，无论是学校还是社会，都不太重视高职教育。”（A教师）
“我本科和硕士都就读于‘985’高校，和我同一批毕业的要么进了国企、要么考上了公务员，也有和我一样进高校的，但是毕业这么多年了，他们要么当了领导、要么已经是教授甚至已经戴上了各类人才的帽子，唯独我不惑之年了还一事无成。去年毕业15周年同学聚会给我的感触特别大，虽然并不是有心攀比，但确实是我混得比较差。甚至是每年高考完填报志愿的时候，我都不好意思问身边的朋友有没有报考我们学校的。”（B教师）
虽然国家近年来非常重视职业教育，且不断深化职业教育改革，但目前而言，社会对高职教育的整体认同度不高，在很多人的潜意识里，相比于本科教育高职教育属于“低层次”教育，在高考志愿填报中，高职院校是最后不得已的选择。由上可知，与同辈或同门之间在经济和社会地位上的横向落差、工资待遇相对偏低等造成了G校一些专任教师对社会认同度的感知较低，而这些大大挫伤了他们的从业积极性，从而选择离职。
四、政策建议
从上述访谈结果的分析可以看出，G校无论是在教师引进，还是在对教师的日常管理中都存在一定问题，相关体制机制需要进一步完善，整个社会对职业教育的重视程度也需要进一步提升。为此，完善高职师资培养体系、职业教育科研体系、教师培训和晋升机制以及激励机制等对于引进对口的职教教师并提高其归属感和从业积极性发挥着重要作用。
（一）完善师资培养体系，提高职业教师准入门槛
20世纪90年代以来，我国采取了一系列措施积极尝试构建职业技术教育学科人才培养体系。虽然我国也逐渐建立了“师范院校 培训基地”的人才培养体系，但随着我国高等教育体系的分类发展以及职业教育规模的不断扩大，对职业院校教师的需求不断增加。职业院校教师在人才市场上经常处于供不应求的状态，这也就造成了很多高校不得不招收一些其他高校毕业生。非对口的人才填充模式增加了教师流失的可能性，也不能使学生受到专业化的职业教育。同时，导致“双师型”教师培育的先天不足。2014年，教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》指出，要进一步加强职业技术师范院校建设，探索职业教育师资定向培养制度和“学历教育 企业实训”的培养办法。
德国职业学校专业教师“叠加式”培养模式值得我国借鉴[11]。在德国，由各联邦州文教部负责职业学校教师的培养，并制定涵盖课程、实习和考试在内的系列法律法规。一是大学学习阶段。申请职教师范专业首先应拥有高校入学资格——文理学校高中毕业文凭或某专业领域的职业教育毕业文凭。要完成学士和硕士两阶段学习任务，通常为5年。大学职教师资的培养普遍实行专业与职业师范教育叠加的教学模式，注重通过严格的过程控制达到师资的质量要求，且学习期满必须通过第一次“国家考试”。二是见习阶段，即职前预备期。职业教育师范生大学毕业后，须通过第一次国家考试后进入以任职资格为导向职前预备期（见习期）。见习教师在见习期内，须在具有相应资格的职业学校实习，积累教学经验，同时还要参加各州举办的教学理论研修班或教育学研修班，以便掌握从事职教工作所必需的教育学理论知识。见习期通常为期两年，期满后必须通过第二次国家考试。三是终身学习阶段。终身学习主要指职教教师以不断扩展、深化、更新自身知识结构和提升教学能力为目标的职后进修及继续教育，由各州文教部负责。
德国职教系统的专业教师必须严格经过如上三阶段的培训，并获得相关证书才能上岗，其系统的培养体系是教师队伍专一性和有效性的有力保证。因此，我国要在借鉴德国职教教师培养模式的基础上进一步优化人才培养体系，有针对性地对高职院校专业教师进行分阶段培养，与此同时，在人才选聘过程中要提高相关入职门槛，这样一方面有利于保持教师队伍的稳定性，另一方面也有利于培养更多的“双师型”教师。 （二）完善职业教育科研体系，拓宽教师科研空间
职业教育科研是职业教育发展与改革的理论支撑，也是促进职业决策科学化、实践理论化的重要基础[12]。现代化的职业教育体系要求高等职业院校推进产学研合作，重点服务企业特别是中小微企业的技术研发和产品升级[13]。除此之外，完善的科研服务体系也有助于增强职业院校教师的归属感，进而减少其流失率。
首先，要积极整合和完善高职院校科研机构运行机制。随着国家对职业教育的不断重视，我国职业教育科研体制不断完善，科研成果不断涌现，但整体情况并不乐观。一是目前而言，职业技术教育一些专业如教育学等在研究方向上设置偏窄，其生源学科背景也较窄，不利于科研的长远发展。二是从整体来看，我国职业教育科研机构虽已初步形成网络，但研究机构机制建设还不完善，制约着职业教育科研事业的发展。三是职业教育研究机构与政府职能部门、社会团体组织以及研究机构自身缺乏合作研究的习惯和长效机制，在一些重大研究项目上也鲜有跨部门、跨区域的合作[14]。随着职业教育改革的深入推进，我国必须对现有高职院校科研机构运行机制进行完善和整合，以更好地推动职业教育科研的蓬勃发展。
其次，要增加立项课题、拓宽研究广度。相对于本科院校而言，一方面职业院校的专任教师专业训练不足，整体科研氛围不够浓郁;另一方面，能够申报的各类课题覆盖面较小，数量较少。以教育学为例，从1979年全国第一次教育科学规划工作会议要求把教育结构改革和发展职业技术教育研究摆在首要位置，到1983年“技术职业教育的研究”被批准为全国教育科学“六五”规划教育部重点课题[15]，再到1987年职业教育学科规划组的正式建立，职业技术教育研究正式纳入国家教育科学规划体系[16]。自此在以后每年的课题立项中逐渐有了职业技术教育的一席之地，然而，虽然30多年来立项课题数量有了一定增加，但占课题总数的百分比却提高缓慢[17]。因此，在职业教育改革不断推进的当下，我国需要为职业院校设立更多的科研立项，并紧跟改革的需要，不断拓宽研究主题。
最后，要鼓励更多学术期刊关注职业教育问题，为职业教育科研成果提供更多的展示平台。虽然我国目前已有一些职业教育理论期刊，但大多数期刊在期刊评价中排名不前，未能入选一些较高层次评价机制的来源刊。为提高学校教师发文层次，很多高职院校鼓励教师往更高级别的综合刊物或专业期刊投稿，但很多刊物并不单设职业教育相关栏目，抑或相关栏目发文数量较少，这就导致职业院校整体发文期刊层次不高，这从G校正高级职称评聘条件中文章层次只要求核心期刊就能看出。因此，要鼓励其他学术期刊尤其是高级别学术刊物多关切职业教育问题，多设相关栏目，为职业教育高质量发展提供平台。除此之外，有能力的机构也要相应国家号召，创办英文刊物，向世界推介扎根我国本土的职业教育理论与实践研究成果，并将我国的职业教育更好地推出国门。
（三）完善教师培训和晋升机制，促进教师职业成长
对于高职院校而言，在物质激励以及精神激励有限的情况下，注重教师的职业成长有利于凝聚一批稳定的师资队伍。高职院校要在辅助每位专任教师做好职业规划的前提下，通过对其进行相关培训不断提高专业素养，并完善职称评聘机制，从而打通专任教师晋升通道，进而促进他们职业成长。
首先，要有计划地制订培训计划，不断提高专业教师的专业素养。《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的决定》（以下简称《决定一》）指出，要积极开展以骨干教师为重点的全员培训，提高教师的职业道德、实践能力和教学水平。虽然目前我国很多高校岗前培训制度都较为完善，但对于专任教师而言，职中培训还不成体系，需要进一步加强。职业院校要制订成熟的专任教师培训计划，尽可能多地为专任教师提供培训机会。相关培训不仅是要针对骨干教师、专业带头人，更要针对普通教师;培训内容不仅要涉及实践能力的提升和教学水平的提高，更要涉及教师职业道德和职业素养的提升。
其次，要完善職称评聘制度，切实推进分类管理。通畅的职业晋升途径有利于提高教师的归属感、激发教师从业积极性。虽然很多本科院校目前已经开始了教师职称分类评聘的探索，但相关探索在职业院校中步伐还较慢，大多数学校包括G校在内还是采取传统的评聘方式。《国务院关于加快现代职业教育的决定》（以下简称《决定二》）指出扩大职业院校在专业设置和调整、教师评聘、收入分配等方面的办学自主权。《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》的颁布进一步为职业院校获得办学自主权拓宽了政策空间，其专业设置和调整、人事管理、教师评聘、收入分配等方面的自主权进一步扩大。在办学自主权不断扩大的前提下，职业学校要进一步深化人事制度改革，其教师职称评审要突出职业教育特点、改进评审办法，参照已有转型院校的成功经验对不同类型教师分别设定相应的评审要求，引导教师在不同岗位上实现职业成长。
（四）完善激励机制，营造良好的社会环境
对于高职院校而言，教师流失的很大一个原因就在于工资待遇低，而高职院校在激励政策上的僵化是导致工资待遇上不去的主要原因之一。因此，要打造一支稳定的师资队伍，高职院校必须要完善激励机制。《决定二》指出要营造利用好社会环境，落实好职业教育科研和教学成果奖励制度。而2016年11月印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》也提出要进一步发挥科研项目资金的激励引导作用，为高职院校相关管理赋予了更多的自主权。因此，在相关政策的保障下，高职院校要优化管理体系，不断完善教师激励机制，一方面，激发并提高教师教学和科研的积极性;另一方面，通过薪酬待遇的提高提升教职工的生活水平，进而增强教师的归属感。
从国家层面而言，要积极引导全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重技术的观念，提高职业教育社会影响力和吸引力[18]。我国在20世纪90年代就先后创建了职业技术教育学院，先后设立了本科专业和硕士点，且到21世纪初我国职业教育学也逐步形成了由“学士-硕士-博士-博士后”4个环节构成的纵向的学科人才培养体系[19]，但相对于我国高职教育的现有体量而言，职业技术教育博士和硕士点的数量还远远不够。因此，无论是在观念还是在办学规模上，职业教育先天就被赋予了自卑感。因此，在很多教师心目中，职业院校教师的社会地位远不如本科院校教师。《决定一》指出要切实加强领导，动员全社会关心支持职业教育发展。为了更好地落实《决定一》的相关精神和要求，未来应从三方面进行部署：一是要加强职业教育发展规划、资源配置、条件保障、政策措施的统筹管理，为职业教育提供强有力的公共服务和良好的发展环境;二是要切实加强对职业教育工作的领导，把职业教育工作纳入目标管理，作为对主要领导干部进行政绩考核的重要指标，并接受人大、政协的检查和指导;三是逐步提高生产一线技能人才特别是高技能人才的社会地位和经济收入，实行优秀技能人才特殊奖励政策和激励办法。 五、研究结论
综上所述，目前而言，我国无论是在尊重高职教育社会大环境的营造，还是在高职院校人才引进以及对教师的日常管理方面均存在一些问题，而相关机制的不完善是导致教师流失的重要原因。2014年《决定二》首次在政策层面提出建设世界一流职业院校的目标。以此为基础，2019年我国针对职业教育启动了“中国特色高水平高职学校和专业建设计划”（简称“双高计划”）。高水平高职学校和专业建设离不开一支稳定的教师队伍。自从2015年国家提出“双一流”建设以来，为了推进一流高校和一流学科建设，高校之间掀起了“人才大战”，“双高计划”的实施也必然给高职院校教师尤其是优秀教师带来更多新的诱惑，如何进一步优化管理机制留住这部分教师，并让其全身心投入到学校建设当中，是各高职院校需要持续关注并不断深化研究的命题。
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