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摘 要：在当今知识经济时代，知识型员工是企业生产力的代表，是企业最宝贵的财富，他们的工作效率决定了企业的竞争力，因此，如何激励知识型员工成为了一个重要问题。本文从分析知识型员工的特征入手，借鉴国内外已有的研究结果，给出了几点激励知识型员工的建议，最终实现知识型员工与企业的共同发展。
关键词：知识型员工 激励 激励策略
一、知识型员工的定义与特征
知识型员工 （knowledge worker）这一概念是由管理大师彼得·德鲁克在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，在我国，知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，至今学术界对此没有统一的定义。企业要想达到良好的管理效果，必须首先从了解知识型员工的特征开始。知识型员工的特征主要可以概括为以下五个方面：
1.高素质和技能专业化。知识型员工是依靠知识来进行工作和创造的，所以他们都必须具备工作所需的专业知识和技能。这意味着知识型员工都接受过良好的教育，与普通员工相比拥有更高的专业素养和个人素质。
2.渴望自我价值实现。知识型员工有很强的事业心、和好胜心，他们渴望不断地挑战自我，实现自身的价值。所以，对于他们而言，并不甘心于做频繁重复的工作。他们需要新鲜感，喜欢面对充满挑战性和创造性的工作。这样的工作能激发他们的斗志，给他们带来成就感，也能给他们提供充分展现自我的机会。
3.高创造性与自主性。知识型员工拥有较完善的知识储备，他们具有很强的学习能力，这为他们从事创造性工作打下了良好的基础。在工作中，他们是自由主义者，强调拥有自主权，不习惯听命于任何人，更怕受到约束和干扰。所以在选择企业时，他们更看重的是企业提供的环境是否宽松、弹性，工作内容是否灵活、自主。
4.工作过程难以监督，工作成果难测量。知识型员工的工作以思维型活动为主，工作过程都在其大脑中形成，因此很难对他们进行监督。而且，在企业中工作成果多以团队的形式呈现，无法有效的量化到个人的工作贡献。况且有的研发工作本身就存在失败的风险，此时更难以评估知识型员工的工作成果。
5.高离职率。对于企业而言，知识型员工的价值就在于他们的知识和能力，而这些知识和能力随着他们工作年限的增加也在不断地增长。因此知识型员工在工作的选择中比其他员工更有主动权。他们注重个人的职业发展，一旦觉得现在的岗位失去发展空间后就很容易产生离职的意愿和行为。
二、激励因素分析
结合经典的西方激励理论和我国学者对激励因素的分析，我们发现影响员工的激励因素主要包括以下方面：工作本身、工作成就感、个人成长机会、薪酬福利、工作认可、工作责任感、领导素质、人际关系、工作保障、工作条件、公司政策等，我们企业想要员工得到好的激励，更好的投入到工作当中，就要根据员工的个体需求进行准确的激励。
三、知识型员工的激励方法
1.授权激励。在竞争日趋激烈的今天，组织与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。应根据员工特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长。
2.情感激励。通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重被信任的感觉，形成和谐的人际关系，增进组织凝聚力。
3.薪酬激励。我国学者郑超和黄彼立对国有企业426名知识型员工的调查结果表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入（占48. 12%，个人成长（占23.71% ）、业务成就（占22. 30%），工作自主（占5.87%），说明我国的知识型员工更看重工资报酬与奖励等物质方面的激励，所以薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。
4.加强员工培训学习。由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。因此，知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。
5.荣誉激励。从管理学来看，追求良好声誉管理者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。荣誉激励是运用社会公德、职业道德的一般规范，营造某种舆论氛围，使激励对象产生一种荣辱感。具体做法可以是开展优秀员工的评比活动、给予员工非业绩性竞争荣誉、借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工、以员工的名字命名某项事物以及奖励优秀员工旅游等。
6.股权激励。股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。它是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。企业面临的最大问题之一就是人才的流失问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。
7.晋升激励。建立良好的企业用人机制，规范晋升途径，就是将所有的岗位分为几个岗位群，每一个岗位都能在该岗位所在的岗位群中从下到上、一步一步地上升。具体晋升可以分為：行政职位晋升、技术职称晋升和专业等级晋升。从合理使用人才的角度讲，机制留人就是要在人员的选拔上坚持能力和绩效导向，反对关系导向。要实行动态管理，引入竞争机制，只有这样才能保证把真正有才能的员工选拔到合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。企业对知识型员工更好的激励，需要根据我国国情和企业自身实际综合地合理运用以上方法，采用多种形式并存的激励方法，将外在激励与内在激励相结合，使员工的工作内容丰富化、扩大化。当然除了以上提到的方法之外，还有很多其他方法，企业需要不断创新，吸引、留住更多知识型人才。同时，管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。对知识型员工的激励，不仅可以提高知识型员工对企业的忠诚度、提升他们的素质、还可以促进企业价值增值、营造良性竞争态势、促进我国经济可持续发展。
参考文献：
[1].张望军、彭剑锋.《中国企业知识型员工激励机制实证分析》.《科研管理》 . 2001年第 11 期.
[2].彼得·德鲁克.变动中的管理界[[M].上海译文出版社.1999.
[3].韩大勇.知识型员工激励策略.中国经济出版社.2007.
[4].高建丽.企业知识型员工激励机制研究.商场现代化.2006 （4）.
[5].杨春华.企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J].工业技术经济，2007.
关键词：知识型员工 激励 激励策略
一、知识型员工的定义与特征
知识型员工 （knowledge worker）这一概念是由管理大师彼得·德鲁克在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，在我国，知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，至今学术界对此没有统一的定义。企业要想达到良好的管理效果，必须首先从了解知识型员工的特征开始。知识型员工的特征主要可以概括为以下五个方面：
1.高素质和技能专业化。知识型员工是依靠知识来进行工作和创造的，所以他们都必须具备工作所需的专业知识和技能。这意味着知识型员工都接受过良好的教育，与普通员工相比拥有更高的专业素养和个人素质。
2.渴望自我价值实现。知识型员工有很强的事业心、和好胜心，他们渴望不断地挑战自我，实现自身的价值。所以，对于他们而言，并不甘心于做频繁重复的工作。他们需要新鲜感，喜欢面对充满挑战性和创造性的工作。这样的工作能激发他们的斗志，给他们带来成就感，也能给他们提供充分展现自我的机会。
3.高创造性与自主性。知识型员工拥有较完善的知识储备，他们具有很强的学习能力，这为他们从事创造性工作打下了良好的基础。在工作中，他们是自由主义者，强调拥有自主权，不习惯听命于任何人，更怕受到约束和干扰。所以在选择企业时，他们更看重的是企业提供的环境是否宽松、弹性，工作内容是否灵活、自主。
4.工作过程难以监督，工作成果难测量。知识型员工的工作以思维型活动为主，工作过程都在其大脑中形成，因此很难对他们进行监督。而且，在企业中工作成果多以团队的形式呈现，无法有效的量化到个人的工作贡献。况且有的研发工作本身就存在失败的风险，此时更难以评估知识型员工的工作成果。
5.高离职率。对于企业而言，知识型员工的价值就在于他们的知识和能力，而这些知识和能力随着他们工作年限的增加也在不断地增长。因此知识型员工在工作的选择中比其他员工更有主动权。他们注重个人的职业发展，一旦觉得现在的岗位失去发展空间后就很容易产生离职的意愿和行为。
二、激励因素分析
结合经典的西方激励理论和我国学者对激励因素的分析，我们发现影响员工的激励因素主要包括以下方面：工作本身、工作成就感、个人成长机会、薪酬福利、工作认可、工作责任感、领导素质、人际关系、工作保障、工作条件、公司政策等，我们企业想要员工得到好的激励，更好的投入到工作当中，就要根据员工的个体需求进行准确的激励。
三、知识型员工的激励方法
1.授权激励。在竞争日趋激烈的今天，组织与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。应根据员工特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长。
2.情感激励。通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重被信任的感觉，形成和谐的人际关系，增进组织凝聚力。
3.薪酬激励。我国学者郑超和黄彼立对国有企业426名知识型员工的调查结果表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入（占48. 12%，个人成长（占23.71% ）、业务成就（占22. 30%），工作自主（占5.87%），说明我国的知识型员工更看重工资报酬与奖励等物质方面的激励，所以薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。
4.加强员工培训学习。由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。因此，知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。
5.荣誉激励。从管理学来看，追求良好声誉管理者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。荣誉激励是运用社会公德、职业道德的一般规范，营造某种舆论氛围，使激励对象产生一种荣辱感。具体做法可以是开展优秀员工的评比活动、给予员工非业绩性竞争荣誉、借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工、以员工的名字命名某项事物以及奖励优秀员工旅游等。
6.股权激励。股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。它是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。企业面临的最大问题之一就是人才的流失问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。
7.晋升激励。建立良好的企业用人机制，规范晋升途径，就是将所有的岗位分为几个岗位群，每一个岗位都能在该岗位所在的岗位群中从下到上、一步一步地上升。具体晋升可以分為：行政职位晋升、技术职称晋升和专业等级晋升。从合理使用人才的角度讲，机制留人就是要在人员的选拔上坚持能力和绩效导向，反对关系导向。要实行动态管理，引入竞争机制，只有这样才能保证把真正有才能的员工选拔到合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。企业对知识型员工更好的激励，需要根据我国国情和企业自身实际综合地合理运用以上方法，采用多种形式并存的激励方法，将外在激励与内在激励相结合，使员工的工作内容丰富化、扩大化。当然除了以上提到的方法之外，还有很多其他方法，企业需要不断创新，吸引、留住更多知识型人才。同时，管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。对知识型员工的激励，不仅可以提高知识型员工对企业的忠诚度、提升他们的素质、还可以促进企业价值增值、营造良性竞争态势、促进我国经济可持续发展。
参考文献：
[1].张望军、彭剑锋.《中国企业知识型员工激励机制实证分析》.《科研管理》 . 2001年第 11 期.
[2].彼得·德鲁克.变动中的管理界[[M].上海译文出版社.1999.
[3].韩大勇.知识型员工激励策略.中国经济出版社.2007.
[4].高建丽.企业知识型员工激励机制研究.商场现代化.2006 （4）.
[5].杨春华.企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J].工业技术经济，2007.