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摘要：“企”字无“人”则为“止”，人才是企业发展最积极的因素，对企业的发展至关重要。一个缺乏人才的企业如无源之水，无本之木，发展无从谈起。本文从目前县级供电企业普遍存在的“技术型”人才缺乏的现状入手，提出了解决“技术型”人才匮乏的七个方面的措施，希望对县供电企业人才培养和教育培训工作有所启示。
关键词：县供电企业；技术人才；人才荒
作者简介：钱永涛（1977-），男，山东郓城人，山东郓城县供电公司教培中心，经济师；李爱国（1969-），男，山东郓城人，山东郓城县供电公司教培中心，工程师。（山东 郓城 274700）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）06-0024-02
一、县供电企业人力资源情况现状调查
目前，县供电企业普遍存在“技术型”人才缺乏的现象。一些技术过硬的老师傅相继退休，而新上岗人员普遍缺乏实际工作经验，又不愿钻研、学习业务，使县供电企业普遍面临技术断层现象，一些基层工作人员甚至连最基本的电测仪表万用表都不会使用。生产、检修、施工部门在面临一些稍微复杂的技术问题时就束手无策，动不动就把设备厂家请来，造成人力、物力、财力的巨大浪费。以某县供电公司为例，职工中40岁以上人员占到职工总数的43%，而30岁以下的年轻人只占到职工总数的10%左右。职工中具有大学本科以上学历的人数只有11%，而高中以下的人数则占到32%。职工中具有高级技术职称的只有2%，中级技术职称人员也只有6%左右，偌大个企业中只有1人具有技师职业资格。这是县供电企业中普遍存在的现象，职工年龄偏大，学历、职称、技术、技能水平偏低，已经成为阻碍县供电企业发展的一道屏障。
二、解决“技术型”人才匮乏的措施
县供电企业如何应对日益严重的“技术人才荒”，笔者认为应从以下几个方面入手加以解决。
1.县供电企业人力资源管理部门要做好人才发展规划，及时补充新鲜血液
县供电企业人力资源管理部门要做好本公司的人力资源发展规划，认真分析本公司人员结构、层次、分布，提出未来几年公司人才引进和培养的总体思路和长远规划，做好年度人才需求计划，真正引进公司所需要的人才，避免人才引进的盲目性和重复性。另外，县供电企业在招聘农电工时也应充分考虑到应聘人员的学历、专业、素质等各方面因素，确保引进公司所需要的人才。
2.做好新入职人员的培训和培养工作，促使其立足岗位成才
新入职人员是企业的未来，其素质水平高低决定着企业的发展后劲，所以一定要做好新入职人员的培训和培养锻炼工作，帮助其搞好职业规划，立足岗位成才，使其真正成为企业所需要的高素质人才。要搞好新入職人员的岗前培训工作，培训应该包括集中培训和见习锻炼两个阶段。集中培训不但包括业务技能培训，更多地应侧重于企业理念、企业精神的宣贯和职业素养的培养，帮助其树立正确的人生观、价值观，促使新入职人员尽早具备电力企业员工应有的企业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入企业、适应岗位要求，立足岗位成才，实现其人生价值。对于新入职人员，特别是新入职大学生，最好先让其到基层进行锻炼。新入职大学生如一上班就分配到机关部室实际上对其个人的长远发展没有好处。通过基层的磨练和接触实际工作反而有利于其职业发展，很难想象一名对基层工作一无所知的部室专工能做好工作。山东电力集团公司规定，新进高校毕业生除特殊专业外，均须在生产一线岗位工作一定年限，原则上研究生不少于2年、本科生不少于4年、专科生不少于6年。
3.强化业务、技能培训，提高业务素质和技术技能水平
县公司教育培训部门要做好培训需求调研，做好教育培训长期规划和年度培训计划，重点强化关键技术类岗位培训，特别是技能操作类培训。目前，县公司对于教育培训工作越来越重视，培训条件和设备情况都比以前有了明显改观。以郓城县供电公司为例，该公司投资2000余万元建成了培训基地，不仅有先进多媒体教室、公寓、餐厅，还引进了很多现代化的装备，如低压故障排除实训装置、电能表接线智能仿真系统、低压计量反窃电培训装置、低压计量培训装置、抄核收培训装置、心肺复苏模拟人等。如果能够充分利用这些先进的智能培训设备对关键性技术、技能岗位进行有计划、分步骤的培训，无疑会大大提高职工的技术技能水平，特别是一线重要岗位人员，如供电所人员，更要注重基本操作技能培训。目前，山东电力集团公司正在县供电企业普遍推广农网配电营业工职业技能鉴定工作，要求进入现岗位三年内应全部具有初级或以上职业资格。而这可能是供电所人员业务素质和技术水平提高的一次契机。通过职业技能鉴定给每位县公司供电所工作人员划分技能等级，而要通过相应的技能等级鉴定，必须通过相应等级的职业技能鉴定考试。考试包括理论考试和技能考试，考试之前要在本地区的农电培训基地进行足够课时的培训。操作培训初级、中级、高级各有7个培训项目，其中包括拉线制作安装作业、10kV跌落开关与避雷器安装及导线引接、导线插接、安装一只经电流互感器的三相四线电能表、低压电力电缆故障查找、触电急救等项目，都是供电所人员必学必会的操作项目。如果我们充分利用这次供电所全员职业技能鉴定的时机，普遍进行一次供电所人员业务技能培训，则会大大提高供电所人员的业务素质和技术技能水平。
4.积极开展普、调考及技术比武活动，提高职工学业务、学技术的热情
普、调考和技术比武活动是检验职工技术技能水平和业务素质的重要手段，山东电力集团公司每年都在全省县供电企业供电所人员中开展普、调考或技术比武活动，这无疑极大地调动了基层供电所人员学业务、学技术的热情。县供电企业也应组织本单位的普、调考和业务技术比武活动，而普、调考和技术比武不应仅仅限于供电所人员，生产单位、经营部门甚至是行政、政工部门人员也应进行普、调考及业务技术比武活动。通过普、调考和技术比武在职工中形成“比、学、赶、帮、超”的良好局面，郓城县供电公司在这方面也进行了积极的探索，目前该公司正在研究制定全员调考实施办法和细则，探索进行全员调考的新路子，达到以考促训，考训结合的目的。另外，对于在各级调考和技术比武中取得名次和好成绩的人员要及时奖励，以免打击技术骨干和业务能手的工作积极性。郓城县供电公司每年都有一些在各级普、调考和技术比武中取得好成绩的职工被破格提拔到重要岗位，这对其他愿意学业务、求上进的人也是一种刺激，让他们相信经过努力，能实现自己的理想。
5.开展优秀人才评选活动，建立人才管理长效机制
山东电力集团公司在全省趸售县供电企业中开展了“112”人才工程，即“十一五”期间，在全省农电系统培养选拔100名优秀管理人才，100名首席工程师，200名首席技师，以激发员工岗位成才的积极性，促进农电人才队伍建设。菏泽市公司也在职工中开展优秀人才评选活动。优秀人才分专业技术类人才和操作技能类人才，按等级分为初级、中级、高级三个等级，人才评选与待遇、使用、培训、考核相结合，实行分类分级管理和动态管理相结合。县公司也应组织开展优秀人才评选，建立自己的人才库，建立人才管理长效机制，必然会有利于人才的健康成长。
6.积极开展“师带徒”活动，发扬“传、帮、带”的优良传统
“师带徒”是一种传统的对新员工和调、转岗人员的教育培训模式，它可以充分发挥企业技术、技能骨干人才的“传、帮、带”作用，帮助、指导员工立足岗位成才。另外，通过“师带徒”加强对新员工和调、转岗人员的技术、技能培养，不断提高员工专业岗位技术、技能水平，达到“岗前培训、合格上岗”的目的，进而促进了企业的健康、快速发展。通过“师带徒”这种手把手的培训方式，有效提高了员工的理论水平和实际操作水平，使更多的人成为技术熟练、作风过硬的岗位能手。目前，山东电力集团公司正在县供电企业中培养供电所配电专业培训师，相信这些人回到各自供电所后，能充分发挥“师傅”的作用，带领“徒弟”，使他们尽快达到本专业岗位的要求。山东电力集团公司要求新入职和35岁以下转岗员工必须签订“一对一”或“多对一”导师带徒合同 ，原则上高级、中级人才必须签订师徒合同。目前，郓城县供电公司已经把“师带徒”活动纳入到常态管理，该公司在各类技术比武和调考中获得好名次的人员和各专业业务骨干、技术能手中选拔“导师”。“导师”与“徒弟”签订“师带徒”协议，给“导师”一定的薪酬和其他荣誉。同时，人事部和教培中心对“师带徒”活动进行全方位检查、监督和考核。导师尽不到责任将影响其利益甚至被辞退，徒弟学不好则无法正式上岗。如此一来，必然会带动导师尽心教，徒弟尽力学，达到良好的效果。
7.将职工技术职称和技能等级与其工资待遇挂钩，在职工中开展竞聘上岗，充分调动职工学习、上进的积极性
为充分调动职工学业务、学技术的积极性，把技术职称和技能等级与其工资待遇挂钩是一种很好的办法。郓城县供电公司在这方面进行了积极的探索，该公司分别给通过职业技能鉴定初级工、中级工、高级工者不同的工资待遇，普通一线职工通过职业技能鉴定中级工者，在5年之后工资待遇能达到一般管理岗位副班级工资水平，而通过职业技能鉴定高级工者，在3年之后能达到一般管理岗位正班级工资水平。目前该公司正在研究制定针对高、中、初级技术职称和技师、高级技师和农电工的技能等级与工资待遇挂钩的方案。另外，在职工中开展竞聘上岗活动也是促进基层人员积极上进的一种好方法，对于一些重要的技术、管理岗位可以采取竞聘上岗的方式，能者上、庸者下。甚至主任、副主任、所长、专工、班组长岗位也可以采取竞聘上岗，包括农电工在内只要有能力都可以参与竞聘，这些必然带动职工学技术、学本领的热潮。
三、结束语
解决县供电企业技术人才匮乏的问题是一个长期的过程，不可能一蹴而就，各县供电企业要充分利用目前正在编制的“十二五”企业发展规划契机，制定符合本县供电公司实际的人才发展和教育培训规划和具体实施计划，有计划、分步骤地实施各项措施。相信经过相当一段时间努力，县供电企业人员结构和人员素质将得到很大提升，并将摆脱“技术人才荒”的帽子，向现代化企业的目标快速迈进。
（责任编辑：麻剑飞）
关键词：县供电企业；技术人才；人才荒
作者简介：钱永涛（1977-），男，山东郓城人，山东郓城县供电公司教培中心，经济师；李爱国（1969-），男，山东郓城人，山东郓城县供电公司教培中心，工程师。（山东 郓城 274700）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）06-0024-02
一、县供电企业人力资源情况现状调查
目前，县供电企业普遍存在“技术型”人才缺乏的现象。一些技术过硬的老师傅相继退休，而新上岗人员普遍缺乏实际工作经验，又不愿钻研、学习业务，使县供电企业普遍面临技术断层现象，一些基层工作人员甚至连最基本的电测仪表万用表都不会使用。生产、检修、施工部门在面临一些稍微复杂的技术问题时就束手无策，动不动就把设备厂家请来，造成人力、物力、财力的巨大浪费。以某县供电公司为例，职工中40岁以上人员占到职工总数的43%，而30岁以下的年轻人只占到职工总数的10%左右。职工中具有大学本科以上学历的人数只有11%，而高中以下的人数则占到32%。职工中具有高级技术职称的只有2%，中级技术职称人员也只有6%左右，偌大个企业中只有1人具有技师职业资格。这是县供电企业中普遍存在的现象，职工年龄偏大，学历、职称、技术、技能水平偏低，已经成为阻碍县供电企业发展的一道屏障。
二、解决“技术型”人才匮乏的措施
县供电企业如何应对日益严重的“技术人才荒”，笔者认为应从以下几个方面入手加以解决。
1.县供电企业人力资源管理部门要做好人才发展规划，及时补充新鲜血液
县供电企业人力资源管理部门要做好本公司的人力资源发展规划，认真分析本公司人员结构、层次、分布，提出未来几年公司人才引进和培养的总体思路和长远规划，做好年度人才需求计划，真正引进公司所需要的人才，避免人才引进的盲目性和重复性。另外，县供电企业在招聘农电工时也应充分考虑到应聘人员的学历、专业、素质等各方面因素，确保引进公司所需要的人才。
2.做好新入职人员的培训和培养工作，促使其立足岗位成才
新入职人员是企业的未来，其素质水平高低决定着企业的发展后劲，所以一定要做好新入职人员的培训和培养锻炼工作，帮助其搞好职业规划，立足岗位成才，使其真正成为企业所需要的高素质人才。要搞好新入職人员的岗前培训工作，培训应该包括集中培训和见习锻炼两个阶段。集中培训不但包括业务技能培训，更多地应侧重于企业理念、企业精神的宣贯和职业素养的培养，帮助其树立正确的人生观、价值观，促使新入职人员尽早具备电力企业员工应有的企业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入企业、适应岗位要求，立足岗位成才，实现其人生价值。对于新入职人员，特别是新入职大学生，最好先让其到基层进行锻炼。新入职大学生如一上班就分配到机关部室实际上对其个人的长远发展没有好处。通过基层的磨练和接触实际工作反而有利于其职业发展，很难想象一名对基层工作一无所知的部室专工能做好工作。山东电力集团公司规定，新进高校毕业生除特殊专业外，均须在生产一线岗位工作一定年限，原则上研究生不少于2年、本科生不少于4年、专科生不少于6年。
3.强化业务、技能培训，提高业务素质和技术技能水平
县公司教育培训部门要做好培训需求调研，做好教育培训长期规划和年度培训计划，重点强化关键技术类岗位培训，特别是技能操作类培训。目前，县公司对于教育培训工作越来越重视，培训条件和设备情况都比以前有了明显改观。以郓城县供电公司为例，该公司投资2000余万元建成了培训基地，不仅有先进多媒体教室、公寓、餐厅，还引进了很多现代化的装备，如低压故障排除实训装置、电能表接线智能仿真系统、低压计量反窃电培训装置、低压计量培训装置、抄核收培训装置、心肺复苏模拟人等。如果能够充分利用这些先进的智能培训设备对关键性技术、技能岗位进行有计划、分步骤的培训，无疑会大大提高职工的技术技能水平，特别是一线重要岗位人员，如供电所人员，更要注重基本操作技能培训。目前，山东电力集团公司正在县供电企业普遍推广农网配电营业工职业技能鉴定工作，要求进入现岗位三年内应全部具有初级或以上职业资格。而这可能是供电所人员业务素质和技术水平提高的一次契机。通过职业技能鉴定给每位县公司供电所工作人员划分技能等级，而要通过相应的技能等级鉴定，必须通过相应等级的职业技能鉴定考试。考试包括理论考试和技能考试，考试之前要在本地区的农电培训基地进行足够课时的培训。操作培训初级、中级、高级各有7个培训项目，其中包括拉线制作安装作业、10kV跌落开关与避雷器安装及导线引接、导线插接、安装一只经电流互感器的三相四线电能表、低压电力电缆故障查找、触电急救等项目，都是供电所人员必学必会的操作项目。如果我们充分利用这次供电所全员职业技能鉴定的时机，普遍进行一次供电所人员业务技能培训，则会大大提高供电所人员的业务素质和技术技能水平。
4.积极开展普、调考及技术比武活动，提高职工学业务、学技术的热情
普、调考和技术比武活动是检验职工技术技能水平和业务素质的重要手段，山东电力集团公司每年都在全省县供电企业供电所人员中开展普、调考或技术比武活动，这无疑极大地调动了基层供电所人员学业务、学技术的热情。县供电企业也应组织本单位的普、调考和业务技术比武活动，而普、调考和技术比武不应仅仅限于供电所人员，生产单位、经营部门甚至是行政、政工部门人员也应进行普、调考及业务技术比武活动。通过普、调考和技术比武在职工中形成“比、学、赶、帮、超”的良好局面，郓城县供电公司在这方面也进行了积极的探索，目前该公司正在研究制定全员调考实施办法和细则，探索进行全员调考的新路子，达到以考促训，考训结合的目的。另外，对于在各级调考和技术比武中取得名次和好成绩的人员要及时奖励，以免打击技术骨干和业务能手的工作积极性。郓城县供电公司每年都有一些在各级普、调考和技术比武中取得好成绩的职工被破格提拔到重要岗位，这对其他愿意学业务、求上进的人也是一种刺激，让他们相信经过努力，能实现自己的理想。
5.开展优秀人才评选活动，建立人才管理长效机制
山东电力集团公司在全省趸售县供电企业中开展了“112”人才工程，即“十一五”期间，在全省农电系统培养选拔100名优秀管理人才，100名首席工程师，200名首席技师，以激发员工岗位成才的积极性，促进农电人才队伍建设。菏泽市公司也在职工中开展优秀人才评选活动。优秀人才分专业技术类人才和操作技能类人才，按等级分为初级、中级、高级三个等级，人才评选与待遇、使用、培训、考核相结合，实行分类分级管理和动态管理相结合。县公司也应组织开展优秀人才评选，建立自己的人才库，建立人才管理长效机制，必然会有利于人才的健康成长。
6.积极开展“师带徒”活动，发扬“传、帮、带”的优良传统
“师带徒”是一种传统的对新员工和调、转岗人员的教育培训模式，它可以充分发挥企业技术、技能骨干人才的“传、帮、带”作用，帮助、指导员工立足岗位成才。另外，通过“师带徒”加强对新员工和调、转岗人员的技术、技能培养，不断提高员工专业岗位技术、技能水平，达到“岗前培训、合格上岗”的目的，进而促进了企业的健康、快速发展。通过“师带徒”这种手把手的培训方式，有效提高了员工的理论水平和实际操作水平，使更多的人成为技术熟练、作风过硬的岗位能手。目前，山东电力集团公司正在县供电企业中培养供电所配电专业培训师，相信这些人回到各自供电所后，能充分发挥“师傅”的作用，带领“徒弟”，使他们尽快达到本专业岗位的要求。山东电力集团公司要求新入职和35岁以下转岗员工必须签订“一对一”或“多对一”导师带徒合同 ，原则上高级、中级人才必须签订师徒合同。目前，郓城县供电公司已经把“师带徒”活动纳入到常态管理，该公司在各类技术比武和调考中获得好名次的人员和各专业业务骨干、技术能手中选拔“导师”。“导师”与“徒弟”签订“师带徒”协议，给“导师”一定的薪酬和其他荣誉。同时，人事部和教培中心对“师带徒”活动进行全方位检查、监督和考核。导师尽不到责任将影响其利益甚至被辞退，徒弟学不好则无法正式上岗。如此一来，必然会带动导师尽心教，徒弟尽力学，达到良好的效果。
7.将职工技术职称和技能等级与其工资待遇挂钩，在职工中开展竞聘上岗，充分调动职工学习、上进的积极性
为充分调动职工学业务、学技术的积极性，把技术职称和技能等级与其工资待遇挂钩是一种很好的办法。郓城县供电公司在这方面进行了积极的探索，该公司分别给通过职业技能鉴定初级工、中级工、高级工者不同的工资待遇，普通一线职工通过职业技能鉴定中级工者，在5年之后工资待遇能达到一般管理岗位副班级工资水平，而通过职业技能鉴定高级工者，在3年之后能达到一般管理岗位正班级工资水平。目前该公司正在研究制定针对高、中、初级技术职称和技师、高级技师和农电工的技能等级与工资待遇挂钩的方案。另外，在职工中开展竞聘上岗活动也是促进基层人员积极上进的一种好方法，对于一些重要的技术、管理岗位可以采取竞聘上岗的方式，能者上、庸者下。甚至主任、副主任、所长、专工、班组长岗位也可以采取竞聘上岗，包括农电工在内只要有能力都可以参与竞聘，这些必然带动职工学技术、学本领的热潮。
三、结束语
解决县供电企业技术人才匮乏的问题是一个长期的过程，不可能一蹴而就，各县供电企业要充分利用目前正在编制的“十二五”企业发展规划契机，制定符合本县供电公司实际的人才发展和教育培训规划和具体实施计划，有计划、分步骤地实施各项措施。相信经过相当一段时间努力，县供电企业人员结构和人员素质将得到很大提升，并将摆脱“技术人才荒”的帽子，向现代化企业的目标快速迈进。
（责任编辑：麻剑飞）