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【摘 要】文章以高新企业S公司“90后”研发员工为样本，从薪酬与福利、环境与条件、工作与培训、绩效与晋升、领导与管理5个维度对工作满意度进行调查，分析该群体员工的工作满意度状况及原因，并提出提升“90后”研发员工工作满意度的对策。
【关键词】工作满意度;“90后”研发员工;高新企业
【中图分类号】D412.6 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）07-0284-04
《哈佛商业周刊》指出：员工工作满意度每提高3%，生产效率可提升25%～65%。员工工作满意度在很大程度上决定企业经营绩效[1]，其对企业的重要性可见一斑。因此，提升并保持员工工作满意度成为理论界与实务界关注的焦点。研究表明，不同年代的员工对工作有不一样的追求。就目前来看，“90后”员工已成为职场主力，他们的工作满意度对企业的发展意义重大。“90后”员工是赶上市场经济、全球化、信息化浪潮的一代，大多学历较高，个性较为张扬，崇尚自由独立，思想开放，能够较快接受新事物。那么，对这个群体来说，他们的工作满意度怎么样呢？受到什么因素的影响？如何提升员工的工作满意度呢？本研究将以高新技术企业S公司“90后”研发员工为研究对象尝试进行探索。
1 研究设计
本研究以高新技术企业S公司“90后”研发员工为样本，采用问卷调查和深度访谈相结合的方法，测量工作满意度的工具是翁丽玲开发的工作满意度量表[2]，该量表分为5个维度，分别是薪酬与福利、环境与条件、工作与培训、绩效与晋升及领导与管理，具体题项见表2、表3。量表为李克特五点量表，为“完全同意”“比较同意”“一般”“比较不同意”“完全不同意”5个等级。经检测，该量表的Cronbacha系数和皮尔逊（Pearson）系数分别达到0.80、0.74以上，问卷信度、效度良好。S公司研发员工有390余人，其中“90后”研发员工280人。研究随机抽样各研发部门“90后”员工2/3为样本，采用微信、QQ发放网络问卷与现场纸质填答问卷相结合的方式进行调查，共回收有效问卷181份。统计分析工具采用SPSS20.0和Excel统计软件。结合问卷调查，对90名“90后”员工进行深度访谈。
2 “90后”员工工作满意度状况及原因分析
2.1 人口统计学变量描述性统计
从性别来看，男性“90后”员工为154人，占比为85.15%，女性“90后”员工为27人，占比为14.85%，男女比例接近5∶1，与工作岗位的性质相符合：S公司为高新研发企业，企业岗位多为适合男性的研发岗位，所以男女比例悬殊。从受教育程度来看，S公司的“90后”员工中，本科及以上学历的人数占到总样本的77.23%，受教育程度普遍较高。从工作年限来看，S公司中工作不足1年的“90后”员工占总样本的65.35%，1～3年的占31.68%。可以看出，S公司“90后”员工的流动性较大。具体数据见表1。
2.2 员工工作满意度及原因分析
2.2.1 薪酬与福利的满意度分析
在薪酬与福利调查中，员工对公司的奖励制度最满意，选择“比较同意”和“完全同意”的人数累计达到总样本数的78.2%，认为“一般”的人数占20.8%（见表2），说明“90后”研发员工对S公司激励制度比较满意。访谈发现主要原因是公司奖励力度较大：项目结案奖励项目金额的5%，且每季度对结案率高的部门另行发放金额较大的奖金。
在报酬公平性方面，47.5%的员工“比较同意”及以上，但是52.5%的员工认为“一般”或“比较不同意”。通过深度访谈，发现主要是员工认为公司所提供的工资缺乏一定的公平性和竞争性：公司现實行市场追随型薪酬策略及薪酬保密制度，员工总体薪酬偏低，并存在同工不同酬的现象。
在福利待遇的满意度方面，“比较同意”的人数仅占13.8%，超过73.3%的“90后”研发员工认为福利待遇“一般”。在访谈员工时发现，影响福利待遇满意度的主要因素包括以下几点：①“五险一金”交纳金额较低，无论何种岗位、入职多久、工资多少，“五险一金”一律为国家最低标准;②员工加班无加班费，只可调休，但公司业务繁忙，调休一般难以获批，且公司实行5.5天工作制，员工休息时间较少;③公司离市区较远，员工大都住在公司配套的条件较为简陋的员工宿舍。
2.2.2 对环境与条件的满意度分析
从表2可以看出，“90后”研发员工对工作环境、工作设备较为满意，选择“比较同意”和“完全同意”的人数分别为80.2%、67.3%。主要是因为公司为研发部门提供了最新的办公设备及系统，办公环境设计人性化，较为舒适，极大地满足了工程师们的生理心理需求。这与“90后”员工的成长环境有关，“90后”员工大都从小物质条件较好，比较注重物质方面的需求满足。
在人际关系方面，超过半数选择了“一般”，有11.9%选择了“比较不同意”。主要原因是“90后”员工大都是独生子女，个性较为独立，习惯以自我为中心，工作喜欢独立完成，且不愿意趋炎附势，反感办公室政治。这些原因使得他们对职场上的一些所谓的“潜规则”不满，故该项满意度一般。
而在公司的劳动保护设施和现有工作条件中，选择“一般”及以下的人数分别占到了81.2%和93.1%，说明“90后”员工对这两项较为不满意，访谈发现主要原因有以下几点：①公司位于深圳，夏天较为炎热，公司未能提供良好的降温防暑措施;②公司处于快速发展期，业务量大，研发部门工作量猛增，随之工作压力也增大，“90后”员工不太愿意承担太大的工作压力。
2.2.3 对绩效与晋升的满意度分析
从表3看出，在绩效考评方面，超过半数以上的“90后”员工选择了“比较不同意”和“完全不同意”，选择“比较同意”及以上的仅为11.9%。访谈中，员工对公司考评的客观公平性存在一定质疑：公司对研发人员的考评权限主要集中在直接上级，员工认为考核主体单一，绩效考评的客观性与公平性难以保证。 在晋升机会方面，“90后”研发员工普遍持保守态度，79.2%选择了“一般”及以下。这与S公司的晋升机制有关，技术性员工职业成长以技术晋升为主，公司鼓励员工不断学习新的知识和技能，但是每年能够获得晋升的名额僧多粥少，难以满足员工晋升需求。
“90后”研发员工比较同意自己有很好的发展前途，选择“比较同意”和“完全同意”的人数达到了78.2%。原因是S公司设置资深员工带新员工制度，给予“90后”员工快速成长的机会;同时，在研发创新上，员工有足够的自由发挥空间，公司容忍犯错;半数以上的“90后”研发员工认为自己的工作基本能够得到认可，管理者关注他们的工作，并能够提供及时的反馈。加之公司目前发展前景较好，员工们也看好自身发展前景。
2.2.4 对工作与培训满意度的分析
从表3可以看出，“90后”研发员工认为在工作中有明确的职责，近八成选择了“比较同意”及以上。且68.3%的“90后”研发员工认为工作有适度的挑战性，92.1%认为现有工作能够提供一定的发挥空间。在工作内容丰富性方面，选择“比较同意”的仅为25.7%，且无人完全同意。在这一方面，员工反馈主要是工程师的工作内容较为单一。
在工作与培训方面，71.2%的员工选择“一般”，仅有5%的人“比较同意”，无人“完全同意”，即样本对该维度的满意度一般。访谈中，发现公司鼓励员工不断学习成长，但事实上未能及时提供职位所需要的培训与进修，导致研发员工的成长与创新仅停留在口头上，成为无源之水。
2.2.5 对领导与管理满意度的描述性分析
领导与管理满意度的5个维度中，员工对“领导重视员工的建议”，“您的工作能得到领导的关心和支持”两个维度满意度较高，两个选项比较同意及以上的人数分别为68.3%和83.2%。“90后”研发员工认为在工作中能够得到领导的关心与支持，所提的意见也能得到领导的重视，普遍认为公司领导关注“90后”员工的工作情况，且能够及时提供指导。
此外，在沟通与上下级关系方面，63.3%、59.4%的“90后”研发员工选择了“一般”，访谈发现，S公司的管理者与“90后”员工之间的沟通仅限于工作方面，对“90后”员工的情感与生活缺少关心，管理者与“90后”员工年龄差距普遍超过10岁，两者在沟通上存在一定代沟。在参与管理和决策方面，“90后”研发员工普遍认为较少有机会参与公司的管理和决策，仅有4%选择了“比较同意”，半数选择“比较不同意”，说明S公司给予“90后”研发员工管理和决策的机会较少。
3 提升高新企业“ 90后”研发员工工作满意度策略
管理大师彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源——人。”员工是一个企业的根本，研发员工是研发企业最重要的资源，其对企业的满意度如何，影响着其潜能的发挥及去留问题，更是影响企业发展的关键要素。因此，企业想要获得持续的竞争优势，获得高组织绩效，必须高度关注员工的满意度。根据美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论：认为满意的对立面是没有满意产生，不满意的对立面是没有不满意[3]。因此，提升员工满意度可以从改善员工没有满意的地方和降低员工不满意着手。结合调查结果，可以从以下方面提高“90后”研发员工工作满意度。
3.1 构建科学合理的薪酬体系，提升薪酬公平的感知度
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论认为员工总是在不断地与自己或他人进行纵向或横向的比较，当员工感到不公平時，他们会减少自己对工作的付出[4]。因此，薪酬公平性问题是薪酬体系构建的首要问题。结合“90后”研发员工的特点，企业在薪酬结构设计时，必须坚持内部公平性原则和外部公平性原则。
首先，“90后”研发员工既关注眼前的实际利益，也注重个人发展，特别关注自身价值的认可，薪酬是能满足上述需求的重要因素。具有竞争力的薪酬是吸引、保留和激励“90后”员工的关键。根据公平理论，企业在设计薪酬时，需要注重薪酬的内部公平和外部公平，如杜绝同工不同酬现象;关注劳动力市场水平，根据企业自身情况，构建合理的薪酬水平结构;还可在一定范围内，实行薪酬差异化战略，让能者多得。
此外，企业还需关注员工福利对“90后”员工的满意度影响。研究表明，提升员工福利满意度的方式中，全面加大福利投入、给予员工自主选择福利的权利和提供员工家属的福利效果较佳。企业可根据自身情况，制定差异化福利制度，如在经费允许的前提下，针对“90后”员工需求设置特定的员工福利：利用弹性福利计划满足“90后”员工的自主选择和个性化需求，调整“五险一金”缴纳比例和工作时间，改善员工的住宿环境等。
3.2 改善工作环境，营造良好的工作氛围
针对“90后”员工追求拥有宽松舒适的工作环境和自主开放的工作氛围的需求，企业可在办公室内增加一些家文化的设置，比如摆放盆栽、养鱼，或摆放沙发，设置咖啡间等，这些都可以使办公室看起来具有家居的温馨感，让“90后”员工在紧张工作之余放松心情，调适工作氛围。
在保证工作质量的同时，企业需加强劳动保护制度的建设。例如，适当调整夏季作息制度，提前上班或推迟下班，延长午休时间，尽量避开高温时段。此外，合理安排工作强度，优化时间安排，加强团队之间的合作等。
3.3 健全绩效考评体系，拓宽晋升渠道
前面提到，“90后”研发员工非常看重自身的工作成绩，渴望获得他人认可，并以此来证明自身价值。因此，企业在制定绩效考评体系时，需明确规范绩效考评的标准，根据岗位特点选择恰当的考评方式;在考核主体上，成立专门绩效考核委员会负责考评结果的审查，以保障绩效考评的公平性、客观性与真实性，并及时反馈考评结果，强化绩效沟通。 同时，明确“90后”研发员工晋升标准，为他们量身定制详细的职业生涯规划，定位自己在组织中的位置及奋斗目标，进而提高“90后”员工的工作积极性和忠诚度。也可设置多条职业晋升道路，比如“90后”研发员工可根据自身发展需要，从技术岗转换至管理岗，为“90后”研发员工拓宽晋升渠道。
3.4 丰富工作内容，健全培训机制
根据马斯洛需求层次理论，员工在满足生理需求和安全需求后，会转向更高层次的需求，包括情感、自尊及自我价值实现[3]。所以，企业应该给予“90后”研发员工充分的信任與认可，提供职业成长机会，丰富他们的工作内容，使其充分发挥创造性等。
“90后”研发员工非常注重自身知识技能素养的提升，而培训就是一条重要途径，所以培训机会也是“90后”员工关注的焦点。企业着力构建学习型组织，除营造学习气氛之外，还应该提供更多培训学习机会，促进员工知识技能等全面提升，为企业创造更多经济效益。
3.5 完善企业的管理体制，建立多元化的沟通方式
“90后”研发员工个性张扬，想法独特，传统墨守成规的管理方式对其潜能的发挥产生一定限制，可能会引起他们反感，所以企业应对这个特殊群体制定适宜的管理体制，适当授权，让“90后”研发员工参与到管理决策中来，增加他们的成就感与归属感。
此外，企业可为“90后”员工开通不同的沟通渠道，比如QQ、微信、微博、钉钉、树洞等，加强上下行沟通和平行沟通的有效性，了解他们的最新想法和状况，建立快速的反馈体系，让员工的点滴诉求快速得到解决。
参 考 文 献
[1]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：72-73.
[2]翁丽玲.饭店员工满意度影响因素的实证分析[J].商场现代化，2008，34：105-106.
[3]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：164-167.
[4]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：178-182.
[责任编辑：高海明]
【关键词】工作满意度;“90后”研发员工;高新企业
【中图分类号】D412.6 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）07-0284-04
《哈佛商业周刊》指出：员工工作满意度每提高3%，生产效率可提升25%～65%。员工工作满意度在很大程度上决定企业经营绩效[1]，其对企业的重要性可见一斑。因此，提升并保持员工工作满意度成为理论界与实务界关注的焦点。研究表明，不同年代的员工对工作有不一样的追求。就目前来看，“90后”员工已成为职场主力，他们的工作满意度对企业的发展意义重大。“90后”员工是赶上市场经济、全球化、信息化浪潮的一代，大多学历较高，个性较为张扬，崇尚自由独立，思想开放，能够较快接受新事物。那么，对这个群体来说，他们的工作满意度怎么样呢？受到什么因素的影响？如何提升员工的工作满意度呢？本研究将以高新技术企业S公司“90后”研发员工为研究对象尝试进行探索。
1 研究设计
本研究以高新技术企业S公司“90后”研发员工为样本，采用问卷调查和深度访谈相结合的方法，测量工作满意度的工具是翁丽玲开发的工作满意度量表[2]，该量表分为5个维度，分别是薪酬与福利、环境与条件、工作与培训、绩效与晋升及领导与管理，具体题项见表2、表3。量表为李克特五点量表，为“完全同意”“比较同意”“一般”“比较不同意”“完全不同意”5个等级。经检测，该量表的Cronbacha系数和皮尔逊（Pearson）系数分别达到0.80、0.74以上，问卷信度、效度良好。S公司研发员工有390余人，其中“90后”研发员工280人。研究随机抽样各研发部门“90后”员工2/3为样本，采用微信、QQ发放网络问卷与现场纸质填答问卷相结合的方式进行调查，共回收有效问卷181份。统计分析工具采用SPSS20.0和Excel统计软件。结合问卷调查，对90名“90后”员工进行深度访谈。
2 “90后”员工工作满意度状况及原因分析
2.1 人口统计学变量描述性统计
从性别来看，男性“90后”员工为154人，占比为85.15%，女性“90后”员工为27人，占比为14.85%，男女比例接近5∶1，与工作岗位的性质相符合：S公司为高新研发企业，企业岗位多为适合男性的研发岗位，所以男女比例悬殊。从受教育程度来看，S公司的“90后”员工中，本科及以上学历的人数占到总样本的77.23%，受教育程度普遍较高。从工作年限来看，S公司中工作不足1年的“90后”员工占总样本的65.35%，1～3年的占31.68%。可以看出，S公司“90后”员工的流动性较大。具体数据见表1。
2.2 员工工作满意度及原因分析
2.2.1 薪酬与福利的满意度分析
在薪酬与福利调查中，员工对公司的奖励制度最满意，选择“比较同意”和“完全同意”的人数累计达到总样本数的78.2%，认为“一般”的人数占20.8%（见表2），说明“90后”研发员工对S公司激励制度比较满意。访谈发现主要原因是公司奖励力度较大：项目结案奖励项目金额的5%，且每季度对结案率高的部门另行发放金额较大的奖金。
在报酬公平性方面，47.5%的员工“比较同意”及以上，但是52.5%的员工认为“一般”或“比较不同意”。通过深度访谈，发现主要是员工认为公司所提供的工资缺乏一定的公平性和竞争性：公司现實行市场追随型薪酬策略及薪酬保密制度，员工总体薪酬偏低，并存在同工不同酬的现象。
在福利待遇的满意度方面，“比较同意”的人数仅占13.8%，超过73.3%的“90后”研发员工认为福利待遇“一般”。在访谈员工时发现，影响福利待遇满意度的主要因素包括以下几点：①“五险一金”交纳金额较低，无论何种岗位、入职多久、工资多少，“五险一金”一律为国家最低标准;②员工加班无加班费，只可调休，但公司业务繁忙，调休一般难以获批，且公司实行5.5天工作制，员工休息时间较少;③公司离市区较远，员工大都住在公司配套的条件较为简陋的员工宿舍。
2.2.2 对环境与条件的满意度分析
从表2可以看出，“90后”研发员工对工作环境、工作设备较为满意，选择“比较同意”和“完全同意”的人数分别为80.2%、67.3%。主要是因为公司为研发部门提供了最新的办公设备及系统，办公环境设计人性化，较为舒适，极大地满足了工程师们的生理心理需求。这与“90后”员工的成长环境有关，“90后”员工大都从小物质条件较好，比较注重物质方面的需求满足。
在人际关系方面，超过半数选择了“一般”，有11.9%选择了“比较不同意”。主要原因是“90后”员工大都是独生子女，个性较为独立，习惯以自我为中心，工作喜欢独立完成，且不愿意趋炎附势，反感办公室政治。这些原因使得他们对职场上的一些所谓的“潜规则”不满，故该项满意度一般。
而在公司的劳动保护设施和现有工作条件中，选择“一般”及以下的人数分别占到了81.2%和93.1%，说明“90后”员工对这两项较为不满意，访谈发现主要原因有以下几点：①公司位于深圳，夏天较为炎热，公司未能提供良好的降温防暑措施;②公司处于快速发展期，业务量大，研发部门工作量猛增，随之工作压力也增大，“90后”员工不太愿意承担太大的工作压力。
2.2.3 对绩效与晋升的满意度分析
从表3看出，在绩效考评方面，超过半数以上的“90后”员工选择了“比较不同意”和“完全不同意”，选择“比较同意”及以上的仅为11.9%。访谈中，员工对公司考评的客观公平性存在一定质疑：公司对研发人员的考评权限主要集中在直接上级，员工认为考核主体单一，绩效考评的客观性与公平性难以保证。 在晋升机会方面，“90后”研发员工普遍持保守态度，79.2%选择了“一般”及以下。这与S公司的晋升机制有关，技术性员工职业成长以技术晋升为主，公司鼓励员工不断学习新的知识和技能，但是每年能够获得晋升的名额僧多粥少，难以满足员工晋升需求。
“90后”研发员工比较同意自己有很好的发展前途，选择“比较同意”和“完全同意”的人数达到了78.2%。原因是S公司设置资深员工带新员工制度，给予“90后”员工快速成长的机会;同时，在研发创新上，员工有足够的自由发挥空间，公司容忍犯错;半数以上的“90后”研发员工认为自己的工作基本能够得到认可，管理者关注他们的工作，并能够提供及时的反馈。加之公司目前发展前景较好，员工们也看好自身发展前景。
2.2.4 对工作与培训满意度的分析
从表3可以看出，“90后”研发员工认为在工作中有明确的职责，近八成选择了“比较同意”及以上。且68.3%的“90后”研发员工认为工作有适度的挑战性，92.1%认为现有工作能够提供一定的发挥空间。在工作内容丰富性方面，选择“比较同意”的仅为25.7%，且无人完全同意。在这一方面，员工反馈主要是工程师的工作内容较为单一。
在工作与培训方面，71.2%的员工选择“一般”，仅有5%的人“比较同意”，无人“完全同意”，即样本对该维度的满意度一般。访谈中，发现公司鼓励员工不断学习成长，但事实上未能及时提供职位所需要的培训与进修，导致研发员工的成长与创新仅停留在口头上，成为无源之水。
2.2.5 对领导与管理满意度的描述性分析
领导与管理满意度的5个维度中，员工对“领导重视员工的建议”，“您的工作能得到领导的关心和支持”两个维度满意度较高，两个选项比较同意及以上的人数分别为68.3%和83.2%。“90后”研发员工认为在工作中能够得到领导的关心与支持，所提的意见也能得到领导的重视，普遍认为公司领导关注“90后”员工的工作情况，且能够及时提供指导。
此外，在沟通与上下级关系方面，63.3%、59.4%的“90后”研发员工选择了“一般”，访谈发现，S公司的管理者与“90后”员工之间的沟通仅限于工作方面，对“90后”员工的情感与生活缺少关心，管理者与“90后”员工年龄差距普遍超过10岁，两者在沟通上存在一定代沟。在参与管理和决策方面，“90后”研发员工普遍认为较少有机会参与公司的管理和决策，仅有4%选择了“比较同意”，半数选择“比较不同意”，说明S公司给予“90后”研发员工管理和决策的机会较少。
3 提升高新企业“ 90后”研发员工工作满意度策略
管理大师彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源——人。”员工是一个企业的根本，研发员工是研发企业最重要的资源，其对企业的满意度如何，影响着其潜能的发挥及去留问题，更是影响企业发展的关键要素。因此，企业想要获得持续的竞争优势，获得高组织绩效，必须高度关注员工的满意度。根据美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论：认为满意的对立面是没有满意产生，不满意的对立面是没有不满意[3]。因此，提升员工满意度可以从改善员工没有满意的地方和降低员工不满意着手。结合调查结果，可以从以下方面提高“90后”研发员工工作满意度。
3.1 构建科学合理的薪酬体系，提升薪酬公平的感知度
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论认为员工总是在不断地与自己或他人进行纵向或横向的比较，当员工感到不公平時，他们会减少自己对工作的付出[4]。因此，薪酬公平性问题是薪酬体系构建的首要问题。结合“90后”研发员工的特点，企业在薪酬结构设计时，必须坚持内部公平性原则和外部公平性原则。
首先，“90后”研发员工既关注眼前的实际利益，也注重个人发展，特别关注自身价值的认可，薪酬是能满足上述需求的重要因素。具有竞争力的薪酬是吸引、保留和激励“90后”员工的关键。根据公平理论，企业在设计薪酬时，需要注重薪酬的内部公平和外部公平，如杜绝同工不同酬现象;关注劳动力市场水平，根据企业自身情况，构建合理的薪酬水平结构;还可在一定范围内，实行薪酬差异化战略，让能者多得。
此外，企业还需关注员工福利对“90后”员工的满意度影响。研究表明，提升员工福利满意度的方式中，全面加大福利投入、给予员工自主选择福利的权利和提供员工家属的福利效果较佳。企业可根据自身情况，制定差异化福利制度，如在经费允许的前提下，针对“90后”员工需求设置特定的员工福利：利用弹性福利计划满足“90后”员工的自主选择和个性化需求，调整“五险一金”缴纳比例和工作时间，改善员工的住宿环境等。
3.2 改善工作环境，营造良好的工作氛围
针对“90后”员工追求拥有宽松舒适的工作环境和自主开放的工作氛围的需求，企业可在办公室内增加一些家文化的设置，比如摆放盆栽、养鱼，或摆放沙发，设置咖啡间等，这些都可以使办公室看起来具有家居的温馨感，让“90后”员工在紧张工作之余放松心情，调适工作氛围。
在保证工作质量的同时，企业需加强劳动保护制度的建设。例如，适当调整夏季作息制度，提前上班或推迟下班，延长午休时间，尽量避开高温时段。此外，合理安排工作强度，优化时间安排，加强团队之间的合作等。
3.3 健全绩效考评体系，拓宽晋升渠道
前面提到，“90后”研发员工非常看重自身的工作成绩，渴望获得他人认可，并以此来证明自身价值。因此，企业在制定绩效考评体系时，需明确规范绩效考评的标准，根据岗位特点选择恰当的考评方式;在考核主体上，成立专门绩效考核委员会负责考评结果的审查，以保障绩效考评的公平性、客观性与真实性，并及时反馈考评结果，强化绩效沟通。 同时，明确“90后”研发员工晋升标准，为他们量身定制详细的职业生涯规划，定位自己在组织中的位置及奋斗目标，进而提高“90后”员工的工作积极性和忠诚度。也可设置多条职业晋升道路，比如“90后”研发员工可根据自身发展需要，从技术岗转换至管理岗，为“90后”研发员工拓宽晋升渠道。
3.4 丰富工作内容，健全培训机制
根据马斯洛需求层次理论，员工在满足生理需求和安全需求后，会转向更高层次的需求，包括情感、自尊及自我价值实现[3]。所以，企业应该给予“90后”研发员工充分的信任與认可，提供职业成长机会，丰富他们的工作内容，使其充分发挥创造性等。
“90后”研发员工非常注重自身知识技能素养的提升，而培训就是一条重要途径，所以培训机会也是“90后”员工关注的焦点。企业着力构建学习型组织，除营造学习气氛之外，还应该提供更多培训学习机会，促进员工知识技能等全面提升，为企业创造更多经济效益。
3.5 完善企业的管理体制，建立多元化的沟通方式
“90后”研发员工个性张扬，想法独特，传统墨守成规的管理方式对其潜能的发挥产生一定限制，可能会引起他们反感，所以企业应对这个特殊群体制定适宜的管理体制，适当授权，让“90后”研发员工参与到管理决策中来，增加他们的成就感与归属感。
此外，企业可为“90后”员工开通不同的沟通渠道，比如QQ、微信、微博、钉钉、树洞等，加强上下行沟通和平行沟通的有效性，了解他们的最新想法和状况，建立快速的反馈体系，让员工的点滴诉求快速得到解决。
参 考 文 献
[1]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：72-73.
[2]翁丽玲.饭店员工满意度影响因素的实证分析[J].商场现代化，2008，34：105-106.
[3]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：164-167.
[4]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：178-182.
[责任编辑：高海明]