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摘要：从高职图书馆的发展现状以及当代高职生的个性特征出发，分析高职图书馆建设优质学生团队的内外阻碍因素。结合笔者所在图书馆的具体情况，建议在学生团队中启动有效的心理干预工作机制，完善考察期、部门互荐、奖惩制度等体系，并指导学生独立开展内部技能培训。通过多层面关注和培养图书馆社团成员的心智成长和能力特长，主要从内因着手促进团队的整体发展。
关键词：高职图书馆;团队建设;当代高职生;个性特征
前言
随着我国教育公平的基本实现，“十四五”规划纲要对学生教育提出了“立德树人，增强学生文明素养、社会责任意识和实践本领”的更高要求[1]。作为“双高背景”下高等教育中的重要一环，高职院校应充分利用图书馆达成服务育人的目的，而建设一支高质量的图书馆学生团队便是当中不容忽视的一部分。然而，在高职学校中仅作为教辅机构存在的图书馆，在发展中本就面临投入资金紧缺专业馆员数量匮乏等困难。同时，当代高职生还存在受挫能力和自我发展不足等问题。在这种情况下，建设优质的高职图书馆学生团队亟需改革创新。
1. 阻碍高职院校图书馆建设优质学生团队的外部因素
1.1高职图书馆在校不受重视
高职院校着重培养符合市场需求、以就业为导向的行业高级技术技能型人才。因此，高职院校更关注学生的实践能力，而非学术研究能力。出于实际考量，大多数高职院校会把更多精力投入在实训中心、实验室的建设，而不愿为图书馆倾注过多资金和心血，使得图书馆在人才配备、基础设施、信息化建设等方面存在天然的劣势。如此一来，高职图书馆鲜有人问津，整体资源利用率低，阅读推广活動收效甚微，固然不能为学生团队提供技能培育的土壤和业务创新的空间。因此，高职院校图书馆不受重视，资金投入欠缺，是抑制图书馆学生团队向优发展的最根本要素。
1.2图书馆专业馆员人数不足
为更好地促进图书馆员与学生的交流整合，张雪蕾等[2]提出，可以由图书馆各科室指定一名指导老师，协同参与学生团队的指导和监督，积极提供知识和技术支持。
然而，根据赵俊颜，凌征强[3]对 100 所示范性高职院校图书馆的调研，高职院校图书馆普遍存在专业馆员占比低、人员数量不足等问题。这一现状表明，现今高职院校图书馆难以从各科室配备出一支专业的指导老师团队，从多方面引领学生发展能力，开拓创新。笔者所在的图书馆，就曾根据团队成员的意愿进行分组，鼓励他们向不同科室的老师学习馆内相关业务。但由于专业馆员数量匮乏和各科室人数分布不均，在岗老师往往“僧少粥多”，本职工作任务繁重，无法保证团队培训课的数量和质量，导致该项能力培养项目难以实施。无疑，高职图书馆专业馆员不足，整体素质不达标的现状是制约学生团队发展的又一重要因素。
1.3高职院校学生无广泛学科背景
普通高职作为行业性学校，具有鲜明的“专业建设”特点，学生的学科背景也因此具有较强的集中性。这意味着学生团队无法根据学生的专业特长进行相应的人才招揽，组建跨学科的队伍。如：山东大学青岛校区图书馆的“展翼图图”学生团队[4]和西安交通大学的iLibrary Club[5]就都由计算机系专业的同学组成了技术开发组，积极推进智慧图书馆的建设。显然，高职院校无法满足跨专业组团的条件，这使得学生团队的构建缺乏一定的技术专业性和结构完整性，对组建一支能力全面的团队形成又一层阻碍。
2. 阻碍高职院校图书馆建设优质学生团队的内部因素
2.1 当代高职生心理承受能力较弱
在这个快节奏的信息时代，日益更迭的新鲜事物以裹挟的姿态不断改变着现代人的情绪状态和思维方式，身处其中的新生代学子显然难以“独善其身”。受网络环境的影响，当前高职生思维活跃、追求自由，他们拥有独立人格和凸出个性的同时，也在一定程度上缺乏足够的抗压能力，在日常生活中容易产生逃避的情绪。王国诚等[6]的调查表明，当前高职生的受挫能力有待加强。很多时候，学生会过分沉溺于虚拟世界所带来的乐趣，无法正确认识现实生活中的责任和义务，不能用客观、平和的心态去面对合理范围内的压力。笔者就曾在某次交付任务和审核效果的过程中，因多次提出修改建议而遭到一名团队成员的无礼拒绝，甚至被直接删除好友，理由是任务困难，选择放弃。事实上，该任务由学生本人主动申请完成，最终却又不能承受质量不过关、被要求整改的结果。
由此可见，当自由活跃、忠于自我的优良品质伴随着逃避责任、罔顾后果的消极态度，团队的工作必然受到负面影响，整体发展也将受到严重牵制。换而言之，个体成员的心理承受能力弱，会为团队建设带来较大隐患。
2.2学生团队自我提升能力欠缺
张晔等[7]对高职生学习心理现状的调查研究显示，大部分缺乏主动思考的动力，习惯听从老师安排和指引，对所学知识没有足够深刻的认知，仅停留在接收信息和完成任务的层面。这导致他们的一般共通能力，即把基础知识转化成解决问题的能力较弱。当出现了困难或阻碍，他们的第一反应往往是让指导老师直接告知答案，而非自己想办法解决。
此外，高职院校缺乏浓厚的奋斗氛围，加之当今社会“佛系”价值观盛行，在校生普遍自我要求不高，对于校内的学习、工作大多抱着“得过且过”的“躺平”心态。相比综合能力的提升和对集体社会的贡献，学生们更在意的是自己如何完成学校布置的任务，根据要求逐项“打卡”。这也导致“00”后高职生在参加校园活动时，更加注重短期利益的实现，例如是否可以获得综测加分、“学时章”或“公益章”等。这种较为现实的处世之道也体现在他们对未来就业的选择上：根据笔者兼课对学生就业意向的调查，班上90%的学生青睐国有企业，理由是风险压力小，福利保障好，可以满足安全感。而愿意向高难度挑战，实现自我突破，选择进入私企或自己创业的学生则是凤毛麟角。
种种现象表明，当代高职生缺乏勇于拼搏、力争上游的精神，同时没有足够能力和动力亲自解决实际问题，这对图书馆学生团队的自我提升十分不利。 3.促进高职院校图书馆学生团队发展的建议
由以上分析可见，发展优质的高职图书馆学生团队，不仅存在外部条件的约束，还受到学生内部因素的牵制。而针对客观条件的改善，即该如何加大对图书馆的建设，以及该如何提高整体馆员素质，学术界已存在海量精良建议。笔者想在本文中探讨的，是如何打破各种客观限制，依据当代高职学生的特点，从内因着手对图书馆学生团队进行合理建设。
3.1建立有效的心理干预体系
根据当代高职生抗压能力不足、心理韧性较差的现状，图书馆应积极关注学生社团的心理健康，及时跟踪个体的情绪状态。笔者认为可以在团队中成立一个“心理研究组”，由各部门挑选一名擅长人际交往的成员作为心理观察员，密切留意各部员的情绪变化，发现异样时及时与指导老师或者学生干部汇报，共同商量对策，同时签署对外保密的协议;各部员亦可主动与心理观察员交流，避免受到负面情绪的过度侵蚀，从而影响身心健康。图书馆可利用天然的场馆优势，在馆内选择一处静谧舒适的地点放置相关的书籍，由“心理研究组”进行装饰布置后，作为学生团队舒缓和释放压力的专用场所。这样既能帮助学生们及时排遣消极情绪，促进成员之间的信任和沟通，又能增加每个人对集体的归属感和安全感。
在条件允许的情况下，图书馆也应适时组织抗压游戏或相关的培课程，通过动员大会、团建活动等号召团队成员增强心理健康意识，倡议大家在日常生活中时刻留意个人情绪，在面对压力时对自己进行积极的心理暗示，以合适的节奏逐步提高心理承受能力。
3.2完善各项制度——“考察期”“部门互荐”和奖惩机制
结合马天舒[8]对高校图书馆学生参与管理提出的“岗前培训”提议，图书馆可以在每年团队招新时，对新成员设置一个月左右的考察期，根据新成员该月内的综合表现决定：1.是否留用于本部门;2. 若不留用，是否适合其他部门。符合第一个条件的新成员需要具备端正积极的工作态度，符合本部门工作的个性特征及必备技能。例如：进入办公部要做到细致严谨，对馆内专业事务有较浓厚兴趣;进入宣传部需要擅长推文编辑、海报设计等业务;策划部要求思维活跃，在充分了解读者喜好的情况下，为阅读推广活动和图书馆发展建言献策;组织部成员则应善于人际交往，有较强的现场统筹能力等。若该成员对待工作认真负责，但性格和能力与本部门不符，则可以通过“部门推荐”流程与其他部门进行匹配，由双方部长定夺，匹配成功者可以成为另一部门的成员，为其效力，实现人才资源的合理分配;若匹配不成功，则对该成员予以辞退。
此外，针对部分学生责任感严重缺失，做事罔顾后果的情况，还需要设立明确的奖惩制度。各部门应清晰记录每位成员一个周期内的工作内容、工作态度和工作质量，以此作为每学期或每学年综合考核的真实依据。对表现优异者进行表彰和奖励，对不合格的成员作出相应等级的惩戒。
3.3独立开展内部培训
由上述分析可知，高职图书馆普遍存在专业馆员不足的情况。这说明，要在馆内定期开展由各专业老师主导的技能培训，难度较大。此外，当学生满心期待的课程时而开设，时而搁置，一方面阻碍了学生的能力培养，另一方面会加重其依赖感和逃避感，把更多的期望和责任赋予老师身上，更加容易摈弃主动思考的习惯。针对这种情况，笔者建议学生团队将主导权把握在自己手中，即在馆员老师的指引和辅助下，团队各部门自行组织内部培训，轮流担当“技能传递”的主要负责人，向其他部门教授自身已熟悉掌握的知识技能，促进彼此之间的交流和学习。授课形式因不同部门特点而异，如宣传部现场演示并传授推文制作、海报设计等技能，组织部为全队模拟播放露天电影的流程，策划部提供为图书馆阅读推广活动出谋划策的案例等。在准备培训内容时，各主讲人应提前寻求图书馆各科室馆员老师的指导，提升培训课程的质量和效果。而由于办公部负责的内容具备较強的馆务专业性，该部可长期跟随馆员老师学习，在深入了解图书馆的专业知识、检索技巧、采编工作、书库管理等业务后，定期向其他成员进行知识和能力的拓展。这样既能有效节省指导老师的时间精力，又有助于提升学生的主人翁意识，增强独立思考和解决问题的能力。即使没有跨学科的背景，也能通过互惠互助的方式，最大程度满足团队学生全面发展的需求。
4. 总结
当代高职图书馆在发展中面临各种客观限制，要建设优质的学生团队需要结合学生特点，在图书馆不受重视、专业馆员不足以及学生专业范围局限的情况下，缓慢探索，努力冲破现实桎梏，充分激发图书馆学生团队的自我发展潜能，推动团队提升图书馆的服务质量和阅读推广效益。
参考文献：
[1]《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》
[2]张雪蕾，吴卓茜，尹飞.学生社团参与高校图书馆服务创新的实践探索——以西安交通大学iLibrary Club为例[J].图书馆建设，2016（04）：82-86.
[3]赵俊颜，凌征强.高职院校图书馆专业馆员服务：现状、问题与对策[J].图书馆理论与实践，2020（04）：6-10.
[4]许惠，娄家星，程川生.智慧化背景下学生参与图书馆管理的实践与思考[J].河南图书馆学刊，2021，41（01）：86-88.
[5]张雪蕾，吴卓茜，尹飞.学生社团参与高校图书馆服务创新的实践探索——以西安交通大学iLibrary Club为例[J].图书馆建设，2016（04）：82-86.
[6]王国诚，王伟，曾锐，胡愈琪.当前高职学生学习投入现状及提升对策——基于广东粤东地区高职院校的调查[J].四川职业技术学院学报，2021，31（04）：1-8.
[7]张晔，戴文静，李洪军，吴东.高职生的学习心理状况调查研究[J].教育现代化，2019，6（06）：154-156.
[8]马天舒.高校图书馆学生参与管理的主要模式[J].图书馆学刊，2015，37（07）：15-17+24.
关键词：高职图书馆;团队建设;当代高职生;个性特征
前言
随着我国教育公平的基本实现，“十四五”规划纲要对学生教育提出了“立德树人，增强学生文明素养、社会责任意识和实践本领”的更高要求[1]。作为“双高背景”下高等教育中的重要一环，高职院校应充分利用图书馆达成服务育人的目的，而建设一支高质量的图书馆学生团队便是当中不容忽视的一部分。然而，在高职学校中仅作为教辅机构存在的图书馆，在发展中本就面临投入资金紧缺专业馆员数量匮乏等困难。同时，当代高职生还存在受挫能力和自我发展不足等问题。在这种情况下，建设优质的高职图书馆学生团队亟需改革创新。
1. 阻碍高职院校图书馆建设优质学生团队的外部因素
1.1高职图书馆在校不受重视
高职院校着重培养符合市场需求、以就业为导向的行业高级技术技能型人才。因此，高职院校更关注学生的实践能力，而非学术研究能力。出于实际考量，大多数高职院校会把更多精力投入在实训中心、实验室的建设，而不愿为图书馆倾注过多资金和心血，使得图书馆在人才配备、基础设施、信息化建设等方面存在天然的劣势。如此一来，高职图书馆鲜有人问津，整体资源利用率低，阅读推广活動收效甚微，固然不能为学生团队提供技能培育的土壤和业务创新的空间。因此，高职院校图书馆不受重视，资金投入欠缺，是抑制图书馆学生团队向优发展的最根本要素。
1.2图书馆专业馆员人数不足
为更好地促进图书馆员与学生的交流整合，张雪蕾等[2]提出，可以由图书馆各科室指定一名指导老师，协同参与学生团队的指导和监督，积极提供知识和技术支持。
然而，根据赵俊颜，凌征强[3]对 100 所示范性高职院校图书馆的调研，高职院校图书馆普遍存在专业馆员占比低、人员数量不足等问题。这一现状表明，现今高职院校图书馆难以从各科室配备出一支专业的指导老师团队，从多方面引领学生发展能力，开拓创新。笔者所在的图书馆，就曾根据团队成员的意愿进行分组，鼓励他们向不同科室的老师学习馆内相关业务。但由于专业馆员数量匮乏和各科室人数分布不均，在岗老师往往“僧少粥多”，本职工作任务繁重，无法保证团队培训课的数量和质量，导致该项能力培养项目难以实施。无疑，高职图书馆专业馆员不足，整体素质不达标的现状是制约学生团队发展的又一重要因素。
1.3高职院校学生无广泛学科背景
普通高职作为行业性学校，具有鲜明的“专业建设”特点，学生的学科背景也因此具有较强的集中性。这意味着学生团队无法根据学生的专业特长进行相应的人才招揽，组建跨学科的队伍。如：山东大学青岛校区图书馆的“展翼图图”学生团队[4]和西安交通大学的iLibrary Club[5]就都由计算机系专业的同学组成了技术开发组，积极推进智慧图书馆的建设。显然，高职院校无法满足跨专业组团的条件，这使得学生团队的构建缺乏一定的技术专业性和结构完整性，对组建一支能力全面的团队形成又一层阻碍。
2. 阻碍高职院校图书馆建设优质学生团队的内部因素
2.1 当代高职生心理承受能力较弱
在这个快节奏的信息时代，日益更迭的新鲜事物以裹挟的姿态不断改变着现代人的情绪状态和思维方式，身处其中的新生代学子显然难以“独善其身”。受网络环境的影响，当前高职生思维活跃、追求自由，他们拥有独立人格和凸出个性的同时，也在一定程度上缺乏足够的抗压能力，在日常生活中容易产生逃避的情绪。王国诚等[6]的调查表明，当前高职生的受挫能力有待加强。很多时候，学生会过分沉溺于虚拟世界所带来的乐趣，无法正确认识现实生活中的责任和义务，不能用客观、平和的心态去面对合理范围内的压力。笔者就曾在某次交付任务和审核效果的过程中，因多次提出修改建议而遭到一名团队成员的无礼拒绝，甚至被直接删除好友，理由是任务困难，选择放弃。事实上，该任务由学生本人主动申请完成，最终却又不能承受质量不过关、被要求整改的结果。
由此可见，当自由活跃、忠于自我的优良品质伴随着逃避责任、罔顾后果的消极态度，团队的工作必然受到负面影响，整体发展也将受到严重牵制。换而言之，个体成员的心理承受能力弱，会为团队建设带来较大隐患。
2.2学生团队自我提升能力欠缺
张晔等[7]对高职生学习心理现状的调查研究显示，大部分缺乏主动思考的动力，习惯听从老师安排和指引，对所学知识没有足够深刻的认知，仅停留在接收信息和完成任务的层面。这导致他们的一般共通能力，即把基础知识转化成解决问题的能力较弱。当出现了困难或阻碍，他们的第一反应往往是让指导老师直接告知答案，而非自己想办法解决。
此外，高职院校缺乏浓厚的奋斗氛围，加之当今社会“佛系”价值观盛行，在校生普遍自我要求不高，对于校内的学习、工作大多抱着“得过且过”的“躺平”心态。相比综合能力的提升和对集体社会的贡献，学生们更在意的是自己如何完成学校布置的任务，根据要求逐项“打卡”。这也导致“00”后高职生在参加校园活动时，更加注重短期利益的实现，例如是否可以获得综测加分、“学时章”或“公益章”等。这种较为现实的处世之道也体现在他们对未来就业的选择上：根据笔者兼课对学生就业意向的调查，班上90%的学生青睐国有企业，理由是风险压力小，福利保障好，可以满足安全感。而愿意向高难度挑战，实现自我突破，选择进入私企或自己创业的学生则是凤毛麟角。
种种现象表明，当代高职生缺乏勇于拼搏、力争上游的精神，同时没有足够能力和动力亲自解决实际问题，这对图书馆学生团队的自我提升十分不利。 3.促进高职院校图书馆学生团队发展的建议
由以上分析可见，发展优质的高职图书馆学生团队，不仅存在外部条件的约束，还受到学生内部因素的牵制。而针对客观条件的改善，即该如何加大对图书馆的建设，以及该如何提高整体馆员素质，学术界已存在海量精良建议。笔者想在本文中探讨的，是如何打破各种客观限制，依据当代高职学生的特点，从内因着手对图书馆学生团队进行合理建设。
3.1建立有效的心理干预体系
根据当代高职生抗压能力不足、心理韧性较差的现状，图书馆应积极关注学生社团的心理健康，及时跟踪个体的情绪状态。笔者认为可以在团队中成立一个“心理研究组”，由各部门挑选一名擅长人际交往的成员作为心理观察员，密切留意各部员的情绪变化，发现异样时及时与指导老师或者学生干部汇报，共同商量对策，同时签署对外保密的协议;各部员亦可主动与心理观察员交流，避免受到负面情绪的过度侵蚀，从而影响身心健康。图书馆可利用天然的场馆优势，在馆内选择一处静谧舒适的地点放置相关的书籍，由“心理研究组”进行装饰布置后，作为学生团队舒缓和释放压力的专用场所。这样既能帮助学生们及时排遣消极情绪，促进成员之间的信任和沟通，又能增加每个人对集体的归属感和安全感。
在条件允许的情况下，图书馆也应适时组织抗压游戏或相关的培课程，通过动员大会、团建活动等号召团队成员增强心理健康意识，倡议大家在日常生活中时刻留意个人情绪，在面对压力时对自己进行积极的心理暗示，以合适的节奏逐步提高心理承受能力。
3.2完善各项制度——“考察期”“部门互荐”和奖惩机制
结合马天舒[8]对高校图书馆学生参与管理提出的“岗前培训”提议，图书馆可以在每年团队招新时，对新成员设置一个月左右的考察期，根据新成员该月内的综合表现决定：1.是否留用于本部门;2. 若不留用，是否适合其他部门。符合第一个条件的新成员需要具备端正积极的工作态度，符合本部门工作的个性特征及必备技能。例如：进入办公部要做到细致严谨，对馆内专业事务有较浓厚兴趣;进入宣传部需要擅长推文编辑、海报设计等业务;策划部要求思维活跃，在充分了解读者喜好的情况下，为阅读推广活动和图书馆发展建言献策;组织部成员则应善于人际交往，有较强的现场统筹能力等。若该成员对待工作认真负责，但性格和能力与本部门不符，则可以通过“部门推荐”流程与其他部门进行匹配，由双方部长定夺，匹配成功者可以成为另一部门的成员，为其效力，实现人才资源的合理分配;若匹配不成功，则对该成员予以辞退。
此外，针对部分学生责任感严重缺失，做事罔顾后果的情况，还需要设立明确的奖惩制度。各部门应清晰记录每位成员一个周期内的工作内容、工作态度和工作质量，以此作为每学期或每学年综合考核的真实依据。对表现优异者进行表彰和奖励，对不合格的成员作出相应等级的惩戒。
3.3独立开展内部培训
由上述分析可知，高职图书馆普遍存在专业馆员不足的情况。这说明，要在馆内定期开展由各专业老师主导的技能培训，难度较大。此外，当学生满心期待的课程时而开设，时而搁置，一方面阻碍了学生的能力培养，另一方面会加重其依赖感和逃避感，把更多的期望和责任赋予老师身上，更加容易摈弃主动思考的习惯。针对这种情况，笔者建议学生团队将主导权把握在自己手中，即在馆员老师的指引和辅助下，团队各部门自行组织内部培训，轮流担当“技能传递”的主要负责人，向其他部门教授自身已熟悉掌握的知识技能，促进彼此之间的交流和学习。授课形式因不同部门特点而异，如宣传部现场演示并传授推文制作、海报设计等技能，组织部为全队模拟播放露天电影的流程，策划部提供为图书馆阅读推广活动出谋划策的案例等。在准备培训内容时，各主讲人应提前寻求图书馆各科室馆员老师的指导，提升培训课程的质量和效果。而由于办公部负责的内容具备较強的馆务专业性，该部可长期跟随馆员老师学习，在深入了解图书馆的专业知识、检索技巧、采编工作、书库管理等业务后，定期向其他成员进行知识和能力的拓展。这样既能有效节省指导老师的时间精力，又有助于提升学生的主人翁意识，增强独立思考和解决问题的能力。即使没有跨学科的背景，也能通过互惠互助的方式，最大程度满足团队学生全面发展的需求。
4. 总结
当代高职图书馆在发展中面临各种客观限制，要建设优质的学生团队需要结合学生特点，在图书馆不受重视、专业馆员不足以及学生专业范围局限的情况下，缓慢探索，努力冲破现实桎梏，充分激发图书馆学生团队的自我发展潜能，推动团队提升图书馆的服务质量和阅读推广效益。
参考文献：
[1]《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》
[2]张雪蕾，吴卓茜，尹飞.学生社团参与高校图书馆服务创新的实践探索——以西安交通大学iLibrary Club为例[J].图书馆建设，2016（04）：82-86.
[3]赵俊颜，凌征强.高职院校图书馆专业馆员服务：现状、问题与对策[J].图书馆理论与实践，2020（04）：6-10.
[4]许惠，娄家星，程川生.智慧化背景下学生参与图书馆管理的实践与思考[J].河南图书馆学刊，2021，41（01）：86-88.
[5]张雪蕾，吴卓茜，尹飞.学生社团参与高校图书馆服务创新的实践探索——以西安交通大学iLibrary Club为例[J].图书馆建设，2016（04）：82-86.
[6]王国诚，王伟，曾锐，胡愈琪.当前高职学生学习投入现状及提升对策——基于广东粤东地区高职院校的调查[J].四川职业技术学院学报，2021，31（04）：1-8.
[7]张晔，戴文静，李洪军，吴东.高职生的学习心理状况调查研究[J].教育现代化，2019，6（06）：154-156.
[8]马天舒.高校图书馆学生参与管理的主要模式[J].图书馆学刊，2015，37（07）：15-17+24.