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摘要：组织干预是指组织为了促进培训迁移而采取的相关措施，它是组织对于培训个体、组织实施和应用环境所进行的主动管理。增加培训迁移的措施包括：培训前组织干预、培训中组织干预、培训后组织干预和构建学习型组织。
关键词：培训迁移 组织干预 学习型组织
中图分类号: G40-03 C939 文献标识码：Ａ文章编号：1672-3791(2011)02(a)-0000-00
1 前言
培训在当代被广泛应用于各种社会机构、企业和学校教育中。企业对于培训所投资的人力、物力等是否有成效，起多大作用，培训后，员工是否将所学到的知识、技能和态度应用到工作中，工作行为是否发生改变？培训组织迁移开始被广大学者关注，研究发现，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被迁移到工作情境中，25%的内容在6 个月以后还能应用，15%的内容能支持到1年年末，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为受训者日后的工作行为（Newstrom,1986）。
培训迁移则在原有的培训基础之上强调员工必须能够消化吸收在培训中学到的东西，将所学到的东西运用于实际工作中去和在工作中运用所学的东西必须能够保持一定的时间，这三个阶段是任何企业想提高业绩的培训所必须的。
2 影响培训迁移的因素
培训迁移指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度(Baldwin,1988)。目前很多研究已经证实影响培训迁移效果的因素包括个人特征、迁移气氛、组织特征、任务类型等。
2.1 个人特征
个人特征对培训迁移有一定的影响，自我效能感高的人要比自我效能感低的人完成更多的任务，他们能通过培训更容易产生迁移行为；个人能力强的人通常能够积极主动争取、运用培训学习的机会，来提高自己的工作效率。
2.2 工作气氛
不同的工作情景对于培训的迁移也产生正要的影响，有利的组织环境会促进培训迁移。工作气氛包括情境线索和结果，情境线索指用于提醒受训者为其提供机会，在工作中运用培训所学的线索；结果指受训者在实际工作中应用所学后得到的各种反馈。组织中领导和同事的支持也会促进受训者培训的迁移(Kimberly,2001)。
2.3 组织特征
组织文化、管理制度等因素在很大程度上影响培训迁移效果。学习型组织作为一种组织文化，鼓励组织中的每一个人参加培训与运用培训所学与工作中。学习型组织从个人、任务、组织的全方位角度来考察组织特征(吴怡，2006)。
3 培训迁移干预措施
组织干预是指组织为了促进培训迁移而采取的相关措施，它是组织对于培训个体、组织实施和应用环境所进行的主动管理（魏钧，2009）。培训迁移是培训效率最直接的体现，组织通过控制干预要素来促进培训迁移相对容易一些。
提高培训迁移的方法有培训的组织干预和构建学习型组织，组织干预从三个阶段进行：培训前组织干预、培训中组织干预和培训后组织干预。
3.1 培训前组织干预
培训前组织干预是指组织在培训前采取的准备措施，包括针对培训实施和受训者的各项准备，如需求分析、培训实战预演、主动选择而非被动参与等。当员工存在知识和技能短缺时，进行培训是十分必要的。
受训者选择标准对培训迁移具有较强的影响。一般拥有参加培训的选择权和最终接受他们选择的培训，会使受训者具有较高的学习动机，他们将学习应用到工作中的动机更强。
3.2 培训中组织干预
培训中组织干预主要四个方面进行：（1）培训内容主要包括：认知要素、教学通用原则、实践条件、内容相关等方面；（2）培训方法主要包括参与设计、发现、主动学习、基于失败的学习、元认知指导、学员控制及掌握导向等；（3）实践环节是培训的重要组成部分，它会使培训迁移得到提升；（4）科技辅助是通过科技手段促进培训迁移，常见的方式包括在线训练、电子绩效支持系统等。
3.3 培训后组织干预
培训后工作环境的特点会影响迁移效果。对于培训后组织干预可以从以下几点进行：自我管理、目标设定、自我提醒、形象呈现及后续培训。迁移促进、职业与工作、工作环境等也可以影响培训后的组织干预及其效果。一些研究证实，如果只给受训者提供实施新技能的动机和能力，而没有教会他们识别新技能的使用机会，培训迁移将十分微弱。
3.5 构建学习型组织
学习型组织的目标是鼓励组织中的每一个人更积极地投身到扩展他们技能和提高组织效率的行为中去。学习型组织从个人、任务、组织的全方位角度来考察组织特征。在这里知识和技能的獲得是每个员工的基本职责，工作中的合作存在员工、上下级、团队之间，这种合作得到鼓励，并形成组织社会性支持系统，为培训迁移创造了良好的环境。
4 讨论
随着培训日益被各企业、组织视为增加其外部竞争力的手段，学术界也把注意力更多的放到对培训效果的研究上来。对于促进培训迁移的组织干预研究，我们可以归纳为个人和组织两个层面，属于组织层面的研究包括培训设计、内容安排、培训方法、科技辅助和条件支持等，同时还可以通过构建学习型组织促进培训迁移；属于个人层面的研究包括受训者选择、实践参与和自我约束等。
目前的研究尚存在一些局限性：其一，实证性研究相对较少；其二，从实践中提炼的问题和可以指导实践的结论并不多见。加强培训效果，需要不断的努力培训的组织干预和学习型组织的构建尤为重要。
参考文献
[1] Newstrom W J.Leveraging management development through the management of transfer.Journal of Management Development, 1986, 5 (5)：33~45
[2] Baldwin T T, Ford J K.Transfer of training: A review and future direction for future research.Personnel Psychology,1988, 41(1)：63~105
[3].Kimberly A S,Eduardo S,Michael T B,To Transfer or not to transfer? investigating the combined effects of trainee characteristics,team leader support, and team climate. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(2): 279~292
[4] 吴怡,龙立荣.培训迁移影响因素研究述评[J].心理科学进展, 2006，14（5）：749~756
[5] 魏钧,魏妍妍.培训迁移的干预策略及其效果[J].心理科学进展, 2009, Vol. 17, No. 1, 138–146
关键词：培训迁移 组织干预 学习型组织
中图分类号: G40-03 C939 文献标识码：Ａ文章编号：1672-3791(2011)02(a)-0000-00
1 前言
培训在当代被广泛应用于各种社会机构、企业和学校教育中。企业对于培训所投资的人力、物力等是否有成效，起多大作用，培训后，员工是否将所学到的知识、技能和态度应用到工作中，工作行为是否发生改变？培训组织迁移开始被广大学者关注，研究发现，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被迁移到工作情境中，25%的内容在6 个月以后还能应用，15%的内容能支持到1年年末，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为受训者日后的工作行为（Newstrom,1986）。
培训迁移则在原有的培训基础之上强调员工必须能够消化吸收在培训中学到的东西，将所学到的东西运用于实际工作中去和在工作中运用所学的东西必须能够保持一定的时间，这三个阶段是任何企业想提高业绩的培训所必须的。
2 影响培训迁移的因素
培训迁移指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度(Baldwin,1988)。目前很多研究已经证实影响培训迁移效果的因素包括个人特征、迁移气氛、组织特征、任务类型等。
2.1 个人特征
个人特征对培训迁移有一定的影响，自我效能感高的人要比自我效能感低的人完成更多的任务，他们能通过培训更容易产生迁移行为；个人能力强的人通常能够积极主动争取、运用培训学习的机会，来提高自己的工作效率。
2.2 工作气氛
不同的工作情景对于培训的迁移也产生正要的影响，有利的组织环境会促进培训迁移。工作气氛包括情境线索和结果，情境线索指用于提醒受训者为其提供机会，在工作中运用培训所学的线索；结果指受训者在实际工作中应用所学后得到的各种反馈。组织中领导和同事的支持也会促进受训者培训的迁移(Kimberly,2001)。
2.3 组织特征
组织文化、管理制度等因素在很大程度上影响培训迁移效果。学习型组织作为一种组织文化，鼓励组织中的每一个人参加培训与运用培训所学与工作中。学习型组织从个人、任务、组织的全方位角度来考察组织特征(吴怡，2006)。
3 培训迁移干预措施
组织干预是指组织为了促进培训迁移而采取的相关措施，它是组织对于培训个体、组织实施和应用环境所进行的主动管理（魏钧，2009）。培训迁移是培训效率最直接的体现，组织通过控制干预要素来促进培训迁移相对容易一些。
提高培训迁移的方法有培训的组织干预和构建学习型组织，组织干预从三个阶段进行：培训前组织干预、培训中组织干预和培训后组织干预。
3.1 培训前组织干预
培训前组织干预是指组织在培训前采取的准备措施，包括针对培训实施和受训者的各项准备，如需求分析、培训实战预演、主动选择而非被动参与等。当员工存在知识和技能短缺时，进行培训是十分必要的。
受训者选择标准对培训迁移具有较强的影响。一般拥有参加培训的选择权和最终接受他们选择的培训，会使受训者具有较高的学习动机，他们将学习应用到工作中的动机更强。
3.2 培训中组织干预
培训中组织干预主要四个方面进行：（1）培训内容主要包括：认知要素、教学通用原则、实践条件、内容相关等方面；（2）培训方法主要包括参与设计、发现、主动学习、基于失败的学习、元认知指导、学员控制及掌握导向等；（3）实践环节是培训的重要组成部分，它会使培训迁移得到提升；（4）科技辅助是通过科技手段促进培训迁移，常见的方式包括在线训练、电子绩效支持系统等。
3.3 培训后组织干预
培训后工作环境的特点会影响迁移效果。对于培训后组织干预可以从以下几点进行：自我管理、目标设定、自我提醒、形象呈现及后续培训。迁移促进、职业与工作、工作环境等也可以影响培训后的组织干预及其效果。一些研究证实，如果只给受训者提供实施新技能的动机和能力，而没有教会他们识别新技能的使用机会，培训迁移将十分微弱。
3.5 构建学习型组织
学习型组织的目标是鼓励组织中的每一个人更积极地投身到扩展他们技能和提高组织效率的行为中去。学习型组织从个人、任务、组织的全方位角度来考察组织特征。在这里知识和技能的獲得是每个员工的基本职责，工作中的合作存在员工、上下级、团队之间，这种合作得到鼓励，并形成组织社会性支持系统，为培训迁移创造了良好的环境。
4 讨论
随着培训日益被各企业、组织视为增加其外部竞争力的手段，学术界也把注意力更多的放到对培训效果的研究上来。对于促进培训迁移的组织干预研究，我们可以归纳为个人和组织两个层面，属于组织层面的研究包括培训设计、内容安排、培训方法、科技辅助和条件支持等，同时还可以通过构建学习型组织促进培训迁移；属于个人层面的研究包括受训者选择、实践参与和自我约束等。
目前的研究尚存在一些局限性：其一，实证性研究相对较少；其二，从实践中提炼的问题和可以指导实践的结论并不多见。加强培训效果，需要不断的努力培训的组织干预和学习型组织的构建尤为重要。
参考文献
[1] Newstrom W J.Leveraging management development through the management of transfer.Journal of Management Development, 1986, 5 (5)：33~45
[2] Baldwin T T, Ford J K.Transfer of training: A review and future direction for future research.Personnel Psychology,1988, 41(1)：63~105
[3].Kimberly A S,Eduardo S,Michael T B,To Transfer or not to transfer? investigating the combined effects of trainee characteristics,team leader support, and team climate. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(2): 279~292
[4] 吴怡,龙立荣.培训迁移影响因素研究述评[J].心理科学进展, 2006，14（5）：749~756
[5] 魏钧,魏妍妍.培训迁移的干预策略及其效果[J].心理科学进展, 2009, Vol. 17, No. 1, 138–146