论文部分内容阅读
近年来，随着油田对开发单位实行油气生产任务和目标成本管理的生产经营目标责任制管理的不断深化，人工成本对采油厂完成生产经营目标的影响也越来越大。如何优化人力资源配置，建立起良好的人工成本自我约束机制是采油厂发展面临的一个重要问题。
一是强化组织结构设计，合理岗位布局
1.优化采油厂组织结构，合理定员定岗。劳动生产率与员工的素质和工作积极性有很大关系，与组织效率也具有重要的关系，提高组织效率可以提高劳动生产率，从而合理控制的人工成本。精干的组织和员工队伍不但可以减少人力资源和人工成本的无效或低效投入，顺畅的工作流程、合理的管理层级可以减少中间环节，节省时间，明确的职责分工可以减少工作推委和重复劳动，通过严格定员，显现富余人员，加快富余人员的分流，控制技术含量低、管理单一和操作简单岗位的人工成本投入，通过严格控制各种用工人数控制人工成本总量。另外，合理的人员配置在合适的工作岗位上有利于发挥岗位和员工的最大效能，充分调动工作积极性，提高劳动生产率。
2.规范岗位管理，强化岗薪匹配激励效果。强化定岗定员管理，以岗位论薪酬。我们定期对采油厂劳动用工进行科学定员测算，主要依据中石化及油田相关标准，结合采油厂生产规模和生产需要，采用效率、岗位、比例、平均先进等方法进行测算。在测算总体定员的同时，将定员指标科学合理地分解到各级单位，并指导基层落实到岗位。明确不同队伍、各类岗位的设置数量及用工人数，并以岗位为依据确定薪酬等级，打破人员身份界限，实现以岗位论薪酬，以效益论英雄。特别是油公司改革调整期间，首先重点做好岗位规范设置工作，统一形成采油厂岗位目录并下发基层参照执行，确保了人岗相宜，岗薪匹配。
二是破除壁垒，持续推进优化人力资源配置
探索人員配置的新方式。建立人力资源优化配置激励机制，引导全员“动起来、走出去、退下来”。采油厂面对改革及生产高效发展的要求，不等不靠，根据油田政策，制定《采油厂人力资源优化配置办法》、《外部市场奖励办法》等优惠政策和激励制度，引导员工向价值创造聚焦，向创效岗位流动，不断推进人力资源由“管控”向“放活”的转变。通过“走出去”，减少核算用工，降低采油厂经营考核成本，增加采油厂效益。保障效益工资的挣回，甚至挣回更高比例效益工资，最大限度提高职工收益。畅通岗位退出途径，依据油田政策逐步开展提前退休、离岗休息、内部退养、患病或工伤人员退出岗位等工作。通过动态管理，充分发挥人力资源价值创造力，有效推动每名员工创造价值，进一步提升整体用工效率。
三是强化人工成本项目管理，提升人工管理水平
1.按照油田分公司人工成本项目管理的有关要求，切实做好人工成本管理和有效控制人工成本。在编制人工成本年度预算的基础上，结合各单位定员情况，测算和核定各单位的工资（劳务费）总量，并对人工成本其他各项费用进行了分解，核定下达各三级单位的人工成本预算指标，实现全口径下达人工成本控制指标。同时建立人工成本运行控制平台，每月从预算——部门优化——实际运行——调整再优化等多个环节，对人工成本进行实施有效地控制，见到了良好的效果，同时促进了“由管理工资总额向管理人工成本的转变”。
2.以统计分析为基础，规范成本项目核算、优化人工成本管理，取得显著效果。成立采油厂人工成本项目组，推行人工成本项目管理，将人工成本纳入经营考核，明确责任主体，完善制度标准，落实保障措施，严格考核兑现。进一步拓宽人工成本分析活动思路，规范采油厂、三级单位层面成本要素、统计分析，加强人工成本分析与业务预算、财务预算、成本核算、成本考核的紧密结合。对重大、重点费用实行全程管理与控制，进一步加强项目组管理运作模式，落实人工成本管理责任，重点抓好工资、计提费用和劳务费的管理，优化成本结构，细化成本核算，同时，加强与其它相关部门之间协调，对人工成本执行情况实施动态跟踪和过程监督，全面掌握预算执行过程中控制指标的变化因素。
四是强化薪酬总量管理，形成总量调控激励机制
1.研究提高绩效工资在工资总量中比例。建立绩效考核体系，保证薪酬内部公平。绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗，岗位测评侧重各岗位的相对价值，对岗不对人；这是一个问题的两个方面。如何建立科学、规范的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观评估，并将考核业绩与收入挂钩，考核做到事实说话，双向沟通，及时反馈。充分实现薪酬的激励约束作用，改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感。通过岗位测评，科学评估岗位价值。岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。
2.建立完善工资总量正常增长机制。将工资总额的核定与GDP增长、物价上涨水平、同行业工资水平等作为重要参考依据，建立工资总量核定标准，逐步建立和完善工资总量稳定增长机制。按照“深化完善分配制度，着力提高低收入收入水平，扩大中等收入比重，有效调节高收入”的思路，结合劳动力市场价位和最低工资增长的水平，综合考虑不同岗位、工龄、学历、资历、技能和绩效因素，分层级分岗位建立不同用工的工资增长机制，调整利益分配关系，为啥分配机制，增强分配的公平性。从目前大部分基层工资总量数据来看，人均实际发放工资增速缓慢，因此在目前用工总量控制的大形势下，合理的控制用工总量也是解决人均工资增长远远慢于工资总量增长的最近途径。上级部门应对用工控制减少的用工，不仅不核减工资，还应在一定程度进行增加。
一是强化组织结构设计，合理岗位布局
1.优化采油厂组织结构，合理定员定岗。劳动生产率与员工的素质和工作积极性有很大关系，与组织效率也具有重要的关系，提高组织效率可以提高劳动生产率，从而合理控制的人工成本。精干的组织和员工队伍不但可以减少人力资源和人工成本的无效或低效投入，顺畅的工作流程、合理的管理层级可以减少中间环节，节省时间，明确的职责分工可以减少工作推委和重复劳动，通过严格定员，显现富余人员，加快富余人员的分流，控制技术含量低、管理单一和操作简单岗位的人工成本投入，通过严格控制各种用工人数控制人工成本总量。另外，合理的人员配置在合适的工作岗位上有利于发挥岗位和员工的最大效能，充分调动工作积极性，提高劳动生产率。
2.规范岗位管理，强化岗薪匹配激励效果。强化定岗定员管理，以岗位论薪酬。我们定期对采油厂劳动用工进行科学定员测算，主要依据中石化及油田相关标准，结合采油厂生产规模和生产需要，采用效率、岗位、比例、平均先进等方法进行测算。在测算总体定员的同时，将定员指标科学合理地分解到各级单位，并指导基层落实到岗位。明确不同队伍、各类岗位的设置数量及用工人数，并以岗位为依据确定薪酬等级，打破人员身份界限，实现以岗位论薪酬，以效益论英雄。特别是油公司改革调整期间，首先重点做好岗位规范设置工作，统一形成采油厂岗位目录并下发基层参照执行，确保了人岗相宜，岗薪匹配。
二是破除壁垒，持续推进优化人力资源配置
探索人員配置的新方式。建立人力资源优化配置激励机制，引导全员“动起来、走出去、退下来”。采油厂面对改革及生产高效发展的要求，不等不靠，根据油田政策，制定《采油厂人力资源优化配置办法》、《外部市场奖励办法》等优惠政策和激励制度，引导员工向价值创造聚焦，向创效岗位流动，不断推进人力资源由“管控”向“放活”的转变。通过“走出去”，减少核算用工，降低采油厂经营考核成本，增加采油厂效益。保障效益工资的挣回，甚至挣回更高比例效益工资，最大限度提高职工收益。畅通岗位退出途径，依据油田政策逐步开展提前退休、离岗休息、内部退养、患病或工伤人员退出岗位等工作。通过动态管理，充分发挥人力资源价值创造力，有效推动每名员工创造价值，进一步提升整体用工效率。
三是强化人工成本项目管理，提升人工管理水平
1.按照油田分公司人工成本项目管理的有关要求，切实做好人工成本管理和有效控制人工成本。在编制人工成本年度预算的基础上，结合各单位定员情况，测算和核定各单位的工资（劳务费）总量，并对人工成本其他各项费用进行了分解，核定下达各三级单位的人工成本预算指标，实现全口径下达人工成本控制指标。同时建立人工成本运行控制平台，每月从预算——部门优化——实际运行——调整再优化等多个环节，对人工成本进行实施有效地控制，见到了良好的效果，同时促进了“由管理工资总额向管理人工成本的转变”。
2.以统计分析为基础，规范成本项目核算、优化人工成本管理，取得显著效果。成立采油厂人工成本项目组，推行人工成本项目管理，将人工成本纳入经营考核，明确责任主体，完善制度标准，落实保障措施，严格考核兑现。进一步拓宽人工成本分析活动思路，规范采油厂、三级单位层面成本要素、统计分析，加强人工成本分析与业务预算、财务预算、成本核算、成本考核的紧密结合。对重大、重点费用实行全程管理与控制，进一步加强项目组管理运作模式，落实人工成本管理责任，重点抓好工资、计提费用和劳务费的管理，优化成本结构，细化成本核算，同时，加强与其它相关部门之间协调，对人工成本执行情况实施动态跟踪和过程监督，全面掌握预算执行过程中控制指标的变化因素。
四是强化薪酬总量管理，形成总量调控激励机制
1.研究提高绩效工资在工资总量中比例。建立绩效考核体系，保证薪酬内部公平。绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗，岗位测评侧重各岗位的相对价值，对岗不对人；这是一个问题的两个方面。如何建立科学、规范的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观评估，并将考核业绩与收入挂钩，考核做到事实说话，双向沟通，及时反馈。充分实现薪酬的激励约束作用，改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感。通过岗位测评，科学评估岗位价值。岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。
2.建立完善工资总量正常增长机制。将工资总额的核定与GDP增长、物价上涨水平、同行业工资水平等作为重要参考依据，建立工资总量核定标准，逐步建立和完善工资总量稳定增长机制。按照“深化完善分配制度，着力提高低收入收入水平，扩大中等收入比重，有效调节高收入”的思路，结合劳动力市场价位和最低工资增长的水平，综合考虑不同岗位、工龄、学历、资历、技能和绩效因素，分层级分岗位建立不同用工的工资增长机制，调整利益分配关系，为啥分配机制，增强分配的公平性。从目前大部分基层工资总量数据来看，人均实际发放工资增速缓慢，因此在目前用工总量控制的大形势下，合理的控制用工总量也是解决人均工资增长远远慢于工资总量增长的最近途径。上级部门应对用工控制减少的用工，不仅不核减工资，还应在一定程度进行增加。