论文部分内容阅读
一、背景
随着社会主义市场经济的发展及逐步成熟，医疗卫生行业竞争亦愈来愈激烈，绩效考评作为一种现代管理理念，越来越引起各级国有医院的重视。中共中央组织部、国家人事局、卫生部在2002年4月27日联合下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（以下简称意见）。根据《意见》要求，许多卫生事业单位对现行的分配制度进行了不同程度的改革，特别是工资结构和分配方式上有较大的变动。但我国许多医院在实际奖金分配的具体实践中，往往不够科学、规范和合理，甚至流于形式，主要表现为奖金分配的激励不足和激励不当。
1．激励不足。表现为学科带头人的奖金普遍较低，不能很好地与学科带头人的努力程度相联系，更没有体现出医院科技的战略目标。掩盖了职工劳动能力的大小、贡献多寡及其质量优劣的差异，大大挫伤了职工的积极性、创造性，使医院科室之间差距拉大，导致各科室之间发展不平衡，进而出现了新的更大不平等，严重制约了医院各级员工积极性的发挥。
2．激励不当。主要表现为一些效益低或"虚高收支结余"科室，得到的奖金却比盈利科室的高。同时有的医院和科室为了达到考核目标，不顾医院长期发展，一味追求短期利益，以获得自身效益的最大化。导致"大处方"、"大检查"等过度医疗行为的发生，使患者背上了沉重的经济负担。这种运行机制的直接后果，就是促使医院过分注重经济效益而忽视社会效益。
上述状况的存在，迫使医院必须探讨如何引入竞争机制，利用奖金分配杠杆，以激励医务人员工作的积极性和创造性。本文就是借鉴企业实施EVA激励制度经验，在医院建立基于EVA的奖金分配制度，从所有者的角度重新定义科室结余，全面衡量医院真正创造的价值，准确评价医院经济效益，以解决不同层次、不同员工的全面合理收入问题，达到了鼓励员工忠诚医院，积极为医院多作贡献，及实现国有医院资产保值增值的目的。
二、EVA的涵义及计算原理
（一）EVA的涵义
经济增加值(Economic Value Added，简称EVA)，其理论源于诺贝尔奖得主经济学家默顿·米勒和弗兰利·莫迪利亚尼关于公司价值的经济模型研究成果①。按照思腾斯特公司对EVA的定义是：公司经过调整的税后净营业利润减去其现有经济价值的机会成本后的余额。它类似于经济学意义上的经济利润。与其他业绩衡量指标最大的不同之处在于，EVA指标在计算时扣除了股权资本的成本，是对真正"经济"利润的评价。
=经济增加值（EVA）
EVA=NOPAT- WACC€譑 （1）
其中，NOPAT是息前税后利润，WACC是企业的加权平均资本成本，K是资本投入。
从EVA计算公式看，只有EVA＞0，即公司息前税后利润大于公司资本成本，公司价值才能增加。因此在这一前提下，有以下途径可使公司价值得以增加：一是提高现有资本的回报水平。一般认为，企业净资产收益率越高，企业自有资本的获利能力越强，营运效益越好，企业投资人和债权人的保证程度越高，经济增加值(EVA)就越大②。二是降低资本成本。加权平均资本成本（WACC）是债务资本成本和股权资本成本的加权平均值，权数是债务资本和股权资本的市场价值，在净资产收益率不变的情况下，WACC的降低会使EVA增加。三是从价值毁灭型项目抽回资本。当企业面临一个价值毁灭型的项目时，如果卖掉一个部门或停止一个项目所减少的资本超过RONA（净资产收益率，下同）与WACC之差，EVA就会增长③。四是盈利性增长。当某一投资预期会带来比WACC更大的收益时，价值就会产生，尽管人们可以预测到一个增长战略会减少RONA，但只要它的增量RONA超过WACC，价值就会产生。从上述改善和提高经济增加值的途径看，经济增加值的有无和大小取决于资产经营的有效程度和企业资本结构下的资本成本，这与股东财富最大化的目标是一致的。由于它克服了传统指标的缺陷，所以上世纪90年代中期以后逐渐在国外获得广泛应用。
三、EVA奖金制度
（一）EVA奖金制度的涵义
EVA奖金制度的核心，就是将对管理者的激励与EVA挂钩，通过把EVA增加值的一部分回报给管理者，其本质是一种分享制，把利润分成变为EVA创值分成④。
（二）EVA奖金制度的特点
著名的EVA专家《财富》杂志高级编辑A1.Ehbra曾深刻指出："EVA模式取得成功的关键就在于它将EVA的改善与员工业绩挂钩，建立一种独特的奖励制度，激发管理人员和员工的想象力和创造性"⑤。与传统的奖金制度相比，管理者的EVA奖金制度可以很好地达成上述目标。其特点主要有：
1．只对EVA的增加值提供奖励
这是一种使奖金数量与管理者为股东创造的价值联系起来的最可靠形式，也是使管理人员像所有者那样思考和行动的先决条件。为了提高企业的EVA值，进而合法追求其收益的最大化，管理者有动力去进行诸如削减不必要支出、提高资本使用效率、选择资本成本最低的财务战略、处置闲置的和非生产性的资产等来提高企业的EVA值，改善企业经营业绩的经营活动，从而在股东价值增加的同时，其奖金收入也得到增长。而传统的奖金制度都是在达到一定的考核目标即可获得预先设定的激励数额，因而相比EVA的奖金制度，传统的奖金制度的实施使管理者相对缺乏改善业绩的动力和压力。
2．不设临界值和上限
EVA的奖金制度没有"高尔夫截止点"，管理者得到的激励薪酬是不封顶的，同时也可能为负 (见下图 )。EVA激励薪酬计划上不封顶，可极大提高管理者改善经营业绩的积极性和提高EVA值的行为，这些都是与创造股东价值的企业目标一致的；同时，EVA奖金下不保底，也增加了管理者的风险意识⑥。
3．设立红利银行
设立红利银行，是EVA的奖金制度的一大特色。红利银行的运作原理是：企业将管理者按EVA奖金制度中的EVA计算公式所应得的红利存入企业为其设立的专门账户，而不直接全部发放，且账户中的红利不计利息。
红利银行制度是EVA奖金制度的重要内容，是为解决该计划的EVA指标的短期性业绩衡量的弊端而提出来的长期激励制度，其重要性无论如何强调都不为过。它具有以下重要功能：
（1）消除管理者从事短期行为的动机。红利银行制度的设立使管理者认识到：只有保持长期的业绩改善，才能使EVA奖金得到不断增长，从而促进管理者积极考虑能给股东创造价值的长远投资，而不是短期行为⑦。
（2）红利银行有利于减少去职风险，可以平抑奖金支付的高峰和低谷。
（3）股东不花成本的激励薪酬计划。EVA奖金计划是一个股东不必花费成本的激励计划⑧。是一种"自我供给"的薪酬，对股东来说，是没有成本的。
（4）EVA对员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，有更广的激励范围。在EVA财务管理体系中，影响EVA的因素可以按照职能、市场、甚至业务流程细分到企业的各个层次和各个部分⑨。
总之，权重分成的分享制是正激励，不会产生激励扭曲问题，利润分成和EVA分享属于比例分成，但EVA缩小了可能造成负激励的范围。EVA激励机制克服了传统激励机制的诸多缺陷，实现了使管理者和所有者的利益一致的目标，赋予了管理者像所有者一样的心态，使其真正把企业看成是自己的企业，从而在经营管理过程中按照股东财富最大化的原则来选择战略和制定决策，有利于促进企业的长期发展。
四、意义
在医院建立基于EVA的奖金分配制度，实现分配制度的创新，实际上是人力资本市场化落实在医院各级员工上的集中具体体现，是遵循价值规律的理性选择，是国有医院重要而紧迫的一项任务。该论文的研究意义如下：
1．增强医院核心竞争力、取得竞争优势的需要
目前大多数医院是国有非营利性医院，按市场经济运作受政府方方面面的卫生政策框架的控制，无法与机制灵活的营利性医院相比，在市场竞争的手段、方法上处于劣势，因此在国有非营利性医院内部转换经营机制特别是激励机制，可以充分调动医务工作者的积极性，发挥其潜能，为医院建设和发展服务，进而增强医院核心竞争力，取得竞争优势。
2．激发医务工作者工作热情的需要
对医院奖金分配制度框架的重新构建，实际上就是对医院员工注入一种效益动力，是对其付出的一种合理回报。医务工作者是医疗市场舞台的主角，是先进生产力的代表，他们集科学、技术、管理三位于一体，在医疗市场里劈波斩浪，奋力拼搏，仅仅是普通的回报、奖励、荣誉已远远不能作为他们素质评价的参照系。运用经济手段调节他们的收入，最大限度地发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性，是最合理、最科学、最有效的方法。
3．提高社会效益和经济效益的需要
建立新的基于EVA的医院奖金分配制度，可以优化和合理利用卫生资源，降低医院和就诊者成本，提高医院的社会效益和经济效益，用较低廉的费用提供优质的医疗保健服务，努力满足广大人民群众日益增长的医疗保健需求，同时可以充分调动医院各级员工的积极性和创造性，促进科室目标、个人目标与医院经营战略目标高度统一，提高医院整体运营效率和效益，促进医院事业的良性可持续发展。
4．进一步强化约束机制的需要
现代医院管理制度是兼容出资者、管理者和劳动者三方面关系的制度，只有把这三者融合为一个社会经济活动中的利益共同体，才能使医院具有旺盛的生命力，正确处理这三者的经济效益，形成激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。通过实施基于EVA的医院奖金制度，可使医院的各利益主体责、权、利关系明确，能充分调动医务人员的工作积极性，促使各级管理人员千方百计地使资产与医疗服务得到最优组合，进而达到国有资产保值、增值的目的。
注释：
① 姜革非：《EVA：一种新型激励机制评价》，《商业经济》2004年第7期，第58页。
②宋献忠，吴思明：《中级财务管理》，《东北大学出版社》2002年，第10-45页。
③梁颖，安同良：《基于EVA的业绩评价与薪酬激励研究》，《现代管理科学》2005年第3期，第26页。
④张小宁：《分享制企业激励制度的比较》，《中国工业经济》2003年第10期，第87页。
⑤张纯：《我国激励机制的现状及引进EVA激励机制的对策》，《商业研究》2003年第17期，第6页。
⑥舒丹，王京芳：《EVA应用于薪酬激励制度的思考》，《科技和产业》2005年2月第5卷第2期，第17页。
⑦王宁宁；《关于EVA为核心的经营层激励机制》，《边疆经济文化》2005年第9期，第24页。
⑧Charies M,c,Lee,Accounting-Based Valuation:Impact on Business Practice and Research.,Accounting Horizons,December,1999:NO:4.pp.413-425.
⑨张清华：《EVA在企业薪酬体系设计中的应用》，《企业活力》2003年第8期，第53页。
随着社会主义市场经济的发展及逐步成熟，医疗卫生行业竞争亦愈来愈激烈，绩效考评作为一种现代管理理念，越来越引起各级国有医院的重视。中共中央组织部、国家人事局、卫生部在2002年4月27日联合下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（以下简称意见）。根据《意见》要求，许多卫生事业单位对现行的分配制度进行了不同程度的改革，特别是工资结构和分配方式上有较大的变动。但我国许多医院在实际奖金分配的具体实践中，往往不够科学、规范和合理，甚至流于形式，主要表现为奖金分配的激励不足和激励不当。
1．激励不足。表现为学科带头人的奖金普遍较低，不能很好地与学科带头人的努力程度相联系，更没有体现出医院科技的战略目标。掩盖了职工劳动能力的大小、贡献多寡及其质量优劣的差异，大大挫伤了职工的积极性、创造性，使医院科室之间差距拉大，导致各科室之间发展不平衡，进而出现了新的更大不平等，严重制约了医院各级员工积极性的发挥。
2．激励不当。主要表现为一些效益低或"虚高收支结余"科室，得到的奖金却比盈利科室的高。同时有的医院和科室为了达到考核目标，不顾医院长期发展，一味追求短期利益，以获得自身效益的最大化。导致"大处方"、"大检查"等过度医疗行为的发生，使患者背上了沉重的经济负担。这种运行机制的直接后果，就是促使医院过分注重经济效益而忽视社会效益。
上述状况的存在，迫使医院必须探讨如何引入竞争机制，利用奖金分配杠杆，以激励医务人员工作的积极性和创造性。本文就是借鉴企业实施EVA激励制度经验，在医院建立基于EVA的奖金分配制度，从所有者的角度重新定义科室结余，全面衡量医院真正创造的价值，准确评价医院经济效益，以解决不同层次、不同员工的全面合理收入问题，达到了鼓励员工忠诚医院，积极为医院多作贡献，及实现国有医院资产保值增值的目的。
二、EVA的涵义及计算原理
（一）EVA的涵义
经济增加值(Economic Value Added，简称EVA)，其理论源于诺贝尔奖得主经济学家默顿·米勒和弗兰利·莫迪利亚尼关于公司价值的经济模型研究成果①。按照思腾斯特公司对EVA的定义是：公司经过调整的税后净营业利润减去其现有经济价值的机会成本后的余额。它类似于经济学意义上的经济利润。与其他业绩衡量指标最大的不同之处在于，EVA指标在计算时扣除了股权资本的成本，是对真正"经济"利润的评价。
=经济增加值（EVA）
EVA=NOPAT- WACC€譑 （1）
其中，NOPAT是息前税后利润，WACC是企业的加权平均资本成本，K是资本投入。
从EVA计算公式看，只有EVA＞0，即公司息前税后利润大于公司资本成本，公司价值才能增加。因此在这一前提下，有以下途径可使公司价值得以增加：一是提高现有资本的回报水平。一般认为，企业净资产收益率越高，企业自有资本的获利能力越强，营运效益越好，企业投资人和债权人的保证程度越高，经济增加值(EVA)就越大②。二是降低资本成本。加权平均资本成本（WACC）是债务资本成本和股权资本成本的加权平均值，权数是债务资本和股权资本的市场价值，在净资产收益率不变的情况下，WACC的降低会使EVA增加。三是从价值毁灭型项目抽回资本。当企业面临一个价值毁灭型的项目时，如果卖掉一个部门或停止一个项目所减少的资本超过RONA（净资产收益率，下同）与WACC之差，EVA就会增长③。四是盈利性增长。当某一投资预期会带来比WACC更大的收益时，价值就会产生，尽管人们可以预测到一个增长战略会减少RONA，但只要它的增量RONA超过WACC，价值就会产生。从上述改善和提高经济增加值的途径看，经济增加值的有无和大小取决于资产经营的有效程度和企业资本结构下的资本成本，这与股东财富最大化的目标是一致的。由于它克服了传统指标的缺陷，所以上世纪90年代中期以后逐渐在国外获得广泛应用。
三、EVA奖金制度
（一）EVA奖金制度的涵义
EVA奖金制度的核心，就是将对管理者的激励与EVA挂钩，通过把EVA增加值的一部分回报给管理者，其本质是一种分享制，把利润分成变为EVA创值分成④。
（二）EVA奖金制度的特点
著名的EVA专家《财富》杂志高级编辑A1.Ehbra曾深刻指出："EVA模式取得成功的关键就在于它将EVA的改善与员工业绩挂钩，建立一种独特的奖励制度，激发管理人员和员工的想象力和创造性"⑤。与传统的奖金制度相比，管理者的EVA奖金制度可以很好地达成上述目标。其特点主要有：
1．只对EVA的增加值提供奖励
这是一种使奖金数量与管理者为股东创造的价值联系起来的最可靠形式，也是使管理人员像所有者那样思考和行动的先决条件。为了提高企业的EVA值，进而合法追求其收益的最大化，管理者有动力去进行诸如削减不必要支出、提高资本使用效率、选择资本成本最低的财务战略、处置闲置的和非生产性的资产等来提高企业的EVA值，改善企业经营业绩的经营活动，从而在股东价值增加的同时，其奖金收入也得到增长。而传统的奖金制度都是在达到一定的考核目标即可获得预先设定的激励数额，因而相比EVA的奖金制度，传统的奖金制度的实施使管理者相对缺乏改善业绩的动力和压力。
2．不设临界值和上限
EVA的奖金制度没有"高尔夫截止点"，管理者得到的激励薪酬是不封顶的，同时也可能为负 (见下图 )。EVA激励薪酬计划上不封顶，可极大提高管理者改善经营业绩的积极性和提高EVA值的行为，这些都是与创造股东价值的企业目标一致的；同时，EVA奖金下不保底，也增加了管理者的风险意识⑥。
3．设立红利银行
设立红利银行，是EVA的奖金制度的一大特色。红利银行的运作原理是：企业将管理者按EVA奖金制度中的EVA计算公式所应得的红利存入企业为其设立的专门账户，而不直接全部发放，且账户中的红利不计利息。
红利银行制度是EVA奖金制度的重要内容，是为解决该计划的EVA指标的短期性业绩衡量的弊端而提出来的长期激励制度，其重要性无论如何强调都不为过。它具有以下重要功能：
（1）消除管理者从事短期行为的动机。红利银行制度的设立使管理者认识到：只有保持长期的业绩改善，才能使EVA奖金得到不断增长，从而促进管理者积极考虑能给股东创造价值的长远投资，而不是短期行为⑦。
（2）红利银行有利于减少去职风险，可以平抑奖金支付的高峰和低谷。
（3）股东不花成本的激励薪酬计划。EVA奖金计划是一个股东不必花费成本的激励计划⑧。是一种"自我供给"的薪酬，对股东来说，是没有成本的。
（4）EVA对员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，有更广的激励范围。在EVA财务管理体系中，影响EVA的因素可以按照职能、市场、甚至业务流程细分到企业的各个层次和各个部分⑨。
总之，权重分成的分享制是正激励，不会产生激励扭曲问题，利润分成和EVA分享属于比例分成，但EVA缩小了可能造成负激励的范围。EVA激励机制克服了传统激励机制的诸多缺陷，实现了使管理者和所有者的利益一致的目标，赋予了管理者像所有者一样的心态，使其真正把企业看成是自己的企业，从而在经营管理过程中按照股东财富最大化的原则来选择战略和制定决策，有利于促进企业的长期发展。
四、意义
在医院建立基于EVA的奖金分配制度，实现分配制度的创新，实际上是人力资本市场化落实在医院各级员工上的集中具体体现，是遵循价值规律的理性选择，是国有医院重要而紧迫的一项任务。该论文的研究意义如下：
1．增强医院核心竞争力、取得竞争优势的需要
目前大多数医院是国有非营利性医院，按市场经济运作受政府方方面面的卫生政策框架的控制，无法与机制灵活的营利性医院相比，在市场竞争的手段、方法上处于劣势，因此在国有非营利性医院内部转换经营机制特别是激励机制，可以充分调动医务工作者的积极性，发挥其潜能，为医院建设和发展服务，进而增强医院核心竞争力，取得竞争优势。
2．激发医务工作者工作热情的需要
对医院奖金分配制度框架的重新构建，实际上就是对医院员工注入一种效益动力，是对其付出的一种合理回报。医务工作者是医疗市场舞台的主角，是先进生产力的代表，他们集科学、技术、管理三位于一体，在医疗市场里劈波斩浪，奋力拼搏，仅仅是普通的回报、奖励、荣誉已远远不能作为他们素质评价的参照系。运用经济手段调节他们的收入，最大限度地发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性，是最合理、最科学、最有效的方法。
3．提高社会效益和经济效益的需要
建立新的基于EVA的医院奖金分配制度，可以优化和合理利用卫生资源，降低医院和就诊者成本，提高医院的社会效益和经济效益，用较低廉的费用提供优质的医疗保健服务，努力满足广大人民群众日益增长的医疗保健需求，同时可以充分调动医院各级员工的积极性和创造性，促进科室目标、个人目标与医院经营战略目标高度统一，提高医院整体运营效率和效益，促进医院事业的良性可持续发展。
4．进一步强化约束机制的需要
现代医院管理制度是兼容出资者、管理者和劳动者三方面关系的制度，只有把这三者融合为一个社会经济活动中的利益共同体，才能使医院具有旺盛的生命力，正确处理这三者的经济效益，形成激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。通过实施基于EVA的医院奖金制度，可使医院的各利益主体责、权、利关系明确，能充分调动医务人员的工作积极性，促使各级管理人员千方百计地使资产与医疗服务得到最优组合，进而达到国有资产保值、增值的目的。
注释：
① 姜革非：《EVA：一种新型激励机制评价》，《商业经济》2004年第7期，第58页。
②宋献忠，吴思明：《中级财务管理》，《东北大学出版社》2002年，第10-45页。
③梁颖，安同良：《基于EVA的业绩评价与薪酬激励研究》，《现代管理科学》2005年第3期，第26页。
④张小宁：《分享制企业激励制度的比较》，《中国工业经济》2003年第10期，第87页。
⑤张纯：《我国激励机制的现状及引进EVA激励机制的对策》，《商业研究》2003年第17期，第6页。
⑥舒丹，王京芳：《EVA应用于薪酬激励制度的思考》，《科技和产业》2005年2月第5卷第2期，第17页。
⑦王宁宁；《关于EVA为核心的经营层激励机制》，《边疆经济文化》2005年第9期，第24页。
⑧Charies M,c,Lee,Accounting-Based Valuation:Impact on Business Practice and Research.,Accounting Horizons,December,1999:NO:4.pp.413-425.
⑨张清华：《EVA在企业薪酬体系设计中的应用》，《企业活力》2003年第8期，第53页。