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当前，量化考核的运用领域在不断地拓展，从经济、体育到科研、政治，几乎只要有管理、有考核的地方就可以看到量化指标。但在许多单位，量化考核的运用范畴、指标订立的科学性、体系的说服力等方面还存在一些问题，致使考核失效、干群背离、同事之间互相猜忌甚至给暗箱操作披上了“合法”的外衣。本文旨在对量化考核管理手段运用的相关问题进行分析并提出建议，以期让这一考核方法能更好地发挥作用。
一、量化考核的运用范围
所谓量化考核，是指订立一个用数字表示的指标为基准来评判工作、学习等方面优劣的一种方法。它的运用范围首先应是物质层面的，那些看不见、摸不着的精神层面的东西，如思想、态度或虽看得见但没有计量单位、无法计量的，如带来的痛苦、社会影响等都是不宜量化进行考核打分的。
大冶有色动力厂电讯车间（以下简称电讯车间），原来对党员进行量化考核时实行百分制。其中，思想素质该打几分？表率作用要怎么算？它不是试卷中的选择题，对了得3分，错了得0分。这样考核的依据只能是凭印象、拍脑袋，在职工中也颇有微词：“浪费纸张”、“走形式”。
二、量化依据的客观有效性
这里要指出三点：
1、量化的依据要客观。有的单位在考核时，某些项目表面上是量化的，实际上是以界定模糊的评定为基础。如在员工的“服务技能”考核项中，对客户的亲和力评定为好的得4分，较好的得3分，一般的得2分等，好与较好之间本没有泾渭分明的界线，打分自然就可左可右了。
2、数据采集时要将人为参与因素降低到极限 。如对生产单位某员工生产产品进行抽样以考核合格率，对服务行业某员工服务对象进行抽样以考核客户满意度等，这些必须是电脑随机抽样，一旦用人为选择抽样，乌鸡变凤凰就是太容易的事了。电讯车间从前台银收到安装、施工、维护全部实现了电子工作单流程，具备电脑随机抽样条件，数据采集真实有效。
3、需人工参与部分要有监督。某单位对某项工作的考核全靠人工现场观察打分，每人分管一项，打完分后上交评分表，表面上看是由多人参与考核，但实际汇总工作由专人完成，汇总过程不公开，汇总人对被考核对象不满意就将汇出的得分往下调，与己关系好或有利害关系的往上调，而在公布考核结果时还振振有词地说，这是大家评出来的，考核成了暗箱操作的一件漂亮的、“合法”的外衣。
三、量化指标的合理性
指标的订立在量化考核中至关重要，是考核的基准、标尺。在订立时应注意以下事项：
1、考虑工作量、工作强度与工作难度
如某校一班主任，每周有22节语文课（带班多），另一音乐教师每周6节课。学校考核“业务笔记、教学日记”，音乐老师有充足的时间和精力，精心做的笔记在学校就能完成，每次考核得高分；这一语文老师工作量大，常加班备课、改作业、批试卷，疲于应付需要考核的各种笔记，得分较低，出现了“干得越多，考核越差”的现象。
2、考虑指标完成的可能性及不同岗位的难度系数
以电讯车间营业厅为例，上年度收费笔数最多的同志为13500笔，次一位完成了10800笔，班中有2名党员，在对党员量化考核时，把指标定在13200笔/年，这是一个努力一定能完成而松懈完不成的指标，若不切实际地将指标定为20000笔/年、30000笔/年，党员就无法接受，最后导致没人努力干，反正都将是同一结果没完成任务。
通常，同一单位会有多个不同的岗位，我们在量化考核中要考虑不同岗位订立指标项目的差异性和完成任务的难易程度。电讯车间在对外线施工党员、客服接待党员进行党员量化考核时，都如对营业厅党员一样，努力能完成指标，稍有松懈就完不成这一原则，不能出现A岗十分努力才勉强完成任务，B岗无比轻松、有大量空闲时间就超额完成任务的现象。
3、受季节、时段影响较大的行业，考核指标要与之相适应
如冷饮生产企业，冬、夏季间的市场需求差异极大，在定月产量、月利润时，自然不能月月一样。电讯车间营业厅的收费高峰集中在每月计费系统算费之后的15天，所以，同样不能定日收费量，而应以“月”的单位统计。
四、以较高的职工认同度为前提
考核指标制定应建立在对本单位生产管理与经营十分了解、对员工的工作状况十分熟知的基础上，由领导层先拿出讨论稿后与员工见面，听取员工合理的意见和建议，完善考核内容，最后定稿、推行实施。
电讯车间营业厅工作人员除了收费，还承担着办理装机、拆机、装宽带、拆宽带、姓名与资费类型变更等多项业务，不同的业务类型所需的服务时间与工作量是不同的。为了让工作量有一个可比性，需以收费为基数，每笔计1分，办理其它业务折算成收费的笔数记分，最后汇总进行考核。但如何折算呢？这就必须经广大员工讨论，拿出大家认为较科学、合理的系数。经讨论，大家认为，对新装宽带等较复杂、牵涉环节多，所需时间较长的业务，每笔按收费的7笔算，计7分；对仅更改客户名等办理起来简单的业务每笔按收费的2笔算，计2分。此方案在员工中赢得了较高的认同度，为量化考核制度的有效推行打下了良好的群众基础。
五、职工评议要根据不同情况控制比重
有的考核离不开群众评议，如下级评上级、群众评党员、员工间互评等。对评议的打分标准要明确，便于执行。相信许多单位都遇到过这样的情况，让群众对被考核对象进行打分，结果都是高分，或基本都是相同的分，或人源关系好的得高分，敢抓敢管的得分最低，这些都失去了评议的意义。
电讯车间对党员进行量化考核时，对每一项都有明确的考核办法与得分、扣分标准，从遵守劳动纪律、参加党内活动、政治学习与业务学习考试成绩、各项技术经济指标完成情况等纳入党员量化考核内容。如每季度对全员分专业进行业务考试、对党员进行政治理论学习考试，外线班共有18名同志，党员3名，考核时要求党员业务考试成绩进入同专业考试前6名，每落后1名失1分，试卷保密、监考严格，体现公平、公正原则。政治理论考试按实际得分乘6%计入总分（政治、业务考试情况分别占考核总分值中的6分）。参加党内活动中，每缺一次扣5分、迟到一次扣3分，因个人原因经支部同意准假的扣2分，因公请假不扣分。至于区域收费率、历史欠费回收、净增电话客户数、新装电话即通率、按期完工率等各项技术经济指标更是可由电脑系统自动计算生成个人完成情况，以上这些考核项都是硬性客观的，反映较全面、有说服力，因而职工评议所占比重不大，只有10%。
（作者单位：大冶有色金属公司动力厂）
一、量化考核的运用范围
所谓量化考核，是指订立一个用数字表示的指标为基准来评判工作、学习等方面优劣的一种方法。它的运用范围首先应是物质层面的，那些看不见、摸不着的精神层面的东西，如思想、态度或虽看得见但没有计量单位、无法计量的，如带来的痛苦、社会影响等都是不宜量化进行考核打分的。
大冶有色动力厂电讯车间（以下简称电讯车间），原来对党员进行量化考核时实行百分制。其中，思想素质该打几分？表率作用要怎么算？它不是试卷中的选择题，对了得3分，错了得0分。这样考核的依据只能是凭印象、拍脑袋，在职工中也颇有微词：“浪费纸张”、“走形式”。
二、量化依据的客观有效性
这里要指出三点：
1、量化的依据要客观。有的单位在考核时，某些项目表面上是量化的，实际上是以界定模糊的评定为基础。如在员工的“服务技能”考核项中，对客户的亲和力评定为好的得4分，较好的得3分，一般的得2分等，好与较好之间本没有泾渭分明的界线，打分自然就可左可右了。
2、数据采集时要将人为参与因素降低到极限 。如对生产单位某员工生产产品进行抽样以考核合格率，对服务行业某员工服务对象进行抽样以考核客户满意度等，这些必须是电脑随机抽样，一旦用人为选择抽样，乌鸡变凤凰就是太容易的事了。电讯车间从前台银收到安装、施工、维护全部实现了电子工作单流程，具备电脑随机抽样条件，数据采集真实有效。
3、需人工参与部分要有监督。某单位对某项工作的考核全靠人工现场观察打分，每人分管一项，打完分后上交评分表，表面上看是由多人参与考核，但实际汇总工作由专人完成，汇总过程不公开，汇总人对被考核对象不满意就将汇出的得分往下调，与己关系好或有利害关系的往上调，而在公布考核结果时还振振有词地说，这是大家评出来的，考核成了暗箱操作的一件漂亮的、“合法”的外衣。
三、量化指标的合理性
指标的订立在量化考核中至关重要，是考核的基准、标尺。在订立时应注意以下事项：
1、考虑工作量、工作强度与工作难度
如某校一班主任，每周有22节语文课（带班多），另一音乐教师每周6节课。学校考核“业务笔记、教学日记”，音乐老师有充足的时间和精力，精心做的笔记在学校就能完成，每次考核得高分；这一语文老师工作量大，常加班备课、改作业、批试卷，疲于应付需要考核的各种笔记，得分较低，出现了“干得越多，考核越差”的现象。
2、考虑指标完成的可能性及不同岗位的难度系数
以电讯车间营业厅为例，上年度收费笔数最多的同志为13500笔，次一位完成了10800笔，班中有2名党员，在对党员量化考核时，把指标定在13200笔/年，这是一个努力一定能完成而松懈完不成的指标，若不切实际地将指标定为20000笔/年、30000笔/年，党员就无法接受，最后导致没人努力干，反正都将是同一结果没完成任务。
通常，同一单位会有多个不同的岗位，我们在量化考核中要考虑不同岗位订立指标项目的差异性和完成任务的难易程度。电讯车间在对外线施工党员、客服接待党员进行党员量化考核时，都如对营业厅党员一样，努力能完成指标，稍有松懈就完不成这一原则，不能出现A岗十分努力才勉强完成任务，B岗无比轻松、有大量空闲时间就超额完成任务的现象。
3、受季节、时段影响较大的行业，考核指标要与之相适应
如冷饮生产企业，冬、夏季间的市场需求差异极大，在定月产量、月利润时，自然不能月月一样。电讯车间营业厅的收费高峰集中在每月计费系统算费之后的15天，所以，同样不能定日收费量，而应以“月”的单位统计。
四、以较高的职工认同度为前提
考核指标制定应建立在对本单位生产管理与经营十分了解、对员工的工作状况十分熟知的基础上，由领导层先拿出讨论稿后与员工见面，听取员工合理的意见和建议，完善考核内容，最后定稿、推行实施。
电讯车间营业厅工作人员除了收费，还承担着办理装机、拆机、装宽带、拆宽带、姓名与资费类型变更等多项业务，不同的业务类型所需的服务时间与工作量是不同的。为了让工作量有一个可比性，需以收费为基数，每笔计1分，办理其它业务折算成收费的笔数记分，最后汇总进行考核。但如何折算呢？这就必须经广大员工讨论，拿出大家认为较科学、合理的系数。经讨论，大家认为，对新装宽带等较复杂、牵涉环节多，所需时间较长的业务，每笔按收费的7笔算，计7分；对仅更改客户名等办理起来简单的业务每笔按收费的2笔算，计2分。此方案在员工中赢得了较高的认同度，为量化考核制度的有效推行打下了良好的群众基础。
五、职工评议要根据不同情况控制比重
有的考核离不开群众评议，如下级评上级、群众评党员、员工间互评等。对评议的打分标准要明确，便于执行。相信许多单位都遇到过这样的情况，让群众对被考核对象进行打分，结果都是高分，或基本都是相同的分，或人源关系好的得高分，敢抓敢管的得分最低，这些都失去了评议的意义。
电讯车间对党员进行量化考核时，对每一项都有明确的考核办法与得分、扣分标准，从遵守劳动纪律、参加党内活动、政治学习与业务学习考试成绩、各项技术经济指标完成情况等纳入党员量化考核内容。如每季度对全员分专业进行业务考试、对党员进行政治理论学习考试，外线班共有18名同志，党员3名，考核时要求党员业务考试成绩进入同专业考试前6名，每落后1名失1分，试卷保密、监考严格，体现公平、公正原则。政治理论考试按实际得分乘6%计入总分（政治、业务考试情况分别占考核总分值中的6分）。参加党内活动中，每缺一次扣5分、迟到一次扣3分，因个人原因经支部同意准假的扣2分，因公请假不扣分。至于区域收费率、历史欠费回收、净增电话客户数、新装电话即通率、按期完工率等各项技术经济指标更是可由电脑系统自动计算生成个人完成情况，以上这些考核项都是硬性客观的，反映较全面、有说服力，因而职工评议所占比重不大，只有10%。
（作者单位：大冶有色金属公司动力厂）