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摘要本文针对现代企业普遍现存的问题,设计出一种“非平衡”二级绩效考核方式。即根据工作性质将部门分为三类,并有针对性地设计出绩效考核改进方案,包括收入型考核模式和客户价值型考核模式、岗位价值型考核模式和技能型考核模式、积分型考核模式,对指导企业实践具有现实意义。
关键词绩效 考核模式 平衡
中图分类号:F127文献标识码:A
无论大企业还是小企业都想通过对组织、个人工作绩效的管理和考核,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标。目前我国很多企业有个通病,尤其是比较稳定的企业:企业已经开展了多年绩效管理,可绩效文化还没真正形成,绩效管理起不到激励约束作用。
绩效考核体系的设计应遵循统一化与多样化相结合的原则,企业对部门的一级考核实行统一模式,有关键业绩指标(KPI)、增量提成、关联考核等多种方式,二级考核则鼓励各部门“百花齐放,百家争鸣”。根据工作性质将部门分为直接面向客户部门、客户支撑部门、管控部门三类,根据各部门的特点积极探索灵活多样的考核分配方式。
一、直接面向客户部门
(一)收入型考核模式。
收入是企业生存与发展的血液,是员工衣食的源泉,收入型考核模式也是收入管理的方式之一,如量化考核和提成方式。此种考核方式有利于提高员工的积极性,线上与线下相结合打造缝隙的营销方式,引进合作伙伴,拦截式营销业务发展量大,人员比往年同期减少。总之,收入增加,成本相对减少。
(二)客户价值型考核模式。
在KPI考核中设置不同的岗位基数,打破原有岗位层级分配模式,根据所承担的客户群的重要性配以不同的岗位基数,然后将不同的岗位基数根据统一的标准,算出加权值,运用到绩效考核方案中,优秀的派遣制用工的绩效可能比正式员工还高。此方法主要适用于非正式员工,让他们在公司里有归属感,这是他们工作积极的源动力。
二、客户支撑部门
(一)岗位价值型考核模式。
由于一定时期内,企业的人工成本(即绩效工资总额)是相对固定的,因此,企业绩效分配的高低将由岗位价值对企业贡献的大小来决定。在组织中,岗位价值不仅受岗位影响范围与岗位职责大小的影响,还收工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等岗位特性的影响,因此,在确定岗位价值时,首先应对以上影响因素进行评价后确定岗位在组织中的相对价值,再通过设置不同岗位贡献系数来计算岗位最终价值。岗位价值型考核模式实施步骤如下:
首先,根据部门或班组的KPI得分确定岗位贡献系数。若部门或班组KPI得分≧x分,则该部门或班组平员工的岗位贡献系数的基数为a;若部门或班组KPI得分≧y(y>x)分,则该部门或班组员工的岗位贡献系数的基数为a+b。
其次,在以上的岗位贡献系数基数的基础上,根据员工个人岗位的不同,在部门或班组平均岗位贡献系数基数上加c;若部门或班组员工一人同时拥有两个或多个岗位,则其个人岗位贡献系数累积相加得出个人岗位最终贡献系数。
其三,设其他奖励,作为激励员工的附加奖励。
(二)技能型考核模式。
技能型考核模式主要体现为技能薪点制,即综合个人技能水平和工作完成量两大因素来核发薪酬。对于个人技能水平考核,往往在考核个人技能水平的同时也考核部门或班组的绩效,不仅有利于提高员工主动学习业务的能力,还利于提高团队整体协作能力。对于工作完成量考核,主要实行计件考核方式,以此充分体现薪酬核发的公平性。可看出,技能型考核模式能在确保服务质量的前提下,引导员工主动承担更大的任务,促进部门用工规模的合理化。
三、管控部门:积分型考核模式
在实际工作中,由于管控部门工作成果与企业最终绩效不直接挂钩,且其工作成果难以量化考核,因此在GS考核时适宜采用积分考核模式,主要包括贡献积分、协作积分、争先积分与创新积分四种模式。
(一)贡献积分。
贡献积分是根据工作项目对部门绩效所产生的价值贡献大小进行绩效核定的考核模式,其中价值贡献主要从工作项目的重要性和完成项目的难易程度两个维度综合考虑。
(二)协作积分。
协作积分是部门为鼓励其成员发扬团队协作精神而特设的积分,协作积分大小由主办人按项目成员对工作项目的参与程度对协办人进行评分来确定。
(三)争先积分。
争先积分是按部门或个人所承担的年度性工作、阶段性工作或单项工作所取得奖励的排名大小而设立的积分。
(四)创新积分。
创新积分模式体现为部门对勇于突破传统、积极进行创新的部门成员给予相应的积分奖励,从而实现提高成员个人绩效和部门整体绩效的双重目的。
绩效考核模式不是一成不变的,对部门而言,必须将绩效考核模式与绩效评估、绩效沟通相结合,并根据实际情况进行及时调整,才能确定符合企业或部门特征的最佳考核模式,使企业运作处于最佳状态;对员工而言,特别是业绩不佳的员工,部门必须帮助其制定和实施绩效改进与提升计划,及时肯定成果或纠正偏差,才能使员工明确工作的努力方向,最终实现员工与企业的共同发展。
(作者:江西财经大学工商管理学院企业管理专业研究生)
参考文献:
[1]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效.商业经济.2006年第2期.
[2]董萍.绩效考核存在的问题及应对策略.英才高职论坛.2006年第5期.
[3]张小文.企业绩效管理中的现实问题和解决方案.中国人力资源开发.2002年第8期.
[4]韩雪.基于KPI的团队绩效管理研究.北方经济.2007年第2期.
关键词绩效 考核模式 平衡
中图分类号:F127文献标识码:A
无论大企业还是小企业都想通过对组织、个人工作绩效的管理和考核,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标。目前我国很多企业有个通病,尤其是比较稳定的企业:企业已经开展了多年绩效管理,可绩效文化还没真正形成,绩效管理起不到激励约束作用。
绩效考核体系的设计应遵循统一化与多样化相结合的原则,企业对部门的一级考核实行统一模式,有关键业绩指标(KPI)、增量提成、关联考核等多种方式,二级考核则鼓励各部门“百花齐放,百家争鸣”。根据工作性质将部门分为直接面向客户部门、客户支撑部门、管控部门三类,根据各部门的特点积极探索灵活多样的考核分配方式。
一、直接面向客户部门
(一)收入型考核模式。
收入是企业生存与发展的血液,是员工衣食的源泉,收入型考核模式也是收入管理的方式之一,如量化考核和提成方式。此种考核方式有利于提高员工的积极性,线上与线下相结合打造缝隙的营销方式,引进合作伙伴,拦截式营销业务发展量大,人员比往年同期减少。总之,收入增加,成本相对减少。
(二)客户价值型考核模式。
在KPI考核中设置不同的岗位基数,打破原有岗位层级分配模式,根据所承担的客户群的重要性配以不同的岗位基数,然后将不同的岗位基数根据统一的标准,算出加权值,运用到绩效考核方案中,优秀的派遣制用工的绩效可能比正式员工还高。此方法主要适用于非正式员工,让他们在公司里有归属感,这是他们工作积极的源动力。
二、客户支撑部门
(一)岗位价值型考核模式。
由于一定时期内,企业的人工成本(即绩效工资总额)是相对固定的,因此,企业绩效分配的高低将由岗位价值对企业贡献的大小来决定。在组织中,岗位价值不仅受岗位影响范围与岗位职责大小的影响,还收工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等岗位特性的影响,因此,在确定岗位价值时,首先应对以上影响因素进行评价后确定岗位在组织中的相对价值,再通过设置不同岗位贡献系数来计算岗位最终价值。岗位价值型考核模式实施步骤如下:
首先,根据部门或班组的KPI得分确定岗位贡献系数。若部门或班组KPI得分≧x分,则该部门或班组平员工的岗位贡献系数的基数为a;若部门或班组KPI得分≧y(y>x)分,则该部门或班组员工的岗位贡献系数的基数为a+b。
其次,在以上的岗位贡献系数基数的基础上,根据员工个人岗位的不同,在部门或班组平均岗位贡献系数基数上加c;若部门或班组员工一人同时拥有两个或多个岗位,则其个人岗位贡献系数累积相加得出个人岗位最终贡献系数。
其三,设其他奖励,作为激励员工的附加奖励。
(二)技能型考核模式。
技能型考核模式主要体现为技能薪点制,即综合个人技能水平和工作完成量两大因素来核发薪酬。对于个人技能水平考核,往往在考核个人技能水平的同时也考核部门或班组的绩效,不仅有利于提高员工主动学习业务的能力,还利于提高团队整体协作能力。对于工作完成量考核,主要实行计件考核方式,以此充分体现薪酬核发的公平性。可看出,技能型考核模式能在确保服务质量的前提下,引导员工主动承担更大的任务,促进部门用工规模的合理化。
三、管控部门:积分型考核模式
在实际工作中,由于管控部门工作成果与企业最终绩效不直接挂钩,且其工作成果难以量化考核,因此在GS考核时适宜采用积分考核模式,主要包括贡献积分、协作积分、争先积分与创新积分四种模式。
(一)贡献积分。
贡献积分是根据工作项目对部门绩效所产生的价值贡献大小进行绩效核定的考核模式,其中价值贡献主要从工作项目的重要性和完成项目的难易程度两个维度综合考虑。
(二)协作积分。
协作积分是部门为鼓励其成员发扬团队协作精神而特设的积分,协作积分大小由主办人按项目成员对工作项目的参与程度对协办人进行评分来确定。
(三)争先积分。
争先积分是按部门或个人所承担的年度性工作、阶段性工作或单项工作所取得奖励的排名大小而设立的积分。
(四)创新积分。
创新积分模式体现为部门对勇于突破传统、积极进行创新的部门成员给予相应的积分奖励,从而实现提高成员个人绩效和部门整体绩效的双重目的。
绩效考核模式不是一成不变的,对部门而言,必须将绩效考核模式与绩效评估、绩效沟通相结合,并根据实际情况进行及时调整,才能确定符合企业或部门特征的最佳考核模式,使企业运作处于最佳状态;对员工而言,特别是业绩不佳的员工,部门必须帮助其制定和实施绩效改进与提升计划,及时肯定成果或纠正偏差,才能使员工明确工作的努力方向,最终实现员工与企业的共同发展。
(作者:江西财经大学工商管理学院企业管理专业研究生)
参考文献:
[1]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效.商业经济.2006年第2期.
[2]董萍.绩效考核存在的问题及应对策略.英才高职论坛.2006年第5期.
[3]张小文.企业绩效管理中的现实问题和解决方案.中国人力资源开发.2002年第8期.
[4]韩雪.基于KPI的团队绩效管理研究.北方经济.2007年第2期.