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女职工产假期满后，迟迟不上班。单位以旷工为由解除双方劳动合同，女职工提起诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金，并补足生育津贴差额。法院判决——
产后未按公司通知上班，被视为旷工遭解雇
现年30岁的颜菁，于2009年10月入职无锡市童沁服装公司（以下简称童沁公司）。2017年2月，童沁公司成立产品开发部，颜菁被调到该部从事设计师工作，与公司签了三年期的劳动合同。人力资源部门向颜菁告知《员工手册》内容，其中考勤与假期管理制度规定：未请假或请假未获批准者，上班未到，扣除当天工资、当月满勤奖及全部奖金，累计旷工三天，做开除处理。
2017年11月，颜菁生下女儿。不久，无锡市社会保险基金管理部门向童沁公司拨付颜菁的生育津贴约1.4万元，童沁公司向颜菁支付了生育津贴约1.2万元。次年7月，童沁公司将颜菁编入个人承包的生产班组，并在社会保险部门将颜菁的用人单位变更登记为无锡金吟人力资源有限公司。颜菁在微信上向公司副总顾健表示拒绝变更隶属单位。
2018年8月16日，童沁公司向颜菁发出通知函：颜菁从2017年11月1日休产假起，至今未销假上班。因考虑到你家中的特殊情况，公司与你一再协调上班时间。现请你于2018年9月1日来公司上班，准时到岗。通知函还要求颜菁在三日内给出明确答复，否则，童沁公司将按个人离职为她办理手续。
颜菁收到通知后，于2018年8月18日通过微信向公司人力资源部发出回复函：通知函中称我至今未销假上班，实际上是我在今年3月已向公司请假，按公司以往默认并执行至今的惯例，我将在孩子断奶后上班。我自休产假以来，公司从未向我支付过任何薪资，连我的养老保险和医保费用都是我自己按月把钱交给副总顾健，请公司代为缴纳的，公司至今无任何损失。公司也没有任何书面文件明确告知我上班后的工作去向和职位安排。在此，我再次声明，拒绝公司未经我本人同意，将我编入个人承包班组的分配。同时，如公司确有实际困难，我同意和公司解除双方的劳动关系。
2018年9月1日至3日，颜菁未到岗上班。公司于2018年9月5日通过微信向颜菁发出旷工离职通知书：根据公司相关制度，你的行为已视同旷工，连续旷工3日按自动离职处理。因此，自2018年9月4日起，公司与你解除劳动关系。
女职工法庭维权，部分请求被支持
2018年10月9日，颜菁向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，12月10日被告知终结仲裁审理。随后，颜菁将童沁公司告到了无锡市梁溪区人民法院，要求童沁公司补发生育津贴8000元，并支付违法解除劳动合同赔偿金9万元。
法庭上，颜菁诉称，2018年7月23日，童沁公司擅自将她的用人单位变更为第三方公司，此行为表明童沁公司已实质解除了与她的劳动合同，并非只是更换社会保险的缴纳主体，系违法解除劳动合同，故应支付赔偿金。同时，童沁公司为她缴纳的社会保险中，工资基数过低，导致其生育津贴相差很大，且童沁公司存在扣发部分生育津贴的行为，应当补足。
童沁公司辩称，公司已将社会保险基金发放的生育津贴支付给颜菁，颜菁主张的其余生育津贴属于社会保险待遇，应当由社会保险部门补足。因颜菁旷工多日，公司与其解除劳动合同并不违法。关于颜菁提出的将其调入第三方公司，实际情况是公司副总顾健通过微信明确告知她变更社会保险代理单位，只是办理社会保险的需要，且颜菁在职期间，其社会保险关系也一直是由无锡市人力资源市场代理。为证明其主张，童沁公司向法庭提交了颜菁与顾健的微信聊天记录、社会保险代理信息照片。颜菁认可该证据的真实性。
经过开庭质证，法院认定：根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第12条，“用人单位应当给予生育或者终止妊娠的女职工下列保护：（一）生育的，享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。”颜菁因生育可依法享受128天产假，其中产前休假15天，从颜菁生产时间推算，产假应当自2017年11月9日起至2018年3月16日止，因顾健准许颜菁在产假期满后休事假3个月，故颜菁可休事假至2018年6月16日。
一审法院经审理认为，颜菁在童沁公司要求她在2018年9月1日到岗上班后，拒不到岗，截至2018年9月3日已构成无故旷工三天，系严重违反劳动纪律的行为。结合《员工手册》有关旷工累计三天作开除处理的规定，并根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，童沁公司以旷工为由解除与颜菁的劳动合同，符合法律规定。
同时，女职工生育享受产假的，可以依照国家规定享受生育津贴。童沁公司在收到社会保险部门拨付的生育津贴后应当全额支付给颜菁，故颜菁要求童沁公司支付未足额支付的生育津贴，予以支持。
2019年8月，无锡市梁溪区人民法院做出一审判决，童沁公司支付颜菁生育津贴约2000元;驳回颜菁的其他诉讼请求。对此，颜菁当场表示不服。
劳动关系可以解除，生育津贴应当补足
2019年8月29日，颜菁向无锡市中级人民法院提起上诉。她提出，她生育前的月平均工资约为5000元，根据《江苏省女职工生育保险规定》，童沁公司少发她生育津贴1万多元，而非一审判决中的约2000元。童沁公司擅自将她的用人单位变更为第三方公司，表明童沁公司已实质解除与她的劳动合同，并非只是更换社会保险的缴纳主体，故其行为违法，应支付赔偿金。
二审开庭时，双方均未提供新证据。二审法院归纳双方争议的焦点有两个方面：
第一，童沁公司是否足额支付了生育津贴。颜菁提出生育津贴低于她产假前工资的主张，提供了5个月的工资条，童沁公司对工资条的真实性没有异议，也认可以工资条计算颜菁产假前的平均工资。
二审法院查明并认定，2018年2月12日，无锡市社会保险基金管理部门向童沁公司支付了颜菁的生育津贴约1.4万元，而童沁公司仅向颜菁支付生育津贴约1.2万元。颜菁产假前5个月工资约为2.1万元，她享受的生育津贴低于她产假前的工资标准，故童沁公司应予以补足。经计算，颜菁主张的8000元并未超过应补发的金额，依法予以支持。
第二，童沁公司解除与颜菁的劳动合同是否合法。2018年7月23日，童沁公司在社会保险部门将颜菁的用人单位变更登记为无锡金吟人力资源公司。颜菁主张该行为表明公司已经非法解除双方的劳动合同。但现有证据证明，直至2018年8月，颜菁仍通过微信与童沁公司沟通上班事宜。因此，法庭采信童沁公司的陈述。
二审法院指出，作为劳动者，颜菁应接受企业的管理，在童沁公司要求其在2018年9月1日到岗上班后，颜菁应及时到岗。但截至2018年9月3日，颜菁仍未到岗，该行为已构成无故旷工，严重违反基本劳动纪律。根据童沁公司《员工手册》和有关法律的规定，童沁公司以旷工为由解除与颜菁的劳动合同并不违法，故童沁公司无须支付颜菁赔偿金。
2019年12月22日，无锡市中级人民法院二审落槌，改判支持颜菁的部分上诉请求，童沁公司补发颜菁生育津贴8000元。
法官点评：
生育津贴是對职业妇女因生育而离开工作岗位期间，由生育基金统筹保险支付的收入损失补偿。生育津贴与为职业妇女提供的医疗服务、产假共同构成了生育保险制度。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。”《江苏省城镇职工生育保险办法》规定：“女职工每天生育津贴标准为上年度本单位职工月平均工资除以30天之商;低于本人工资标准的，由单位补足。”童沁公司未按照生育保险规定的项目和标准，为颜菁以月工资标准为基数足额缴纳生育保险，故应补足差额部分。
〔编辑：潘金瑞〕
产后未按公司通知上班，被视为旷工遭解雇
现年30岁的颜菁，于2009年10月入职无锡市童沁服装公司（以下简称童沁公司）。2017年2月，童沁公司成立产品开发部，颜菁被调到该部从事设计师工作，与公司签了三年期的劳动合同。人力资源部门向颜菁告知《员工手册》内容，其中考勤与假期管理制度规定：未请假或请假未获批准者，上班未到，扣除当天工资、当月满勤奖及全部奖金，累计旷工三天，做开除处理。
2017年11月，颜菁生下女儿。不久，无锡市社会保险基金管理部门向童沁公司拨付颜菁的生育津贴约1.4万元，童沁公司向颜菁支付了生育津贴约1.2万元。次年7月，童沁公司将颜菁编入个人承包的生产班组，并在社会保险部门将颜菁的用人单位变更登记为无锡金吟人力资源有限公司。颜菁在微信上向公司副总顾健表示拒绝变更隶属单位。
2018年8月16日，童沁公司向颜菁发出通知函：颜菁从2017年11月1日休产假起，至今未销假上班。因考虑到你家中的特殊情况，公司与你一再协调上班时间。现请你于2018年9月1日来公司上班，准时到岗。通知函还要求颜菁在三日内给出明确答复，否则，童沁公司将按个人离职为她办理手续。
颜菁收到通知后，于2018年8月18日通过微信向公司人力资源部发出回复函：通知函中称我至今未销假上班，实际上是我在今年3月已向公司请假，按公司以往默认并执行至今的惯例，我将在孩子断奶后上班。我自休产假以来，公司从未向我支付过任何薪资，连我的养老保险和医保费用都是我自己按月把钱交给副总顾健，请公司代为缴纳的，公司至今无任何损失。公司也没有任何书面文件明确告知我上班后的工作去向和职位安排。在此，我再次声明，拒绝公司未经我本人同意，将我编入个人承包班组的分配。同时，如公司确有实际困难，我同意和公司解除双方的劳动关系。
2018年9月1日至3日，颜菁未到岗上班。公司于2018年9月5日通过微信向颜菁发出旷工离职通知书：根据公司相关制度，你的行为已视同旷工，连续旷工3日按自动离职处理。因此，自2018年9月4日起，公司与你解除劳动关系。
女职工法庭维权，部分请求被支持
2018年10月9日，颜菁向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，12月10日被告知终结仲裁审理。随后，颜菁将童沁公司告到了无锡市梁溪区人民法院，要求童沁公司补发生育津贴8000元，并支付违法解除劳动合同赔偿金9万元。
法庭上，颜菁诉称，2018年7月23日，童沁公司擅自将她的用人单位变更为第三方公司，此行为表明童沁公司已实质解除了与她的劳动合同，并非只是更换社会保险的缴纳主体，系违法解除劳动合同，故应支付赔偿金。同时，童沁公司为她缴纳的社会保险中，工资基数过低，导致其生育津贴相差很大，且童沁公司存在扣发部分生育津贴的行为，应当补足。
童沁公司辩称，公司已将社会保险基金发放的生育津贴支付给颜菁，颜菁主张的其余生育津贴属于社会保险待遇，应当由社会保险部门补足。因颜菁旷工多日，公司与其解除劳动合同并不违法。关于颜菁提出的将其调入第三方公司，实际情况是公司副总顾健通过微信明确告知她变更社会保险代理单位，只是办理社会保险的需要，且颜菁在职期间，其社会保险关系也一直是由无锡市人力资源市场代理。为证明其主张，童沁公司向法庭提交了颜菁与顾健的微信聊天记录、社会保险代理信息照片。颜菁认可该证据的真实性。
经过开庭质证，法院认定：根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第12条，“用人单位应当给予生育或者终止妊娠的女职工下列保护：（一）生育的，享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。”颜菁因生育可依法享受128天产假，其中产前休假15天，从颜菁生产时间推算，产假应当自2017年11月9日起至2018年3月16日止，因顾健准许颜菁在产假期满后休事假3个月，故颜菁可休事假至2018年6月16日。
一审法院经审理认为，颜菁在童沁公司要求她在2018年9月1日到岗上班后，拒不到岗，截至2018年9月3日已构成无故旷工三天，系严重违反劳动纪律的行为。结合《员工手册》有关旷工累计三天作开除处理的规定，并根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，童沁公司以旷工为由解除与颜菁的劳动合同，符合法律规定。
同时，女职工生育享受产假的，可以依照国家规定享受生育津贴。童沁公司在收到社会保险部门拨付的生育津贴后应当全额支付给颜菁，故颜菁要求童沁公司支付未足额支付的生育津贴，予以支持。
2019年8月，无锡市梁溪区人民法院做出一审判决，童沁公司支付颜菁生育津贴约2000元;驳回颜菁的其他诉讼请求。对此，颜菁当场表示不服。
劳动关系可以解除，生育津贴应当补足
2019年8月29日，颜菁向无锡市中级人民法院提起上诉。她提出，她生育前的月平均工资约为5000元，根据《江苏省女职工生育保险规定》，童沁公司少发她生育津贴1万多元，而非一审判决中的约2000元。童沁公司擅自将她的用人单位变更为第三方公司，表明童沁公司已实质解除与她的劳动合同，并非只是更换社会保险的缴纳主体，故其行为违法，应支付赔偿金。
二审开庭时，双方均未提供新证据。二审法院归纳双方争议的焦点有两个方面：
第一，童沁公司是否足额支付了生育津贴。颜菁提出生育津贴低于她产假前工资的主张，提供了5个月的工资条，童沁公司对工资条的真实性没有异议，也认可以工资条计算颜菁产假前的平均工资。
二审法院查明并认定，2018年2月12日，无锡市社会保险基金管理部门向童沁公司支付了颜菁的生育津贴约1.4万元，而童沁公司仅向颜菁支付生育津贴约1.2万元。颜菁产假前5个月工资约为2.1万元，她享受的生育津贴低于她产假前的工资标准，故童沁公司应予以补足。经计算，颜菁主张的8000元并未超过应补发的金额，依法予以支持。
第二，童沁公司解除与颜菁的劳动合同是否合法。2018年7月23日，童沁公司在社会保险部门将颜菁的用人单位变更登记为无锡金吟人力资源公司。颜菁主张该行为表明公司已经非法解除双方的劳动合同。但现有证据证明，直至2018年8月，颜菁仍通过微信与童沁公司沟通上班事宜。因此，法庭采信童沁公司的陈述。
二审法院指出，作为劳动者，颜菁应接受企业的管理，在童沁公司要求其在2018年9月1日到岗上班后，颜菁应及时到岗。但截至2018年9月3日，颜菁仍未到岗，该行为已构成无故旷工，严重违反基本劳动纪律。根据童沁公司《员工手册》和有关法律的规定，童沁公司以旷工为由解除与颜菁的劳动合同并不违法，故童沁公司无须支付颜菁赔偿金。
2019年12月22日，无锡市中级人民法院二审落槌，改判支持颜菁的部分上诉请求，童沁公司补发颜菁生育津贴8000元。
法官点评：
生育津贴是對职业妇女因生育而离开工作岗位期间，由生育基金统筹保险支付的收入损失补偿。生育津贴与为职业妇女提供的医疗服务、产假共同构成了生育保险制度。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。”《江苏省城镇职工生育保险办法》规定：“女职工每天生育津贴标准为上年度本单位职工月平均工资除以30天之商;低于本人工资标准的，由单位补足。”童沁公司未按照生育保险规定的项目和标准，为颜菁以月工资标准为基数足额缴纳生育保险，故应补足差额部分。
〔编辑：潘金瑞〕